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一、人本管理在壽險營銷中的體現

壽險營銷從管理的角度來講就是一個對組織和人員的管理過程：從一個組織的角度來看，壽險營銷是壽險公司對銷售的管理方式之一，需要有職業經理人對壽險營銷活動進行全面過程管理；從銷售人員的角度看，壽險營銷是銷售人員自我管理的過程。從我國民族壽險業壽險營銷的多年實踐，我們可以看到壽險營銷管理的一些具體方式，比如說銷售人員的自我管理、壽險營銷文化的塑造及對銷售人員的柔性約束似乎都體現了人本管理的形式和內容。一是人力資源的招募體現了充分的民主。已經從業人員對適合從事壽險營銷的人員進行招聘，一般是通過熟人或職業介紹所推薦，再通過公司的面試、培訓，考試后錄用。招聘的權力、過程、結果等完全由從業人員自主決策。二是壽險營銷管理中體現了對人才培養的充分重視。目前國內壽險公司所開列的培訓大致有：新人崗前培訓、新人銜接訓練；主任晉升培訓、主任研修班；經理研修班、營業區經理研修等等，不勝枚舉。據國內一些調查公司資料報道：如果按我國企業對員工開列職工培訓課程來評比的話，壽險公司排在前三名。三是營造壽險營銷的文化氛圍。壽險營銷的管理者：營業區經理、營業部經理、營業組主任都非常注重營銷文化的塑造，盡可能地調動業務員的主動性、積極性。銷售人員也把職場當成自己從事壽險營銷事業的平臺，在這個平臺上凝聚大家的是一種被認同和趨同化的文化。四是壽險營銷的動力機制：員工晉升。壽險營銷的組織架構及發展模式給了銷售人員對壽險事業的期待和憧憬。壽險營銷管理模式為業務。員的生涯作了長遠的規劃，職位的晉升不會因人際關系或職位設置及數量而受影響。

二、人本管理在壽險營銷中的尷尬表現

人本管理最終體現的效果是多方面的，但就企業作為一個獨立的經濟單位而言所要求的微觀效應無非是：內部員工士氣高漲、對企業忠誠度提高及企業外部績效顯著、企業社會聲譽非凡。但壽險營銷人本管理應用的結果卻表現為：

（一）營銷隊伍不穩定，脫落率高。我國壽險營銷隊伍的脫落率平均在60%左右，成為全國行業員工流失率之最。我們僅以壽險業比較發達的浙江省為例，據統計，2002年底浙江省有7.8萬壽險營銷員，分布于近1900個營銷服務部之中，平均每個營銷服務部有40余人，龐大的營銷隊伍中僅有62%的營銷員在本公司從業一年以上；2003年6月末，該省壽險營銷員總量降至7.3萬，而在本公司從業一年以上的比例降為43%；從持證情況來看，浙江省通過保險從業人員基本資格考試的累計8萬余人，但近幾年營銷隊伍的持證率始終徘徊在50%上下，說明有大量取得從業資格的營銷人員脫落。

（二）營銷誤導問題突出，壽險信譽受損。壽險業的經營已經出現了誠信危機，為此保監會還專門制定壽險銷售人員的行為規范，強化社會對壽險銷售人員的監督，由此可見壽險營銷對壽險企業形象的塑造更多的是負效應。目前普遍認為：低素質的營銷隊伍、短期化的銷售行為與壽險產品的不斷“升級換代”之間的矛盾日益突出，同時，社會公眾對保險服務也提出了更高的要求。壽險營銷隊伍為了維持和拓展自己的銷售業績而產生大量誤導行為，損害了壽險業形象。

由此，我們可以看到人本管理在壽險營銷實踐中既沒有實現對內的目標，也沒有實現對外的目標，理論與實踐是否出現了矛盾，我們不能武斷地下結論。但是，對于人本管理在壽險營銷應用的良好愿望及得到不令人滿意的結論，是很值得理論界及壽險公司進行反思的。

三、對人本管理在壽險營銷中的反思

（一）人性假設與人本管理。管理理論的建立，總有一定的前提與假設。由于管理的對象是人，因而古今中外管理理論的建立都是以一定的人性假設為基本前提的。任何管理者在其管理活動中，都無法回避對于人的基本看法或人性觀這個根本問題。

人本管理的出發點和著眼點是“人是目的”。人本管理是以謀求人的全面自由發展為終極目的的管理。所謂人本管理即通過以人為本的企業管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發展。這意味著我們從那種把對人的投資視為“經濟性投資”的立場轉變為“全面發展性投資”的立場。企業組織在非人本管理學的指導下所進行的一切投資，希望得到的僅僅是利潤；而在“人本管理”時代，企業的投資不僅產出利潤，還產出“新人”——全面自由發展的人。

而人本管理在壽險營銷的實際應用中，管理者對管理對象的假設前提實際上卻是以人的本性是唯利的、人是經濟人為對人的基本看法，因此壽險營銷管理中的人員招聘、員工晉升、營銷組織發展、員工激勵等各種管理措施，都在最大程度地調動人的經濟屬性。雖然形式上壽險營銷管理的種種做法與人本管理的內容很相似，但在實踐的應用效果中壽險營銷人員的經濟屬性在“經濟人”假設的前提下被充分調動并挖掘出來，而且還得到了壽險營銷管理制度和管理措施的肯定及強化。

從人本管理的人性假設及壽險營銷中人性假設的實際應用對比中，我們并不是要得出孰好孰壞，我們只能說從某種意義上來說壽險營銷還不是人本管理，或者說壽險營銷中的人本管理還處于非常低的層次。同時對人本管理在壽險營銷中的應用還需做更深的探討；人作為社會歷史的存在物，其思想、行為的復雜性遠非簡單的人性假設所能概括。不同的人性假設都蘊含著某種程度的科學合理成分，它們在實踐中總有其可用之處；另一方面，作為假設，

總有它不盡如意的地方，特別是涉及到人這個社會歷史的復雜體時，任何理論都不可能窮盡對人、對人的本性的認識。并且，理論無優劣之分，站在今天的角度，明智的態度應是充分利用所有理論，利用一切尚有生命活力的、對客觀實際仍起一定指導作用的成分，摒棄其失去存在價值的、不合理的成分，在管理中采取尊重人性的措施和方式。只有這樣在壽險營銷中無論應用人本管理的思想還是人本管理的方法都不會生搬硬套。

（二）制度基礎與人本管理。產權結構是企業制度的基礎，有什么樣的產權結構就會有什么樣的公司治理結構，有什么樣的公司治理結構就要有什么樣的管理方式與之配套。因此，從經濟是物質基礎的角度來看，任何形式的管理都是在經濟基礎上的上層建筑。

人本管理所依賴的產權基礎是產權的高度多樣化，企業的目標不僅僅局限在單一的股東利益基礎上，企業治理重點由股東變為：股東、員工、顧客、社區、政府等多邊的共同利益所有者，因此如果企業的產權結構中有傾向于對員工人力資本承認和報酬制度中體現對人力資本的回報，那么在企業管理中自然就要求人本管理；同時人本管理也會從具體的管理活動中使人力資源得以轉化為人力資本。

而目前我國大多數的壽險公司還是“一股獨大”的產權結構，產權結構中體現人力資本的職工股及職工股組織幾乎沒有形成；同時由于國有股的所有者缺位即便把人本管理提到議事日程上來，對員工人力資本的形成、認可及回報也會流于形式。

換句話說，目前我國對壽險營銷管理的制度基礎不是對人本管理的回歸，而是對人本管理的遠離，是對目前壽險公司治理機制的鞏固。我們從決定壽險銷售人員經濟命脈的管理制度來看就是一個例證：壽險銷售人員的收入包括傭金和津貼兩部分，傭金是主要收入來源，不同產品、不同期限、不同繳費方式的傭金不同。一般新保單傭金率較高，為首年度保費的15%—35%，續傭逐年降低但可持續2—6年。這種即期和延期相結合的傭金結構，不僅能激發人不斷拓展業務，還可以增加他們“跳槽”的機會成本。營銷管理制度中強調人員的“人脈”歸屬，雖限制了人在不同營業單位的自由流動，但保證了營銷隊伍各級人利益的一致性。由此我們看到，目前壽險營銷的管理制度基礎完全是股東唯上。

四、結論

從人本管理在壽險營銷中的尷尬及其反思中，我們可以看出人本管理本身是一個由低級到高級的變動過程，而在這個變動過程中遠不是某種意識形態在起關鍵作用或絕對作用。我們不得不承認人本管理是以物質基礎為條件，以經濟學為應用約束。比如，就壽險公司的形象而言，形象的塑造固然是人員的問題，但從實質上來說還是經濟基礎起決定作用。壽險公司在發展路徑上面臨規模和品質的選擇，也就是先做大還是先做強，在壽險公司作為經濟人的假設前提下，壽險市場的初級階段無法回避做大某種程度上就等于做強的經濟規律，壽險公司的理性決策就成為強調規模發展。現行壽險營銷制度使用的業務政策強化了激勵機制，而激勵機制又重在業務規模激勵，其結果是業務高速增長難掩品質下降之憂，現有銷售隊伍迅速擴張但綜合素質下降，難以擔當知識含量大幅提高的壽險產品的銷售重任，整個行業的誠信受到考驗。

由此，人本管理的實踐者必須清醒地認識到：第一、權力和利益關系是人與人、人與群體、群體與群體之間的關系，必然要對人的行為方式產生影響。第二、誰擁有權力和利益以及權力與利益如何分配取決于人所擁有的要素對組織是否有貢獻以及要素的相對重要性和相對稀缺程度。第三、權力關系和利益關系是相對穩定的，不是一成不變的。因為要素的相對重要性和相對稀缺程度會發生變化，如：知識經濟時代，知識將取代資本成為最重要、最稀缺的資源。因此，面對壽險營銷無論是理論界還是業界都沒有必要對人奉管理拔苗助長，也沒有必要因噎廢食。從某種角度我們只能說壽險營銷對于人本管理的應用所需具備的物質條件還不夠巨大，所需的經濟基礎還沒有發生質的飛躍。因此，客觀規律是不以人的意志為轉移的，但對客觀規律的應用不但要注意應用規律的內容還要注意應用規律所需的條件。