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【摘要題】出版業

【正文】

目前的中國出版業內還沒有真正意義上的出版職業經理人，更沒有建立起相應的出版職業經理人制度，但許多準職業經理人正在涌現。我們真誠地希望有關部門能盡快建立職業經理人制度，使我們的出版職業經理人能夠脫穎而出。

人才關系到出版社的全局，人才競爭是出版競爭的關鍵。出版職業經理人制是一種科學的開放式的企業管理人才制度。據有關資料顯示，90%的公司認為，制約企業發展的最大因素是缺乏高素質的職業化員工。香港著名經濟學家郎咸平先生主張用職業經理人制改革國有企業。北京大學光華管理學院副院長張維迎教授說，未來中國企業能否發展壯大，在很大程度上取決于職業經理人隊伍的建設。中國人民大學勞動人事學院院長、教授、博士生導師曾湘泉同志曾講：“中國迫切需要的是管理的職業化，而目前中國管理職業化的程度還很低，可以說基本上沒有什么職業化。”

一、出版職業經理人的含義

原始的資本所有者一般也是資本的管理者。隨著社會和生產的發展，企業管理的工作日趨繁重，一些資本所有者對資本的規模和自己的管理能力不對稱，資本所有者已經不能勝任自己企業的管理工作，于是開始需要一些專業人員來替自己管理企業。企業所有者與管理工作分離。這些職業管理者就是最初的職業經理人。

按照中國企業聯合會的《職業經理人資格認證標準》規定，職業經理人是“能夠運用所掌握的企業管理知識、方法和手段，以及所具備的經營管理企業的綜合領導能力和豐富的實踐經驗，為企業提供管理服務，經營業績突出的職業化的企業中高層經營管理人員”。出版職業經理人是指熟知中國出版國情，懂得運用經營管理和出版業務知識、經驗及技能，以出版經營管理為職業的經營管理人才。一般是指以經營管理出版企業為職業，在出版企業中負責經營管理，對法人財產擁有經營權和管理權，承擔法人財產的保值和增值責任的人。出版職業經理一般都經過系統的管理和專業培訓，取得一定任職資格，能夠熟練運用各種管理手段和各項資源實現企業的經營目標，是高層次的人力資本的所有者。

2003年8月1日通過的《國家職業經理人標準》及培訓、評價體系對中國出版經理人市場的形成起了很大的推動作用，為職業經理人的規范發展提供了一個可靠的標準。

二、出版業建立職業經理人制度是出版業自身生存競爭的迫切需要

出版管理是一種科學性、專業性很強的社會職業。隨著出版改革的深入，出版行業正在受到內外兩種勢力的沖擊——來自于外資的沖擊和來自于民間資本的沖擊。外資企業一般來講都是經過長時間市場化檢驗較為成功的企業，管理較為先進，資金較為雄厚，一般來講在短期內不準備在華贏利，而是一種戰略投資，而這更加劇了市場競爭的程度。而民營資本也多是或明或暗地在書業摸爬滾打多年的老手，他們經營管理靈活，對市場把握較準，成本低，其力量不可小視。一些業外資本也在虎視眈眈，時刻準備進入出版領域。面對嚴峻的出版競爭局面，出版社只有引入科學管理機制，建立職業管理制度，才能在出版大潮中站穩腳跟，贏得一席之地。出版轉企之后市場化程度越來越高，必然要求出版管理職業化、專業化程度越來越高，非此不能適應現代出版市場的發展要求。而我們的現有的出版管理人員隊伍管理水平有限，還存有官員心態，管理人員的本位意識不夠，出版職業化不夠，過去行政事業單位的管理方式還在很多單位延續，出版社的管理者缺乏管理專業的教育背景，這些都制約了出版社的發展。而出版職業經理人具有以出版專業為終身職業的職業追求，并以出版經營為自己的謀生手段。他們應該具備出版專業經營管理經驗、管理技能，這是其在出版行業站穩腳跟的基石。出版道德素養和作為職業經理人的品德操守也是不可缺少的。

三、變委任制為招聘制是出版職業經理人進入出版社的唯一途徑

（一）招聘制能使出版社迅速找到出版社需要的優秀管理人才

改變國企經營管理人員的任用方式，這是出版管理體制改革的重中之重。現在大多數出版社的管理者是上級任命的。有不少上級任命的管理者對出版專業、經營懂得不多，把出版社的領導位置當官來做。上級在任命出版社的領導時對政治性的考慮多于對專業的考慮，把保證大方向不錯放在首位。在任用出版社領導的標準上政治高于專業。長期以來，這一導向使出版管理層沾染了許多官僚習氣，缺少科學管理與經營。不少出版社管理人員的任命不要說公平競爭，就連公開也談不上，不少出版社管理人員的任命采取暗箱操作，群眾很不滿意。雖然也有民主評議、公示制度，但大多流于形式。任命的管理人員良莠不齊，很多人不能勝任管理工作，影響了企業的發展。很多人為了進入管理層，行賄受賄，助長了不正之風。不少上級主管部門的負責人認為，出版社是一個處級事業單位，可以用來安排一些剩余干部。一些干得好的領導不一定能干長，有可能被以種種借口調走，同時安插一些對出版并不在行的人進來。出版社的領導們干起來也是勁頭不大，誰知道自己干好后還能不能繼續做管理者。一些領導得過且過，以穩定為第一，不敢改革。

委任制使得不少出版社的管理者只對任命自己的領導負責，而不對企業的發展和企業員工的利益負責，不少人“身在曹營心在漢”。不少出版社的管理者沒有把主要精力放在經營上，而是把主要精力用在與政府搞好關系上。

在出版競爭如此激烈的今天，哪家出版社率先聘用了訓練有素、稱職可靠的出版職業經理人，并及時轉變經營機制，在出版競爭中就能大顯身手，出人頭地。現在的出版管理人員對出版成本控制、出版營銷了解不多，幾乎沒有經過專門的培訓。不少人甚至不知道如何搞一項嚴密科學的市場調查，在決策時缺乏量化的市場數據，盲目拍腦門的時候較多。對自己的產品特色、區域占有量及客戶的年齡、性別、愛好、職業等了解不多，大多靠感覺管理，靠在實踐中去摸索，很多人要在失敗中學習摸索，代價太高，造成很多決策性失誤，而決策失誤是企業管理中的最大失誤。目前全國各出版社海量的庫存圖書，大多是決策失誤造成的。當然也有操作過程中的問題。在任命的管理者中當然也不乏成功者，他們不以個人進退為本位，兢兢業業扎扎實實造就’了一批在市場上較為突出的出版社，他們雖沒有職業經理人的資格認證，但卻具備職業經理人的能力，只要在管理專業方面稍加培訓，就是很好的出版職業經理人。外研社的李朋義先生、長江出版集團的周百義先生、上海世紀出版集團的陳昕先生、商務印書館的楊德炎先生等，都是在行業內較為突出的人物，只是他們的管理崗位的獲得還是舊的委任制產生的，不太符合職業經理人的要求。他們只是行業內的少數，大多數在委任制情況下產生的出版管理者的管理缺乏科學性，效率不高，人力財力浪費嚴重，延誤戰機。這種管理制度已經到了非改不可的地步。

出版社所有崗位全部采用招聘制，避免領導個人決定就可進人的局面，同時也避免上級向下壓人等不良用人問題。職業經理人的招聘不能局限在本地，應該放眼全國。企業為了效益，對人才的使用不能自設繩縛。職業經理人市場本身是開放的，不存在地區封鎖，企業更不應該自縛手腳。只有放眼全國才能選拔最優秀的人才。

（二）出版職業經理人制需要出版界整體用人體制改革

出版職業經理人大顯身手不是一兩個出版社改革的事情，需要整個出版界人事體制的整體改變，需要所有出版管理崗位對所有出版職業經理人開放，只是一兩個企業的改變是無濟于事的，不能形成健康的職業經理人市場。可能在市場上有一批職業經理人，由于出版社大多沒有改變用人機制，他們得不到聘用，就無法大顯身手。而一些不稱職者還在尸位素餐，得不到替換。

全員聘任制喊了很多年，現在還沒有得到實行，這將嚴重制約出版職業經理人的使用。出版社用人上的終身制、鐵飯碗還沒有打破，現有管理崗位沒有開放，職業經理人不可能被錄用。所以建立出版管理職業經理人制首先應該全面貫徹新聞出版署的三項制度改革，徹底打破干部能上不能下，員工能進不能出等局面。

出版行業缺的不是編輯人員，而是職業管理人員。從編輯中選拔出來的管理人員一般來講缺乏管理專業訓練，沒有管理專業的教育背景，管理能力受到限制。這樣的管理人員管理的出版社在與專業管理人員管理的出版社的競爭中處于弱勢地位。

出版改革應該為人才流動創造好的環境，職業出版經理人的一個重要特點是其在出版行業內部自由流動性。在當今出版人才不能自由流動的情況下，出版職業經理人的作用要受很多制約。一旦在現有出版社干得不順心，無法發揮自己的作用，不能自由選擇其他出版社，這就制約了整個行業的發展。要想實現出版產業的管理職業經理人化，就必須進行全行業人事整體改革。這樣才能為出版職業經理人提供一個合適的大發展空間。

（三）出版職業經理人市場化，出版職業經理人來去都通過市場

建立職業經理人中介機構，建立全國統一的職業經理人市場。出版職業經理人市場化，出版社根據市場價格選擇自己的職業經理人，出版職業經理人按照出版社的價格來選擇自己要供職的出版社，不存在上級人為干預的情況。只有市場化才能實現人才的合理配置。社會上的職業經理人市場就好像一個不斷壯大的蓄水池，企業用人可以從那里招聘，企業解聘人員又匯到蓄水池中來，社會也在不斷培養新的職業經理人。優秀的職業經理人被多家企業競爭使用，能獲得較好的位置和報酬，一些業績較差的職業經理人則遭企業解聘，找不到工作。這樣就對職業經理人提出一種不斷發展自己、完善自己的要求，職業經理人隊伍內部形成一種競爭，優勝劣汰，對整個職業經理人隊伍水平的提高極為有利。

認證要規范。認證機構要樹立自己的市場形象，建立自己的品牌。美國的項目管理協會或英國皇家特許管理協會開展的職業經理人資格認證，在全球企業界影響很大。企業經營管理人一旦通過他們組織的認證，立即就會得到眾多企業的青睞。在我們的國家雖然也建立了這樣的認證機構，但其權威性還有待于進一步的提高，認證標準、評價體系還有待于進一步完善，評估程序還有不科學的方面。現在市場的認證機構過多，認證過濫，使得一些不具備職業經理人能力的人獲得認證，魚目混珠，攪亂了市場，市場需要規范整頓，尤其需要對認證機構進行清理審核。

此外，職業經理人的高薪酬恐怕也是很多企業的負責人無法接受的，很多人不會容忍職業經理人比自己的工資高幾倍甚至十幾倍。上海新華發行集團向全國招聘常務副總裁，原在海爾集團的職業經理人李權被選中，年薪50萬元。

（四）聘任制的核心就是競爭，就是優勝劣汰

人的彈性是很大的，在一個疏于管理的單位，一個人可能是懶懶散散，無所事事；在一個管理嚴格的單位，這個人可能變得兢兢業業，轟轟烈烈干出一番成績。一個好的用人體制就是要煥發每個人的積極性，充分發揮一個人的潛能，使其為社會為單位所用，一方面是對社會、企業的貢獻，另一方面也是個人價值的實現。當然這一過程中某些人適應不了改革，可能要下崗，但這一部分人畢竟是少數，而且國家還會有相應的社會保障機制解決他們的問題。更重要的是企業獲得了優秀人才，煥發了活力，得到了發展。

（五）管理人的使用上應該打破任期制

管理人員任期制，給企業管理帶來很多問題。由于在任期內要最大限度地顯示自己的管理業績，于是在任期內大家誰也不搞長期投資，只搞短平快的項目，使得企業缺乏戰略規劃，缺乏長遠發展力量。有的人甚至不惜造假蒙騙上級。企業管理人員職業化，只要勝任自己的工作就不應該為他設定任期，讓他一直干下去，便于他們樹立長期扎根企業的思想，為企業奮斗終生。這也是培養管理人員對企業忠誠度的好辦法。

四、出版職業經理人的素質和能力

（一）專業素質

職業經理人的專業知識、專業技能必須過硬，了解生產性質、生產流程、產品質量、市場狀況等。不然就不可能對下級進行指導，也難以衡量下級工作的績效，降低管理效率。只有有過硬的專業知識、專業技能才能在員工面前樹立權威，提高員工對自己的信任度。

除了具備出版管理專業知識外，還應該具備行政管理、市場營銷、會計、金融、法律、生產等方面的知識，不是說要成為這方面的專家，這是不可能的，我們是說出版經理人應該了解這些方面的知識。

（二）高尚的職業道德

以事業為重，具有高度的敬業精神，有和企業同甘共苦的決心，以科學管理為本位，不作無謂的人事紛爭。中國很多企業人事內耗很大，作為管理者是有責任的，如何做到任人唯能，而不是任人唯親，不是只用服從自己、對自己唯唯諾諾的人，這是經理人避免人事紛爭的有效辦法。出版職業經理人對出版社要有高度的忠誠度，不能吃著碗里看著鍋里，這山看著那山高，身在曹營心在漢。

職業經理人有一種高度的敬業精神，有一種對本行業持續的熱情和興趣，遇到挫折也不會輕易改變初衷。不僅以此為職業，更重要的是以此為自己的精神追求，有一種高尚的職業精神。

（三）戰略管理能力

制定戰略規劃，即出版社的長期發展計劃。目前不少出版社缺乏長遠發展規劃，跟著感覺走。由于企業領導任期制的限制，不少管理者沒有把眼光看得很遠。隨著管理者的改變，出版社的戰略發展方向就發生變化，有時甚至發生根本性的變化，使得員工無所適從。一些在全國出版學術圖書很有名的出版社，在換了管理者后竟然大力發展教輔圖書，編慣了學術書的編輯被迫改編教輔，非常痛苦，這些教輔圖書在市場上反響平平，原有的學術圖書市場丟失不少，編輯們怨聲載道。企業的戰略發展規劃在企業內應該有法律效力，任何人不通過一定的程序不得改變。在股份制企業中沒有董事會的批準是不能改變的。

企業只有有了戰略發展規劃才不至于在市場競爭中迷失方向。當然戰略發展規劃的制訂要建立在科學論證的基礎上，有很強的可執行性。

（四）創新能力

創新是企業的生命線，世界在發展，書業也在發展，一成不變地執行計劃有時可能要栽跟頭，這就需要根據瞬息萬變的大市場隨時調整自己的計劃和部署。創新，要求管理者要有一種敢于突破舊有思想和模式的膽識。創新能使出版社在市場競爭中時刻保持領先地位。一輪一輪的閱讀浪潮，都要求出版社及時把握，誰把握了市場脈搏，誰就是競爭的勝利者。當然創新不僅包括選題創新，還包括制度創新、計劃創新、決策創新、人才創新等等。

（五）市場開拓能力

市場開拓包括舊有市場的再開發和新領域的開發，包括一系列的市場調查方法、市場論證、科學的預測、科學決策等。要做到科學地開拓市場，需要管理者具備多方面的能力。出版市場的競爭往往有被人忽視的方面，對這些方面的開發是一種重要的能力。當某一領域競爭白熱化的時候，利潤已經很低，甚至有時要賠錢，出版社的管理者就要及時尋找新的贏利領域。

（六）具體管理能力

首先要制定計劃。很多出版社管理計劃性差，隨機性強，遇事搞突擊，工作時緊時松。即使有計劃，由于制定計劃時缺乏科學的測算，缺乏對市場的分析，甚至缺乏對自己的資源和人員的了解，計劃的科學性差，可執行性差。制定周密科學的計劃是當前管理者最需要做的工作。

其次是科學決策。有了計劃后就是如何去制定實施辦法，這就要有決策，決策錯誤是企業管理中最大的錯誤。出版社要建立科學的決策機制，要善于洞察市場、捕捉商機，及時做出決策。市場瞬息萬變，商機稍縱即逝，沒有高度的市場敏感性，很容易錯失戰機，在市場中處于不利的競爭地位。

再次，制定嚴格可行的企業內部管理制度。沒有規矩不成方圓，在企業管理上要用制度管人，制度面前人人平等。制定各項工作標準，嚴格要求。

最后，績效考核。有了制度和標準必須有相應的績效考核機制。職業經理人付出的勞動是一種高風險的智力勞動，需要很高的創造性，同時也需要較高的勞動報酬。對于實現預定業績的職業經理人，必須按約定付酬。對于沒有實現預定業績的職業經理人，要分析情況，做出解聘或其他決定。用市場占有率、客戶滿意度、利潤、新產品開發等來衡量職業經理人的業績。

（七）協調能力

出版社內部各部門之間的協調，出版社與外在上下游企業以及政府機關的協調能力。現在出版社管理中各部門各自為政，每一個部門好像是一個獨立王國，相互之間的配合不太理想。為使職業經理人充分發揮作用，首先應該建立企業內部管理制度，對于部門之間的責任與義務嚴格約定。如不能打破部門之間各自為政的局面，再好的職業經理人也沒法發揮作用。

（八）溝通能力

掌握人力資源的知識。在出版社內建立一種通暢的上下溝通的渠道，使得各級員工想向上級表達的想法及時傳遞上來，包括建議和怨言，有針對性地及時加以采納或化解。懂得如何贏得員工的信任，如何調動員工的積極性，能夠知人善任，凝聚人心。識別、選拔、任用有才能的人是職業經理人的一項重要任務。一個職業經理人周圍要很多助手來實現他的管理思想。這些人的任用都很關鍵，關系到職業經理人的才能能否最大限度地發揮出來。沒有很好的溝通機制是很難實現這一點的。如何使企業的人力資源合理搭配，使之發揮最大效用，職業經理人必須具備處理這些問題的能力。一個職業經理人應該有寬廣的胸懷，要能夠容忍別人比自己強，對這些人要知人善任，不能嫉賢妒能，要使這些人能為我所用。

（九）危機處理能力

任何企業在經營過程中無論計劃多么嚴密，都有可能遇到危機，這種危機來自兩個方面，即內部的和外部的，內部的很多問題可以防范，外部的很多情況下是難以預料的。出版社也不例外，這就要求出版職業經理人有危機處理能力。比如前一階段政府對教材的限價，對一些多年來靠教材出版生存的出版社是一致命打擊，有的管理者心理素質過硬，再加上各種合理的應急對策，使得出版社順利渡過了難關。出版職業經理人的危機處理能力直接關系到出版社的生死存亡，好的應急處理措施會使企業順利渡過難關，甚至有的高手能把危機變成商機，企業乘勢得到發展；不合適的應急處理措施可能使企業雪上加霜，甚至走向倒閉。

五、出版職業經理人的培養

（一）立足現狀，加強對現有管理者的職業化培訓

培養一位職業經理人需要相當長時間。專業化是職業經理人的最本質的東西，專業知識、專業技能、專業素養、專業經驗等都需要學習，都需要時間。一位職業經理人的培養需要10年到15年的時間，由此看來短期內是無法造就眾多職業經理人的。想在很短時間內造就很多出版職業經理人的想法也不太現實。現在我們還要立足現狀，加強對現有崗位的管理者的職業經理人專業培訓，使其盡快符合職業經理人的要求，改變當前的管理現狀，當然最關鍵的還是管理者的委任制的改變，只要委任制改變為聘任制，現有的很多管理者向職業經理人的轉化將會加快。廣西接力出版社總編輯白冰先生就是職業經理人中的高手，他手下也有一批職業經理人。長江文藝出版社聘請金麗紅為北京分部的負責人，金麗紅也是一位職業經理人。應該說，白、金二人都沒有受過專業管理訓練，他們更多的是基于在實際工作中的自我成長。山東志鴻教育公司也聘用了一批職業經理人。一些民營的出版公司在這一方面要優于國有的出版社。

（二）學校教育和實際管理相結合

在大學里設立相關專業，對在實際工作中經驗較為豐富者加以培訓。兩種辦法相結合，逐步建立一支健康的職業經理人隊伍，服務于出版社。職業經理人教育不能只靠學校，主要是在實踐中的培養。實際的管理能力不是在學校能學會的，而是在實際的工作中鍛煉出來的。

在美國，職業經理人已有大約160年的歷史，職業經理人市場較為成熟，職業經理人的專業管理水平也較高。具有很高的市場把握能力，能夠正確預測市場。能夠注意自己的行為舉止，知道自己的權利，大膽做事，但是又知道制度的邊沿在什么地方，做事不違反規矩。知道民主與集中的界限，正確處理二者之間的關系。要心胸寬廣，容忍比自己有能力的人。善于處理人事關系，要坦誠溝通，不玩弄權術。使各色人等都能為企業盡心盡力。有凝聚力，大家都愿圍繞你這個中心，團結一致，共同奮斗，這也是企業凝聚力的重要方面。

應該說出版社的總經理、副總經理、行政總監、人力資源部經理、財務總監、廣告部經理、品牌推廣經理、項目經理、部門經理都應該是職業經理人。

總之，我國出版界職業經理人制度的建設還有很多工作要做，但大勢所趨，出版職業經理人肯定要在出版市場上大行其道，誰率先采用這種制度誰將率先獲益，這是毋庸置疑的。