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一、職業發展管理研究簡述

職業發展管理的典型理論有職業選擇理論、職業通道理論等。代表性職業選擇理論包括了帕森斯“職業———人匹配理論”、佛隆“擇業動機理論”和霍蘭德“職業性向理論”。帕森斯的理論（FrankParson，1909）“職業———人匹配理論”以員工主客觀條件和社會職業需求為基礎，將主客觀條件與社會職業崗位相匹配來選擇職業的理論。美國心理學家佛隆（VictorVroom，1964）的“擇業動機理論”認為擇業動機強度與個體對一定目標重要性的主觀評價和期望值成正相關。美國心理學家約翰•霍蘭德（HollandD.，1959）的“職業性向理論”認為一個人的職業興趣會極大影響職業的適宜度，職業性向（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的重要因素。職業發展通道表現為橫向職業發展、縱向職業發展及網狀職業發展等三種典型類型。橫向通道設計是指員工在同級管理層次或在同類技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道；縱向職業發展通道設計是對員工在管理等級序列、技術層級和薪酬層次上而變動次序的設計；網狀職業發展通道包括縱向的職業發展序列和一系列橫向的機會，所產生的職業發展通道是呈網狀分布的，其員工職業發展方向表現為多元化、多樣性，復雜程度更高。因此，“職業發展管理”指員工在選擇職業和職位變動的過程中，企業依據企業發展狀況和員工特征所實施的、幫助員工制定職業計劃、改善工作環境及追求職業發展的一系列管理活動，旨在開發員工潛力，實現組織目標并使員工達成自我實現的目的。作為企業的一種長期的、復雜的、動態的管理過程，職業發展管理將貫穿于員工擇業、職業晉升和企業發展的全過程。

二、主體性理念

向死而生的此在賦予其生命以意義與價值，這種意義和價值就源于人的社會化實踐中所體現出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價值，即整個自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神’”。卡西爾認為“人性并不是實體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創造性過程”。這種精神的無限創造過程即是人在自我與環境互動的實踐活動中所表現的主觀性、自主性、能動性和創造性。具體而言，“主體性”具有多重內涵：第一，從哲學上看，主體性是自由意志和自我意識的結合；第二，從主體能動性上看，主體性表現在主體通過社會化過程中內化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價值指向上看，主體性表現在自我意識生成過程中形成的價值判斷對當下社會化行為的價值判斷。因此，哲學角度的“主體性”實際上就是具有知、情、意的個體在社會過程中自我意識的建構和自我價值的實現過程。主體的職業發展作為一種社會化活動，也必然使得主體在為組織貢獻自己知識和技能的過程中實現自身價值。

三、管理新思維：自我管理

主體性理論折射于管理學領域，就內在地表現為個體的自我管理、授權管理等形式。自我管理作為知識經濟時代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎的，是個體自我完善的內在需要，對于實現人的主體價值具有重要意義。知識經濟時代的自我管理，本質上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統的剛性管理是以“規章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責權力，組織內管理者的主要作用在于命令、監督和控制。而柔性化管理使員工能夠進行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對組織文化、規章制度的自我內化的基礎上，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。傳統的管理以權力等級的制度來實現效率的目的，而自我管理強調去中心化、組織扁平化以實現個體主動性、能動性和創造性的發揮。因而，在如今的知識經濟時代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識型員工，他們從被管理者的角色轉換為管理者的角色，從而將其自身的價值實現與組織目標融為一體、互為依托。因此，自我管理是指具有主體意識的個人，在正確認識和評價自我能力和自我發展目標的基礎上，結合組織目標而自我約束、自我設計、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質的真正回歸。

四、基于主體性的員工職業發展管理模式

基于主體性的員工職業發展管理模式是以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協作及服務式管理為輔助，并結合組織外部環境、內部環境要求，謀求組織利益和個人利益共贏的模式。有效的職業發展管理模式需要滿足兩個層面的要求：首先，員工層面上，基于主體性的職業發展管理模式以員工自我管理方式為核心，倡導員工以自我約束、自我激勵、自我學習和自我超越為導向，進行自我價值實現的路徑選擇。具體而言，自我管理的實現機制包括如下：其一，自我管理首先是自我內心程序的一種構建和優化，通過自我信念和組織遠景的結合，建立自我和諧的心靈程序，是個人融入組織的前提；其二、通過內化組織文化所形成的慣習以實現在交往實踐中與組織其他成員的協作溝通，和諧的人際管理是實現自我管理的必要條件；其三，自我管理需要以信任為倫理基礎，員工與員工之間的信任、員工與管理者之間的信任以及員工與組織之間的信任等等。充分信任有利于形成寬松、自由的組織氛圍，為自我管理提供良好環境和一定的心理基礎；其四，自我管理還需要員工進行持續化的自我學習、自我改進的自我完善過程，既是以提升工作績效為目標，也是以實現個人發展為目標，只有建立在不斷進步上的自我管理，才能獲得組織認可和個人持續發展。其次，組織層面上，基于主體性的職業發展管理模式，要求組織為員工職業發展的自我管理提供有效的支持，創造良好的環境。這主要體現在如下幾個方面：第一，為員工職業生涯規劃及職業發展提供指導方向和原則。第二，開展具體的職業發展管理工作，例如工作分析、崗位設置及薪酬制度設計等等。第三，以心理契約管理強化員工與組織關系。第四，構建以員工導向為核心的組織文化氛圍，支持員工自我管理活動。第五，為不同類型員工的職業發展設計平等的發展平臺和不同的發展通道。因此，從組織和員工角度出發，構建了基于主體性的職業發展管理模式，既體現了員工主體性的價值取向，也同樣適應了組織人本管理的經營理念。理論上避免了發展系統理論和社會認知理論可操行弱的缺點，并有利于管理思維及管理模式的創新，實踐上有利于為員工的職業發展和職業生涯活動提供切實可行的措施。

五、天津諾維信的職業發展管理實踐

1.諾維信人力資源管理特色。諾維信集團（Novozym-es）是全球最大的工業酶制劑和工業微生物制劑生產商，天津諾維信主要從事食品級、工業級的酶制劑研發、生產和銷售的專業性高新技術企業。其人力資源管理的基本狀況及管理特色體現如下：致力于組建一支多元化的員工隊伍，并給予員工平等發展機會；提供結合當地現實情況的全球性機會平等；對員工職業發展進行信息跟蹤；提供員工反映問題的申訴程序和渠道；尊重員工的人權問題，遵循人權基本原則。

2.員工視角：如何實施自我職業管理。諾維信公司開發了一套系統，在保證員工能力滿足業務目標需求的同時，兼顧員工的個人發展需求。公司的所有職員都有個人發展計劃，其中明確指出員工的職業發展方向以及實現目標所需具備的能力。因此，個人發展計劃是諾維信員工職業發展的根本驅動力。具體而言，員工職業發展計劃包括如下幾個步驟：

（1）能力評估（StrengthsAssessment）。在諾維信，每一個員工在進入組織之前，需要提交對個人優缺點的自我評定報告，報告內容主要從學歷、性格、價值觀、職業技能、實踐經歷以及個人缺點等方面進行全面的自我評定。同時，結合職業意愿和崗位選擇需求，員工與組織協調確定入職后的工作職責及內容。

（2）趨勢/未來設想（Trends/FutureStory）。諾維信的員工不僅需要了解未來趨勢的可能變化，還需要深入分析這些趨勢對諾維信事業發展、對部門發展和個人職業發展的影響深度和強度，以便于員工樹立科學的職業發展計劃。

（3）現實職業的發展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，員工結合個人職業能力分析，分析自身是否達到了崗位職責的能力要求，謀求個人與崗位之間的相互匹配；另一方面，員工結合未來職業發展趨勢分析，描述個人對現實崗位的提升意愿和發展期望，以便于組織幫助員工職業發展設計路徑，并提供支持條件。

（4）未來職位或發展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析個人能力與未來職業要求之間的差距。在這里需要回答如下幾個問題：其一，未來的趨勢變化將對職業發展帶來怎樣的影響，即員工職業發展的組織外部環境發生了哪些變化？其二，組織對未來相關崗位提出了哪些要求，即員工職業發展的組織內部環境發生了哪些變化？其三，個人職業能力與未來相關崗位的要求是否相匹配，哪些方面還需要改進？以此為基礎，員工向組織客觀地表達個人對未來職業的發展意愿和需求。

（5）職業發展戰略（DevelopmentStrategy）。一般而言，職業發展戰略需要包括如下幾個內容：第一，個人職業發展的目標，并確保目標設置的明確性、衡量性、可實現性、相關性和時間性（SMART原則）；第二，個人職業發展目標的實施路徑及里程碑活動，界定實現這些目標需要的關鍵活動；第三，為實現個人職業發展目標所設置的短期、中期及長期執行計劃，并確定各個計劃實施的時間期限。

（6）職業發展活動短期計劃（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作為職業發展戰略的一部分，短期職業發展計劃是描述員工1年~2年之內的職業發展活動，它對員工的活動目標具有較詳細的規定。

（7）職業發展活動中長期計劃（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。為支持職業發展的持續性和長遠性，員工需要為職業發展活動設置中長期活動計劃。其中，中期計劃是指2年~3年計劃，長期計劃是指4年以上活動計劃。這些計劃描述了員工的未來職業期望和較長時期的行動方向，對職業發展目標的實現具有指導作用。

（8）工作與家庭的平衡（Worklifebalance）。員工需要考慮的是如何平衡組織工作與私人生活、家庭之間的關系，尤其是當兩者發生沖突時，如何確定兩者之間的優先級。為解決這個問題，一方面，員工需要及早向組織表達個人的意愿，確保員工關于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，員工需要積極與公司管理者進行協商，以相互協助的方式解決利益沖突，謀求雙贏。此外，諾維信員工為實現職業發展計劃，還進行了終身性學習活動，例如，參加企業組織的培訓活動，學習其他員工的工作經驗，向組織管理者尋求指導和幫助，等等。

3.組織視角：如何協助員工職業發展。

（1）設立員工職業發展通道。公司根據員工不同的職業發展意愿，為不同員工設計了不同發展途徑，即三階梯職業發展模式：一是管理型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向組織管理階層發展的職業發展路徑；二是技術型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向專業技術扎實、經驗豐富的技術專家發展的職業發展路徑；三是項目經理型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向項目的組織者、管理者和指導者發展的職業發展路徑。

（2）組織愿景引導。諾維信以“我們憧憬著未來生物解決方案將在更繁榮的經濟、更清潔的環境和更美好的生活之間創造必要的平衡”作為組織愿景，向社會、利益相關者和公司職員宣傳一種環保、健康和積極的發展方向和組織責任。在員工職業發展的前期，諾維信非常重視對員工進行公司理念、公司價值觀念及公司愿景的宣導，以便員工在了解公司歷史的基礎上，增強對組織的歸屬感和榮譽感。此外，諾維信以組織愿景指導員工職業選擇及職業規劃活動，讓員工將個人發展目標與組織發展目標相互結合，將公司價值觀念轉化為個人行為導向，并在公司發展過程中獲得自我價值實現。

（3）組織文化支持。諾維信致力于構建開放性、多元化及以人為本的組織文化，在公司范圍內形成支持自我管理的文化氛圍。因此，公司將組織文化體系作為支持職業發展管理的重要環節。在員工入職之前，以價值觀念為標準選擇合適的職員，并對員工進行個人性格測試，以匹配于公司相關職業的要求；在員工組織化過程中，一方面向員工宣貫公司文化的內涵，以使員工行為更加接近組織要求，另一方面積極為員工職業發展活動提供開放、積極的文化氛圍，支持員工的自我管理活動；在員工職業提升過程中，公司不僅考察員工的職業能力、工作業績、人際關系等內容，也對員工的發展潛力和價值理念進行考察，以確保能與組織目標和公司文化向適應。

（4）組織制度保障。公司在活力、激情、開放和科學的基礎上運營，并致力于創建一個健康、安全并富有挑戰的工作環境。諾維信不斷完善組織制度以支持員工的積極參與行為和自我管理活動。例如，公司規定項目團隊每周舉行一次團隊成員研討會，積極支持員工的參與；公司完善員工激勵獎懲制度，對不同類型職業設計不同的考核指標，并采取物質激勵和精神激勵相結合方式；公司規定了完全公開的內部信息共享平臺，允許所有員工利用知識庫提高自我職業技能，允許職工之間相互協助、相互學習的活動。

（5）基礎性管理活動。為支持員工的日常發展，公司對一些基礎性管理活動具有嚴格要求，員工的日常發展（DailyDevelopment）是員工職業發展過程中的重要內容。公司鼓勵員工在日常工作中充滿好奇心、創造性，鼓勵員工挑戰工作難題，鼓勵員工謀求新的工作方式和途徑。同時，員工還被要求對每天的日常發展進行反饋，這些反饋評價可以來自于上司，也可以來自于工作同事，以便客觀地認識員工的職業優勢和缺陷，促進員工的職業能力不斷進步。

六、研究結論

本文結合職業發展理論和主體性理論論述了基于主體性的員工職業發展管理模式，該模式是一種以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協作及服務式管理為輔助，并結合組織外部環境、內部環境要求，謀求組織利益和個人利益共贏的模式。最后，通過諾維信的管理實踐驗證了該模式的具體運用。

作者:齊善鴻李亮韓玲玲單位:南開大學商學院及旅游與服務學院