導語：能力素質型人力管理體系的構造一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、能力素質模型方法的起源和發展

1973年,麥克里蘭博士在《美國心理學家》雜志上發表一篇文章:“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”文中,他引用大量的研究發現,說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性并進一步說明人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素,在現實中并沒有表現出預期的效果因此,他強調要離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀判斷,回歸現實,從第一手材料入手,直接發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特征,為提高組織效率和促進個人事業成功做出實質性的貢獻他把這種發現的,直接影響工作業績的個人條件和行為特征稱為能力素質這篇文章的發表,標志著能力素質運動的開端。

以麥克里蘭教授為首的研究小組,經過大量深入研究發現,傳統的學術能力和知識技能測評并不能預示工作績效的高低和個人生涯的成功而且,上述測評方法通常對少數民族、婦女和社會較低階層人士不盡公平同時,他們發現從根本上影響個人績效的諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊領導”、“影響能力”等一些可稱為能力素質的東西小組又進一步將其明確定義為:“能區分在特定的工作崗位和組織環境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征”。

能力素質個體的一種潛在特質,它與一個人在工作中或某一情境中所表現出的與績效關聯的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關聯簡單的說,它可以預測一個人在一般的、常見的情境下和在一個持續的、特定的時期內的行為方式、思維方式。

能力素質模型則指擔任某一特定的任務角色,所需要具備的能力素質的總和。

二、能力素質模型的建立

能力素質模型的建立一般采用行為事件訪談技術(I),可以輔之以問卷調查及專家小組討論。

行為事件訪談法指選取某一工作領域內的兩類人,一組為優秀者,一組為一般者,由經過專業培訓的訪談人主持,讓被訪者詳細地介紹幾個自已成功和失敗的工作經歷,并引導他們談出經歷中具體和言行法、感受、具體的處理方法等細節問題,并對訪談內容進行詳細書面記錄及錄音訪談過后,對訪談記錄進行梳理,找出可供能力素質分析的部分,并對材料進行編碼、歸類和命名然后統計各項素質在材料中出現的頻率,將出現頻率較高的幾種素質進行分級,并對每個級別提供一定的行為說明最后,進行總結,總結出在優秀者身上表現較多,在一般者身上表現較少的素質,從而構建起能力素質模型。

能力素質模型因工作族群的不同而不同,但一般可分為領導力(中高層崗位)模型、管理崗位能力素質模型、營銷崗位能力素質模型以及專業技術崗位能力素質模型等。

三、能力素質模型的應用

能力素質模型整個人力資源管理框架中的關鍵環節,它將企業戰略與到整個人力資源管理業務緊密連接,避免脫節能力素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具,廣泛應用于人力資源管理的各個模塊中,如員工招聘、員工培訓、員工發展、績效評估等；

1.企業戰略決定

企業戰略決定能力素質模型,也就說設計能力素質模型必須以企業使命、愿景和戰略目標為基礎,以確保員工具備的能力素質與組織的核心競爭力一致,為企業的長期目標服務。

2.導出的能力素質模型

企業戰略導出的能力素質模型被用于設定個人績效考核指標中的能力指標,它與業務指標相結合形成完整的績效考核指標,因此企業戰略被細分為個人能力發展目標用于個人績效考評。

3.針對各個崗位

針對各個崗位的能力素質模型決定了人員配置所需滿足的資質要求,有利于選擇和任用合適的人員在企業招聘時,根據能力素質模型考察應聘者對一些關鍵能力的學習和掌握的潛質以使他們進入公司后,有能力更好地為完成企業戰略目標而努力在工作安排上,如建立工作小組時,可以根據小組整體的能力素質要求選擇具備不同能力的人員參加,以平衡團隊能力。

4.明確的指導

能力素質模型為員工的發展作出明確的指導,公司可以根據能力模型制定員工技能發展路線,并根據個人能力模型要求的技能和知識為員工設計培訓課程。

5.制定薪酬及激勵機制

在制定薪酬及激勵機制時,對各個崗位的能力素質要求決定了該崗位的基本薪資水平通過對能力素質不斷評估,以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。

四、能力素質模型舉例

國外在能力素質模型的設計上已經非常成熟,目前不少咨詢公司也有國際知名企業的素質模型以及素質辭典,但不論現在流行的18項或27項能力素質庫,都不一定適合其他企業現在中國很多企業在進行能力素質模型的設計,設計的過程和搭建的結構也不盡相同各個企業需要結合自已的企業規模、企業文化、價值觀、行業特性、員工的整體素質水平、內部運營等情況,采取合適的方法,構建適合本企業的能力素質模型切不可照搬他人做法例如:目前流行的通用素質定義與分級:

1.服務精神(CSO)

即有幫助或服務客戶的愿望以滿足他們的要求,即專注于如何發現并滿足客戶的需求(這人否能設身處地為顧客著想、行事)。

2.培養人才(V)

在需求分析的基礎上,帶有一定想法或力度地籌備長期培養人才的計劃關鍵在于培養人才的意愿和影響力,而不一定一個培訓人員的角色。

3.監控能力(DIR)

即以公司長期利益為重,適當并有效地利用個人權利或個人地位使他人的行為與自己的愿望相符包括“讓別人做某事”的內容或說話聲調說話聲調可以有嚴厲、直截了當、苛求、甚至威逼而講理說服或讓他人信服等屬于影響能力素質,不屬于監控能力。

4.影響能力(IMP)

即為了使他人贊成或支持說話者的議程所采取的說服、使別人信服、影響或強迫他人的辦法主要基于對他人施加具體影響的愿望,如自己設定的議程等,一種給他人留下具體印象的愿望,或希望他人采用的一系列行動。

五、能力素質模型的作用

實施能力素質模型管理無論對于企業還對于員工個人都有積極意義的:

從企業的維度來看,將能力素質模型作為員工能力的標桿企業戰略執行力提升的一個重要保證,這個標桿必須首先能支持你公司未來的發展戰略,它應當與你公司戰略核心能力緊密相聯,并與其它管理系統共同協同來影響企業的戰略執行力,員工的技能與專長企業戰略核心能力在人力資源上的一個折射。

從員工的維度來看,能力素質模型為他們指明了個人能力應當發展的方向,它為你員工實現自己的工作目標提供了能力改進的建議,員工在上級主管的指導下根據能力素質模型的要求,制定自己未來的學習發展計劃,通過自身能力的不斷提升來提升自己的個人業績,進而驅動公司整體的業績;同時能力素質模型也為員工的職業發展提供了幫助,能力素質模型不僅僅強調知識、技能等顯性的因素,更強調隱性的職業素養與職業的匹配性,所以它能夠為你公司員工正確地選擇自己的職位提供幫助。

建立基于能力素質的人力資源管理系統必將極大地強化人力資源管理在企業發展中的作用,提高人力資源管理的效率和效果當然,并不所有的企業都適合建立以能力素質為平臺的人力資源管理系統一般來說,適合建立這種人力資源管理系統的企業包括:知識型員工占主體的高科技企業;服務性員工占主體的服務性企業;組織結構扁平化、網絡化和團隊化的企業;外界環境變化迅速的企業等而對于某些企業來說,并不一定在整個企業都建立這種人力資源管理系統,但對于其中的特殊崗位可以引進能力素質來進行管理而對于那些傳統的企業來說,比如初級生產加工業,必須謹慎考慮否有必要引進這種系統。