導語：公司解聘高級管理人員法律適用探討一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:公司法背景下解除高管職務無須要求高管具有過錯，而勞動法規定了解除勞動合同的法定事由，對勞動者的實行傾斜保護。《公司法》與《勞動合同法》的交叉導致公司解聘公司高管引發了諸多爭議。公司高管的身份具有雙重性特點，勞動者內部具有差異性，域外許多地區的勞動立法均對公司高管作了特殊規定。我國應該依據公司高管的薪酬、職權范圍等對公司高管進行分層，決定對其適用公司法或勞動法。

關鍵詞:公司高管;特殊勞動者;勞動者分層

一、公司高管身份界定

(一)公司高管解聘中的法律問題

2014年上海家化與總經理王某之間的職務解除糾紛，引發了公司解聘高管的熱議。2014年5月上海家化以王某工作責任心不強導致普華永道對該公司內部控制出具否定意見的審計報告，對公司造成嚴重影響為由，召開董事會，審議并通過關于解除王某總經理職務及提請股東大會解除王某董事職務的議案。王某對處理結果不服，于2014年6月4日向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，要求恢復勞動關系并支付其工資。仲裁委支持了王某的請求，上海家化不服提起訴訟。一審未支持原告訴求，二審維持一審判決。隨后上海家化為王某安排了關于中國文化研究的工作，每月薪酬6000元。此案引發熱議，不僅是因為訴訟標的大，更是因為關于公司高管身份界定及法律適用存在很多法律空白。高級管理人員是否屬于勞動者范疇?與公司之間發生勞動爭議是適用勞動法還是公司法?高管職務免除是否等于勞動關系的解除?若高管主張繼續履行勞動合同又該如何繼續?董事會依據公司法以及章程對高級管理人員行使解聘權的規定與用人單位依照勞動法行使解除權需受法定限制是否沖突?上述問題的處理，涉及公司法與勞動法背后的價值沖突、規則沖突。王某案風波已經平息，但是法律對公司高管解聘問題并沒有給出具體答案，不論是理論上的爭議還是實務中的問題都需要繼續探討。

(二)我國現行法對公司高管的界定

關于公司高管的界定，在現行法律框架下主要見于《中華人民共和國公司法》第二百一十六條第一款“高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。嚴格說，這僅僅是對公司高管范圍進行的正面列舉而不是對其內涵界定。同時，《證券公司董事、監事和高管任職資格監管辦法》第二條以及《保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格規定》第四條作為監管機構出臺的法規，均通過列舉的方式對高管的范圍作了界定。理論界對高的認識也不盡相同。朱紅軍將高管特定為董事長和總經理兩人①;馬磊、徐向藝等學者按照《上市公司章程指引》確定公司高管的范圍，將董事長和總經理列為主要高管人，其余人員為一般高管人。②秦玉林教授則認為董事對公司擁有最高經營決策權，監事行使監督權對公司也具有巨大影響力，應該被納入高管行列。③由于公司法對于董事的地位、職權等有了明確規定，《公司法》也明確禁止監事兼職董事及經理職務，監事并不管理公司，所以本文認為公司高管不包括董事和監事。對我國《勞動法》第二條、《勞動合同法》第二十四條進行文義解釋，不難看出現行勞動法并未把公司高管當作特殊主體排除適用，在勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事項作出相同的規定。這在一定程度上使得公司高管的勞動合同爭議事項有法可依，也便于公司高管維護其正當的勞動權利。但是這種立法未考慮高管由股東會選舉、董事會聘任或者公司章程規定而產生，并由股東會更換或者董事會解聘而免職，享有公司管理職權，具有一定的“雇主”色彩。高管與處于弱勢地位而需要勞動法傾斜保護的勞動者有較明顯的區別。公司法與勞動法法律規范發生碰撞，勞動合同法律規范該如何對公司高管進行適用，這是法律需要明確的課題。

(三)域外對公司高管身份的定性

我國的《公司法》及《勞動法》未對公司高管的勞動者身份進行明確定性，以致在法律適用中出現了不協調。將考察的目光投向國外，發現國外許多立法都對公司高管作了特殊規定，將其視為“特殊勞動者”。1．德國對于公司高管的身份定性《德國民法典》雖然保留了雇傭契約的概念，但在民法典之外又制定了大量有關勞動保護的特別法。勞動法上的勞動者指基于私法上勞動合同，為獲取工資而有義務處于從屬地位為他人提供勞動給付的人。而德國對于從屬性的判斷主要著眼于人身依賴性。德國勞動法將公司高管與其他管理人員(包括底層管理人員、高階白領及普通雇員)進行了區分。作為公司高管這部分特殊的雇員，相關法律對公司高管在工作時間法、集體協議法律制度以及解雇保護法等法律制度上作出了排除適用的規定。即依人格從屬性標準將公司高管定位為雇員，但是對于弱勢雇員傾斜保護的法律則對公司高管排除適用。④2．日本對于公司高管的身份定性在日本，學界一般認為，作為勞動法調整對象的勞動者，從事的不是一般勞動，而是具有從屬性的勞動。對“勞動從屬性”的理解，多數認為是“人的從屬性”與“經濟的從屬性”的復合。日本《勞動基準法》將公司的實際擁有者、掌握公司的經營管理權的職業經理人以及經公司授權作為公司代表負責人事工作的人定義為勞動法上的雇主。因此公司高管在日本被視為用人單位一方，排除了勞動法的適用。3．英美對于公司高管的認定在美國，通過立法和判例產生了雇員認定的許多規則和原則。判例中形成了所謂“經濟現實標準”，綜合考慮多種因素，但判斷的核心標準是“控制”標準。在如何判斷勞動關系上，英國也發展了類似美國的判斷標準理論。英美法系采用“控制理論”，本質上與從屬性標準沒有太大區別。對于公司高管，法律沒有從正面認定，而是對工時制度以及工會制度的適用對公司高管予以反面排除。同時，在判例中美國法院確認了所有管理型的雇員也不能享有工會制度的保護。⑤

二、公司高管身份的特殊性

(一)公司高管具有“雇員”性質，具備勞動者身份

《勞動法》《勞動合同法》等法律規范并有明確排除對公司高管的適用，從相關規定看，勞動法上的勞動者亦包括公司高管。例如，法律規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，由此可以推定，勞動法調整的勞動者包括公司高級管理人員。⑥而且許多國家并沒有將公司高管排除在雇員的概念之外。盡管公司高管大多處于管理或控制雇員的地位，但相對于雇主而言，公司高管仍然處于從屬性的地位。勞動法意義上的勞動者指“達到或符合法律規定的就業年齡，具有完全民事行為能力或限制行為能力，具有一定的知識或技能，……通過獨立向用工者有償出讓自己的勞動力使用權，接收用工者的紀律和管理，與用人者形成人身隸屬和管理關系，并由此按照約定獲取相應的工資報酬的自然人”。⑦公司高管完全符合對勞動者的概念界定，具有從屬性，因此具有勞動者身份。

(二)公司高管的“雇主”性質

董保華教授認為:“雇主的范圍形成了第二次擴大，其中包羅了董事、經理等形成委任關系的高級管理人員。”⑧郭文龍認為:“將企業高級管理人員和普通勞動者一樣作為弱勢群體施以傾斜保護，這種不分青紅皂白的保護，產生了諸多扭曲的現象。”⑨公司高管憑借專業能力和管理能力享受高薪，公司甚至以股權激勵的方式將高管待遇與公司利益掛鉤。相對于一般員工，公司高管由于受到雇主的信任而擔任領導管理職務，這種職務關系不僅僅反映在公司的管理層級上，更主要的是這種職務能夠引起社會和交易相對人的信賴。(三)依從屬性分析公司高管是否屬于勞動者公司高管是否雇員以及是否適用勞動法不能一概而論，而要看其實際地位和職責。如果高管享有管理的權限尤其是單獨雇傭或解雇他人的權利，并履行重要職責，且實際上處于與雇員相對立的地位，則不是“雇員”，反之，則可能是“雇員”。因此，是否具備從屬性仍然是高管應否被視為雇員的主要標準。⑩公司高管雖然是由董事會聘任且比一般的勞動者享有特殊性，但是仍然屬于勞動者的范疇，對于簽訂勞動合同的高級管理人員而言，其受雇于公司，按公司董事會決議的要求開展生產經營，雙方建立勞動關系的意思表示明確。而從目前的勞動立法現狀看，我國亦尚未建立獨立于勞動關系之外的委任制職業經理人制度，也無明確規定將高級管理人員排除在勞動法適用范圍之外。反而，勞動合同法關于競業限制條款規定中適用人群的界定中還明確，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。顯然高級管理人員目前仍屬我國勞動合同法調整對象。但是公司高管不是一般的勞動者，在勞動法適用中應該對其作出特殊規定。

三、解聘公司高級管理人員的法律適用困境

公司高管具有勞動者與管理者的雙重屬性，由于《公司法》與《勞動合同法》有不同的價值理念，在解聘公司高管時，是適用《公司法》的相關規定還是《勞動合同法》的規定，會對公司高管產生很不同的影響。

(一)“無因”解除與“有因”解除

我國《公司法》僅規定董事會可以聘任或解聘經理，并未對公司解聘高管的理由作出明確規定。從公司法的立法目的看，公司法的調整對象主要是在公司設立、組織、運營或解散過程中所發生的社會關系。具體包括公司內部財產關系、公司外部財產關系、公司內部組織管理與協作關系、公司外部組織管理關系等。董事會有權聘用或解聘高級管理人員是公司法賦予董事會的權利，該權利的行使亦是企業經營自主權的一種體現。董事會依公司法聘用或解聘高級管理人員應視為系對相關崗位的人事安排。瑏瑡現代公司法強調公司自治，對公司決議原則上不進行司法干預，因為對公司事務的判斷，公司本身最有發言權，法律不能代替公司作出商業判斷。對公司的經營與管理，應該在最大限度上給予公司自治權，只要公司的決策在內容上不違反法律法規的強制性規定和章程的約定，在程序上不違反法律法規的規定，就應該認定為有效。而法律未對解聘公司高管的事由作出規定，那么只要董事會解聘公司高管的決議不違反《公司法》第二十二條的相關規定，解聘決議就應該有效，不需要對決議形成的事實進行判定。從最高法的第10號指導案例———李建軍訴上海佳動力環保科技有限公司公司決議撤銷糾紛案的裁判要旨看，也是這個態度。該指導案例的裁判要點確認只要公司決議未違反會議召集程序，表決方式不違反法律、行政法規或者公司章程，決議內容不違反公司章程，解聘總經理職務的決議所依據的事實是否屬實，理由是否成立，不屬于司法審查的范圍。但勞動法在勞動合同的解除上有嚴格規定。勞動合同的解除可分為雙方協商解除和單方解除，單方解除包括勞動者的單方解除(《勞動合同法》第三十七、三十八條)和用人單位的單方解除。因為勞動力與人密不可分，所以與經營權相比，勞動者的勞動權處于優先地位，勞動者單方解除勞動合同相對較簡單。用人單位單方解除包括過失性辭退和無過失性辭退(《勞動合同法》第三十九、四十條)，無過失性辭退需要按照《勞動合同法》第四十六條的規定向勞動者支付經濟補償。界定公司高管是否屬于勞動者范圍具有重要意義。若公司高管適用《勞動合同法》，公司解除高管職務必須有法定事由，這與公司法的宗旨其實是相違背的。

(二)職務的解除是否等于勞動關系的解除

另有疑問的是董事會解除公司高管的職務是意味著勞動關系的解除還是勞動合同的變更?《勞動合同法》第三十五條規定勞動合同的變更需要用人單位與勞動者協商一致。變更勞動合同，應當采用書面形式。而《公司法》則規定董事會決定聘任或解聘經理，高管職務的解除是無過錯解除，解聘高管職務是勞動合同的變更還是解除勞動關系?若是勞動合同的變更，是否與勞動法雙方協商一致的規定相沖突?還是意味著排除勞動法的適用?

(三)如何為被解除職務的高管提供救濟問題

勞動法規定除了過失性辭退外，用人單位均須向勞動者支付經濟補償。有觀點認為公司高管薪酬遠遠高于一般勞動者，不應當再向其支付經濟補償。但實際上公司高管被董事會解除職務不僅面臨巨大的財產損失，還有名義損失。當一個公司高管被解聘，可能向市場釋放了其不合格的信號，這可能導致其較難尋到與其匹配的職務。如果不為其提供任何救濟渠道，可能也有失公平。根據美國《示范商事公司法》，“對高級職員的任命本身并不產生合同權利”，雇主可無理由解除高級雇員且不用支付補償金，但允許雙方通過合同對解雇的條件和賠償責任進行約定。瑏瑢而德國實行嚴格的解雇保護制度，雇員可以要求離職補償金，高管也可以要求企業支付。公司高管的薪酬極高，職務特殊，不加區分地適用《勞動合同法》關于經濟補償的規定可能有失公允。

四、勞動法傾斜保護原則對高管的區分適用

(一)“勞動者分層”的立法保護

基于“勞資對立”思想而設立的勞動法，形成了對勞動者的傾斜保護。雖然我們認為狹義的公司高管也屬于勞動者的范疇，但是由于公司高管雇員通常具有較強的個人能力，屬于人力資源市場上的稀缺資源，與企業的談判能力較強，加上在公司的運行中位高權重，因此與普通雇員相比，法律對其介入和保護的必要性較低。瑏瑣而且公司高管內部也存在差異性，所以勞動法應該對公司高管進行分層保護，將公司高管分為高層和中層(底層的管理人員不應劃為高級管理人員)，在支付加班補償、雙倍工資及經濟補償金等方面提供相應的特殊規則。而劃分的標準可參考公司高管實際享有的管理權限，尤其是否享有獨立的人事任免權，并參考其參與公司經營管理的程度、薪酬情況等。公司的總經理、副總經理、財務負責人、上市公司董事會秘書應該被劃為高層高管。

(二)解除職務問題

在解除問題上，對于高層的高管，筆者認為應該按照《公司法》無因解除標準來適用，而非勞動法的解雇事由。公司高管并非一個普通的勞動者，董事會之所以愿意高薪聘請高級管理人員，賦予其對公司經營管理活動和風險控制具有決策權或者重大影響的權利，最終的目的就是為公司創造更大的效益。商法的基本原則之一就是追求經濟與效率，如果公司基于自己的商業判斷，認為所聘請的公司高管不能為公司帶來更好的發展，完全可以自由解聘其職位，而不必要求其達到對普通勞動者的標準。允許對公司高管的無因解聘，確保有經營能力的人來管理公司，以改善公司業績，減少股東損失，是有效的公司治理機制的必然結果。而且對高層高管的職務解除，應該視為勞動合同的解除。雖然有學者認為無過錯的職務解除不等于勞動合同的解除，但是基于高管的特殊性，解除職務后勞動關系的基礎其實已經不存在了。高管職務已經解除，繼續履行又如何進行?而且高層管理的職務可能只有一個，單方調崗的合理性又如何把握?在上海家化與王某案中，雖然二審維持了一審恢復王某勞動關系的判決，但是上海家化給王某安排的新職務是每周提交不少于2萬字的有關中國文化研究的進展報告，月薪只有6000元。這種結果實質上已經摧毀了繼續建立勞動關系的基礎，高管基本上也不會接受這種單方調崗，所以應該將職務解除視為勞動關系的解除。

(三)支付雙倍工資問題

《勞動合同法》第八十二條規定了未與勞動者簽訂勞動合同時的支付雙倍工資問題。但該條款應該僅適用于一般勞動者，公司高管不應該適用雙倍工資的規定。首先，盡管高管沒有與公司簽訂書面的勞動合同，但是其是由董事會決議聘任和解聘的，因此，董事會的聘任行為可構成雙方建立勞動關系的形式。瑏瑤另外，公司高管受公司委任，享有一定的權利，完全可能利用其地位要求訂立書面合同，未訂立書面合同自身有很大的過錯。而且由于其具有一定的“雇主”特征，完全可能故意不與自己訂立書面合同以謀求雙倍工資，引發道德風險。公司高管的年薪本就極高，再要求雙倍工資對公司并不公平。

(四)支付經濟補償金問題

《勞動合同法》第四十六條規定了支付經濟補償金的情形，第四十七條規定了計算方式。經濟補償金是基于特定的人身關系，對勞動貢獻積累的肯定。我國沒有明確公司高管的經濟補償金問題，只是第四十七條規定的月工資高于本地區上年度職工工資三倍的，向其支付經濟補償金的標準的情形。對于高層高管，無論是其經濟地位還是抗風險能力都遠高于一般勞動者，對高層高管不區分情形的適用經濟補償金有違社會法的精神。不過高管在面臨解聘時也會遭受巨大的損失，如果公司高管沒有與公司約定解聘條件和經濟補償問題，那么在補償問題上可以參照解聘公司董事時考慮的因素，在考慮解除的原因、薪酬、對公司的貢獻等基礎上綜合確定合理數額。對于中層高管，由于《勞動合同法》對補償金作了本地區職工月平均工資三倍數額及不超過十二年年限的限制，對其支付經濟補償金在一定意義上是對勞動貢獻的肯定，所以應該可以適用經濟補償金的規定。五、結論現行法律并未對公司高級管理人員的概念進行明確界定，需要根據其享有的職權確定其究竟是否屬于勞動法上的勞動者。公司董事、監事不應該屬于勞動者，而在公司高管內部也應該作出區分，高層高管的雇主色彩更強，在勞動法的適用上受到較多限制，不能簡單適用勞動法的規則。就公司高管解聘問題，因為《公司法》規定的是董事會無因解聘公司高管，對高層高管來說應該視為勞動合同的解除，對中層高管來說該解聘不必然是解除勞動合同，可能只是人事的變動。在支付雙倍工資方面，應該排除公司高管對勞動法的適用。而經濟補償金的適用辦法，高層高管可以參照解聘公司董事時考慮的因素，在考慮解除的原因、薪酬、對公司的貢獻等基礎上綜合確定合理數額。對中層高管則可以適用《勞動合同法》關于經濟補償的計算標準。公司高管是一類特殊的勞動者，立法應該構建相應的特殊規則。用工形式多樣化，靈活就業方式的不斷出現，使得勞動者內部出現了很大差異。對不同類型的勞動者進行分層，針對其特性確定適用的法律，才能真正實現勞動法的立法目的。

作者：李娟 單位：武漢大學法學院