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1.國有大型物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1.1人員偏多、人員整體素質(zhì)偏低，優(yōu)秀人才短缺

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國家整個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行處于計(jì)劃管理之下，物流活動(dòng)的主要目標(biāo)是保證國家指令性計(jì)劃分配指標(biāo)的落實(shí)，物流的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)被放到的次要位置，可以說當(dāng)時(shí)我國只有流通業(yè)、運(yùn)輸業(yè)和倉儲業(yè)等與物流相關(guān)的行業(yè)，還沒有培養(yǎng)出真正意義上的物流行業(yè)。當(dāng)時(shí)的物流活動(dòng)僅限于對商品的儲存和運(yùn)輸，物流環(huán)節(jié)相互割裂，系統(tǒng)性和整體效益都不高，這些低技術(shù)含量、低附加值的倉儲、運(yùn)輸經(jīng)營方式對于人員業(yè)務(wù)知識、技能水平、綜合素質(zhì)等要求不高，這導(dǎo)致與物流有關(guān)的行業(yè)從業(yè)人員的進(jìn)入門坎很低，尤其是基層從業(yè)人員的素質(zhì)普遍偏低，為了彌補(bǔ)較低的勞動(dòng)生產(chǎn)率，很多時(shí)候采取的往往是增加人數(shù)。目前，大多數(shù)國有大型物流企業(yè)都是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的倉儲、運(yùn)輸和流通業(yè)經(jīng)過結(jié)構(gòu)調(diào)整、資產(chǎn)重組等改革措施演變而來，在用工方面仍然不能完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)歷史沿革，造成了人力資源改革難度很大，進(jìn)多出少，冗員問題始終無法有效解決。流動(dòng)性差造成從業(yè)人員的整體素質(zhì)也得不到提高，據(jù)某大型國有物流企業(yè)調(diào)查，2011年企業(yè)一般在崗員工高中以下文化程度的占比仍高達(dá)71.7%，國有大型物流企業(yè)在人員整體素質(zhì)和民營企業(yè)、外資企業(yè)相比處于相對劣勢。隨著改革開放的不斷深入，現(xiàn)代物流業(yè)已經(jīng)成長為勞動(dòng)密集、資本密集、知識密集和技術(shù)密集為一體的外向型和增值性服務(wù)行業(yè)，在人力資源結(jié)構(gòu)上，從搬運(yùn)、運(yùn)輸?shù)群唵尾僮鞯揭?guī)劃設(shè)計(jì)、高級管理、軟件開發(fā)等復(fù)雜腦力勞動(dòng)，物流業(yè)要求多層次的專業(yè)人才和技能人才，這種特點(diǎn)使物流企業(yè)人力資源也呈現(xiàn)多層次化的特點(diǎn)。國有大型物流企業(yè)因?yàn)榻陙沓砷L迅速，對各類高端人才的尋求大大增加，但由于人才市場化程度不高等原因，造成優(yōu)秀人才普遍短缺，一項(xiàng)針對國有大型物流企業(yè)的調(diào)查問卷顯示，目前企業(yè)對戰(zhàn)略策劃、財(cái)務(wù)管理、供應(yīng)鏈管理、國際貿(mào)易等經(jīng)營管理人才和精密設(shè)備維修、起重機(jī)械搬倒機(jī)械駕駛等優(yōu)秀技能人才均屬于嚴(yán)重缺乏狀態(tài)，各類后備人才也嚴(yán)重不足，普遍存在降低條件使用技術(shù)操作崗位人員的現(xiàn)象。

1.2人員區(qū)域分散，管理難度大

目前我國國有大型物流企業(yè)由于規(guī)模大，業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)多，基本上都采取直線職能制的組織結(jié)構(gòu)形式，其具體格局為一個(gè)總公司，按照區(qū)域化分布，下設(shè)若干分公司和營業(yè)部等，很多網(wǎng)點(diǎn)都處于邊遠(yuǎn)偏僻的地區(qū)，總部的協(xié)調(diào)成本高，難以深入了解基層情況，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的人力資源管理難度很大。在人才交流和人才引進(jìn)上，由于人員地域分散，各地條件、經(jīng)營模式和企業(yè)文化差異較大，各地尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)的人員崗位長期固定，難以橫向交流，也造成“子弟兵”比例過大的現(xiàn)象。在薪酬管理上，由于管理幅度大，區(qū)域分散，僵化的薪酬體系很難適應(yīng)各地業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，由于各地的業(yè)務(wù)形式多樣化，管理方面要求趨于精細(xì)，新的業(yè)務(wù)形態(tài)發(fā)展迅速，區(qū)域分散的特點(diǎn)給薪酬分配形式與市場接軌也帶來很大困難，除了難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性之外，也使引進(jìn)人才缺乏市場競爭力。1.3人力資源管理理念仍帶有強(qiáng)烈的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩和民營企業(yè)和外資企業(yè)相比，國有大型物流企業(yè)在人才觀念和人力資源管理理念方面仍然存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“行政管理”色彩，“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)人才管理理念尚未真正建立，沒有把人才資源的開發(fā)利用工作提到應(yīng)有的高度加以重視，對人才問題缺乏系統(tǒng)的理論研究和探討，對人才存在重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，在選人用人上缺乏競爭機(jī)制，論資排輩情況普遍存在。有的基層企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)單純重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，人才隊(duì)伍建設(shè)不重視人才引進(jìn)和培養(yǎng)，對內(nèi)部人力資源管理也缺乏投入。此外偏遠(yuǎn)地區(qū)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)長期不交流容易造成思想保守，缺乏開創(chuàng)精神，在人才引進(jìn)上也缺乏積極性。一線員工整體素質(zhì)不高，特別是一些中老年員工還不同程度地存在大鍋飯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想觀念，不能正確認(rèn)識市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代人力資源管理理念。近年來，一些國有大型物流企業(yè)已經(jīng)力爭在指導(dǎo)思想、理論觀點(diǎn)和思維方式上樹立“人才資源是第一資源”的觀念，加大了競爭性選拔和市場化選聘的工作力度，也取得了一些成效，但在局部上仍然需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思想觀念，需要進(jìn)一步加大人力資源管理改革創(chuàng)新力度。

2.國有大型物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

2.1牢固樹立人本管理為中心的人力資源管理創(chuàng)新的指導(dǎo)思想

歐美學(xué)者提出了物流服務(wù)中心學(xué)說理論，該理論認(rèn)為物流企業(yè)的最大作用在于提高了對用戶的服務(wù)水平，強(qiáng)調(diào)人力資源的服務(wù)行為對物流企業(yè)的服務(wù)作用，并因此認(rèn)為人力資源應(yīng)被視為物流企業(yè)最重要的資源而對其進(jìn)行管理，這和人本管理的思想不謀而合。人本管理思想強(qiáng)調(diào)把人作為企業(yè)的中心和最重要的資源，根據(jù)人的能力、特長、興趣和心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價(jià)值，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮自身的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)。國有大型物流企業(yè)也應(yīng)該用人本管理思想指導(dǎo)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐，以人為本，以員工為本，讓員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值增值，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場競爭力的持續(xù)提升。

2.2注重學(xué)習(xí)是一切人力資源管理創(chuàng)新的主題

注重學(xué)習(xí)在國有大型物流企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的過程中起到過不可估量的作用，通過向國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)不斷學(xué)習(xí)，國有大型物流企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)揮穩(wěn)定單一的生產(chǎn)、生活資料的倉儲、運(yùn)輸功能成長為目前的現(xiàn)代化物流、多品種倉儲、質(zhì)押監(jiān)管、現(xiàn)貨市場等業(yè)務(wù)形態(tài)同時(shí)發(fā)展的精細(xì)化、綜合性大型企業(yè)，這充分說明注重學(xué)習(xí)是企業(yè)增加和保持核心競爭能力唯一有效的方法和途徑。在人力資源管理創(chuàng)新方面，國有大型物流企業(yè)首先應(yīng)強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”，即全體員工在職業(yè)生涯全程均應(yīng)學(xué)習(xí)，這樣才能形成組織良好的學(xué)習(xí)氣氛，促使其成員在工作中不斷學(xué)習(xí)。其次是強(qiáng)調(diào)“全員學(xué)習(xí)”，即企業(yè)的決策層、經(jīng)營管理層、一線操作層都要全心投入學(xué)習(xí)，尤其是決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運(yùn)的重要階層，因而更需要學(xué)習(xí)。第三應(yīng)強(qiáng)調(diào)“全過程學(xué)習(xí)”，即學(xué)習(xí)必須貫徹于業(yè)務(wù)運(yùn)行的整個(gè)過程之中，不要把學(xué)習(xí)和工作分割開，應(yīng)邊學(xué)習(xí)邊準(zhǔn)備、邊學(xué)習(xí)邊計(jì)劃、邊學(xué)習(xí)邊推行。四是強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”，即不但重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開發(fā)，更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)。企業(yè)通過保持學(xué)習(xí)的能力，及時(shí)跨越發(fā)展道路上的障礙，才能不斷提高人力資源管理水平，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.國有大型物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施探討

3.1切實(shí)做好適合企業(yè)需要的中長期人力資源規(guī)劃

目前我國物流市場仍在快速增長，與之相配套的物流人才供需結(jié)構(gòu)卻嚴(yán)重失衡。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2011年我國物流人才缺口超過600萬，特別是各類高端人才更是異常短缺。國有大型物流企業(yè)對各層次的科研、管理、技能等人才的需求越來越大，因此迫切需要建立健全長效的人才機(jī)制，做好五到十年包括人才招聘、選拔、培訓(xùn)和評價(jià)等工作的中長期人力資源規(guī)劃，這樣才能打造出適合企業(yè)發(fā)展的人才隊(duì)伍。國有大型物流企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)貫徹“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”的人才工作方針。以人才市場化為方向，以造就適合企業(yè)發(fā)展要求的，規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的各類人才隊(duì)伍為目標(biāo)，在如何提升人才隊(duì)伍整體素質(zhì)、如何吸引培養(yǎng)高層次人才、如何建立各類人才隊(duì)伍建設(shè)的制度、如何提高人才使用效能、如何改善有利于人才健康成長環(huán)境等方面著力進(jìn)行探討。

3.2切實(shí)做好優(yōu)秀人才引進(jìn)工作

國有大型物流企業(yè)面對高端人才稀缺的現(xiàn)實(shí)，應(yīng)逐漸把優(yōu)秀人才引進(jìn)的重心放在高校，能夠從“現(xiàn)才市場”引進(jìn)急需的高端人才固然能夠解決眼前的問題，但市場供給長期不足，給人才引進(jìn)帶來巨大困難，因此，到高校這個(gè)“期才市場”選擇優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，通過利用國有企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢進(jìn)行校企聯(lián)合，實(shí)施產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的運(yùn)作模式，使人才引進(jìn)培養(yǎng)和業(yè)務(wù)發(fā)展相符相成。近年來，我國物流相關(guān)專業(yè)高等教育發(fā)展迅速，很多院校都開設(shè)了物流管理、物流工程等專業(yè)，課程內(nèi)容涵蓋了物流管理、配送管理、供應(yīng)鏈管理、電子商務(wù)與現(xiàn)代物流等，既有物流技術(shù)專業(yè)教育資源，又有物流管理專業(yè)教育資源。國有大型物流企業(yè)應(yīng)充分利用這些教育資源，使之成為人才引進(jìn)培養(yǎng)的重要途徑，在實(shí)踐中已經(jīng)有很多企業(yè)采取了類似的方式，通過和高校合作打造自己的團(tuán)隊(duì)，也收到了很好的效果。此外，在引進(jìn)人才工作中，一些企業(yè)應(yīng)避免認(rèn)為招聘工作只是企業(yè)對員工的選擇的認(rèn)識誤區(qū)，事實(shí)上招聘過程也是員工對企業(yè)的選擇，是一個(gè)雙向選擇的過程。在人才引進(jìn)過程中，除了注重對員工素質(zhì)、專業(yè)、能力的考察，也要重視企業(yè)文化認(rèn)同的考察，文化認(rèn)同是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要環(huán)節(jié)，也可以有效減少入職以后人才再流失的情況發(fā)生。

3.3切實(shí)重視全員培訓(xùn)

為了解決國有大型物流企業(yè)員工整體素質(zhì)不高的問題，除了引進(jìn)優(yōu)秀人才之外，全員培訓(xùn)同樣是人力資源管理創(chuàng)新的重中之重。由于國有大型物流企業(yè)的人才層級多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，組織員工培訓(xùn)的工作難度很大，這也是一些企業(yè)不能積極開展全員培訓(xùn)的原因之一。針對這種情況，首先要對培訓(xùn)工作的重要性統(tǒng)一思想，其次是開展培訓(xùn)時(shí)一定要有針對性，方向和內(nèi)容都要多樣化。有條件的企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮建立自己的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，探索建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，可采取在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)相結(jié)合的方式，把行業(yè)發(fā)展最新動(dòng)向和國際物流行業(yè)的最新技術(shù)通過職業(yè)培訓(xùn)讓企業(yè)各層級員工及時(shí)了解，提供必須的師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等軟硬件，使之達(dá)到全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的要求。

3.4考核激勵(lì)

當(dāng)前國有大型物流企業(yè)在進(jìn)行績效考核改革創(chuàng)新時(shí)需要避免績效考核與企業(yè)階段性目標(biāo)脫節(jié)、績效考核時(shí)間過于僵化、各級經(jīng)營管理者和員工的參與度不夠、考核缺乏量化指標(biāo)或者考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)、績效評價(jià)不現(xiàn)實(shí)、未形成有效的反饋機(jī)制等現(xiàn)象。在管理實(shí)踐過程中，應(yīng)通過制定在充分溝通基礎(chǔ)上的階段性績效目標(biāo)，隨時(shí)對員工的工作全過程進(jìn)行監(jiān)督和糾偏，實(shí)現(xiàn)對員工完成績效目標(biāo)的過程控制、工作業(yè)績的逐步積累和能力素質(zhì)的客觀評價(jià)，使考核切實(shí)達(dá)到“過程控制、及時(shí)糾偏、結(jié)果運(yùn)用”的狀態(tài)，考核目標(biāo)既關(guān)注當(dāng)期績效，又引領(lǐng)未來發(fā)展，才能促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在科學(xué)有效的績效考核體系的基礎(chǔ)上，國有大型物流企業(yè)需要切實(shí)研究制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬分配指導(dǎo)方案，建立科學(xué)合理的薪酬制度，使薪酬體系體現(xiàn)崗位價(jià)值差距、工作業(yè)績差距、能力素質(zhì)差距，充分體現(xiàn)分配的激勵(lì)性、公平性、競爭性，真正實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化、分配市場化和管理規(guī)范化。薪酬管理創(chuàng)新應(yīng)以全面預(yù)算管理為基礎(chǔ)，進(jìn)一步強(qiáng)化經(jīng)營管理層的激勵(lì)約束機(jī)制，完善以崗位技能工資為基礎(chǔ)，計(jì)件工資、提成工資、協(xié)議工資、利潤分成制等多種分配形式并存的技能型崗位薪酬激勵(lì)機(jī)制，形成員工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)和諧一致。此外，還應(yīng)建立健全人工成本預(yù)算管理體系，根據(jù)業(yè)務(wù)流程制定先進(jìn)合理的工時(shí)消耗和勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，確定切合實(shí)際、科學(xué)先進(jìn)的人工成本分級標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)人工成本管理趨向科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，逐步與國內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)水平接軌。

作者：張書勇工作單位：中國誠通控股集團(tuán)有限公司