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摘要:A企業作為通信行業的領導者和系列通信標準制定的參與者，目前已進入5G技術及物聯網技術持續深入研發的新篇章，企業持續發展對管理團隊專業化管理水平提出更高的標準要求，績效管理是A企業當前所采用的企業管理模式，本文基于大數據和人力資源績效考核管理的相關理論，分析指出A企業績效管理所存在的問題，并提出了如何應用大數據技術對績效考核管理系統進行優化和改進。

關鍵詞:績效管理績效考核考核體系

一、引言

近年來，隨著通信基礎業務的發展和通信技術的進步，通信企業的經營發展方式也在發生著轉變，作為通信行業的領導者和系列通信標準制定的參與者，A企業也已進入5G技術及物聯網技術持續深入研發的新篇章，企業持續發展對管理團隊專業化管理水平提出更高的標準要求。構建和推行規范科學的績效管理體系，實施績效管理，通過績效管理把企業發展與員工發展連接在一起，可以為企業戰略目標的實現奠定良好的基礎，因此科學規范的績效管理體系是當前A企業達到戰略目標的內在要求，是其在激烈的市場競爭中把握機遇，實現可持續發展的內在要求。

二、A企業員工績效管理體系的現狀

(一)基本情況。A企業是國內較早進入通信行業的企業，持續多年入選通信行業優秀企業名錄。自2002年創立之后，在企業管理方面不斷進行變革和創新，2014年伴隨著企業長遠發展目標的調整，A企業管理模式也由原來較為粗狂的管理模式向更為精細的管理模式轉變。從2018年開始，隨著A企業管理模式的不斷革新，企業始終在努力提高企業管理效能，堅持穩中求進的發展道路，經過企業管理層的不斷探索和嘗試，A企業最終引入了KPI績效考核管理模式，對員工日常工作業績實行績效考核評估。(二)員工績效管理現狀。1.績效考核形式、周期及內容。(1)管理人員的績效考核與管理?？己酥芷跒槊磕暌淮?，由A企業統一組織進行。考核形式為:主管領導、分子公司領導和各部門及職能部門負責人填寫考核評分表。管理人員年度綜合考核得分=主管領導平均分*50%+分子公司領導平均分*25%+各部門及職能部門負責人平均分*25%。具體考核內容見表1。(2)普通員工的績效考核與管理。普通員工的考核周期分為半年考核和年終考核，由A企業內部統一組織進行考核。以研發員工為例，在A企業內部統一組織進行研發部門績效考核之后，研發部門領導再對所在部門的員工個人進行績效考核?？己瞬块T的主要依據是:年度整體工作計劃和臨時工單?？己诵问綖?研發部門負責人匯報考核周期內研究開發成果，主要包括工作進度情況、技術進步情況、費用控制情況和人力開發情況等四個方面，各方面的考核分值分別為40分、40分、10分、10分。考核主要由企業領導、主要部門負責人、其他部門負責人各自從以上四個方面給予考核打分。每個部門的考核得分=企業領導平均評分*30%+主要部門負責人平均評分*40%+其他部門負責人平均評分*30%。人力資源部匯總統計績效考核得分，從高到低依次排序，給出對應的績效基數，作為研發部門績效工資發放的主要依據。研發部門領導對所在部門員工進行績效考核的具體內容見表2。每個員工的考核得分=部門領導平均評分*60%+部門員工互評平均分*40%。部門領導根據員工具體得分，結合員工的績效系數，根據部門績效工資總額，對員工進行績效工資的分配。2.績效考核組織部門。A企業績效考核的組織部門是人力資源部。人力資源部對考核過程進行監督、統計、匯總考核評分并建立員工考核檔案。半年考核的等級分為合格與不合格兩個檔次，60分及以上為合格，60分以下為不合格。年度綜合考核的考核等級分為:優秀、良好、合格和不合格四等。劃分依據為:考核等級為合格的，根據實際得分的所占比例，按照強制分布法排列，優秀不超過15%，良好不超過30%。

三、存在的問題

(一)績效指標制定不合理。指標顆粒度粗獷，過于主觀，指標客觀數據統計性不強。A企業當前施行的績效考核指標不合理主要體現在兩個方面:一是指標顆粒度方面，顆粒度過于粗獷，不足以體現員工日常工作內容，灰色地帶較多，不能很好地掌控日常工作各方面，增大了員工工作中的投機性;二是指標測量方面，能夠進行客觀數據統計的指標數量不多，大多數指標都是主觀評價指標，多以上級領導的主觀感受為主，無法對員工的實際工作量進行客觀統計，降低了員工對績效考核的認可度，容易造成員工對于工作結果的不關注，不能更好的調動員工的工作積極性。由于以上兩個方面的不合理，導致了績效考核指標缺乏應有的客觀性和真實數據的統計性，影響了員工對績效考核的信任程度，一定程度上對員工日常工作態度、工作方式都產生了不利的引導，如果不及時修正也勢必會影響企業的長遠發展。(二)績效數據評估不科學。因為缺少統一的、準確的數據收集手段，造成了數據收集渠道不一致，統計不精準，沒辦法第一時間完成。A企業績效數據來源渠道不唯一，造成了績效數據不精準，不具備對比性，不可以讓員工之間通過橫向對比而發現自身的問題和差異。同時，員工也不可以通過和自身的工作計劃表實時比較然后進行自我檢查，找出自己的問題，也不能和自己前期的工作目標進行縱向比較，造成員工對績效結果出現猜疑，影響績效考核效果。績效數據整理沒有在第一時間完成，干擾了數據評估的時效性，在績效評估的時段里不能精準的凸顯出績效數據而導致績效考核的滯后，影響績效考核的效能，同時阻止了企業在第一時間察覺績效考核所出現的問題。績效數據的時效性要求績效評估結果必須及時展現出來，否則會極大地降低績效評估對員工行為的糾偏力，減少績效考核效能，甚至造成績效考核失去效果。(三)缺乏有效的績效反饋。A企業績效管理缺乏對過程數據和結果數據的有效反饋。A企業目前的績效管理沒有第一時間把績效結果回饋給員工個人和直接管理者，無法凸顯不良績效結果，使員工不能及時獲得自己的工作缺陷信息，也無法獲得員工根據不良績效結果而進行的自我反思及改進情況，同時也造成了企業管理者無法第一時間察覺績效考核所反映出來的問題?？冃Э己诵畔⒎答伃h節的缺失造成了績效管理對員工日常工作缺陷的指導性和預警性不強，阻礙了企業及時主動改善經營管理漏洞的修繕，影響了企業長期發展目標的實現。綜合上述情況，A企業目前績效管理架構設計還存在諸多問題，針對目前這些問題，A企業可以采取大數據手段進行績效管理缺陷的修繕，提高績效管理效能，及時掌握員工日常工作狀況，增強企業應對市場風險能力。

四、基于大數據的績效管理創新

(一)基于大數據的績效指標設計。A企業基于大數據的績效指標設計在SMART(具體性(S)、可衡量性(M)、可實現性(A)、相關性(R)和時限性(T))原則的基礎上，對過程數據指標和結果數據指標進行設計，使標準的顆粒度更加精細。進一步將這些指標固化在績效管理體系中，使所有參與績效考核的各單元統一標準、口徑一致，確?？冃Ч芾順藴实慕y一性。改進后的績效體系中，績效指標包括最終的結果指標和差異化的過程指標。對于結果指標區分核心指標和一般指標，并通過不同的層級結構進行展示;對于過程指標將按照不同部門、同一部門的不同工作職能、不同流程設計差異化的指標。通過大數據管理手段，過程績效考核可以更加詳細、及時、準確的完成，結果績效考核也可以更加精確、更加客觀。大數據信息系統可以及時準確收集員工的工作量、工作節點、工作動作、工作結果、工作改進等信息，這些數據信息都將為績效考核提供數據支撐。(二)基于大數據的績效評估。A企業績效考核中的過程績效評估根據大數據系統所收集的員工工作信息進行數據匯總分析，按照系統預設的指標體系進行結果匹配，對于個別無法智能匹配的數據信息，可以傳輸給直接管理者進行人工匹配，人工匹配結果需進行二級或者三級復核方可在系統中正式錄入。所有匹配結果最終經過系統的自動計算完成綜合考評，考評結果將及時傳遞至員工薪酬系統，作為員工過程績效考評獎懲的核心參考數據。在整個過程績效考評過程中，系統所收集到的相關信息都會及時存儲在平臺中，可供查詢，但不能修改。這樣就保證了原始數據的完整性和準確性，對于協助員工完成工作改進有很大幫助，實時凸顯工作過程數據可以讓員工及時回顧自身的工作缺陷，降低重復犯錯概率，提升工作效能。同時，也為企業管理者綜合分析人力水平提供數據支撐，有效評估人力前景，及時進行人力管理。(三)基于大數據的績效反饋?；诖髷祿脚_將考評結果反饋給相關參與者及管理者，同時平臺中存儲的原始數據，也為反饋的信息提供了依據，提高了參與者對考評結果的認可度。相關參與者針對所接收到的反饋信息，結合平臺原始數據對比，能更好地進行工作改進?；诖髷祿脚_進行的績效反饋可以有兩種形式:1.績效當事人接收反饋信息。大數據管理系統自動識別績效考核結果中的級別較低的非正常指標，并及時反饋給當事員工，當事員工需及時對系統做出響應，系統同時會將相關工作指引通過企業內部通信渠道反饋給當事員工，以便當事員工進行工作糾偏參考。對于一定時期內未響應的非正常指標，系統會再次提醒員工，并將提醒信息同步抄送直管領導，直至系統接收到當事員工響應為止。再次提示信息會在平臺中留下痕跡，這些痕跡不但會進一步參與績效指標的考評，也會關聯至員工薪酬系統，作為當事員工薪酬獎懲的核心資料。2.績效當事人直管領導參與指導。大數據管理系統自動識別績效考核結果中的高級別非正常指標，在反饋給當事員工的同時也反饋給該員工的直管領導，并提醒該異常指標如果不解決將會產生進一步的績效偏差，需直管領導參與指導改進。這樣有助于對異常指標的及時響應及改進，如果在一定時期內未作出響應，系統會再次給相關方推送提示信息，直至系統接收到響應為止。再次提示信息同樣會在平臺中留下痕跡，這些痕跡將參與當事員工及其直管領導績效指標的考評，同樣會關聯至員工薪酬系統，作為各方薪酬獎懲的核心資料。

高質量的企業管理會促進企業長遠的良性發展，績效管理作為現代企業管理的重要管理方法，它通常是通過績效考核來實現其高效的管理，績效考核又進一步為企業的人才管理提供重要的參考數據，如何運用這種現代化的管理手段，這將對企業管理層的管理能力提出更高的要求。企業管理層應充分考慮本企業的發展戰略和本企業架構設計及本企業日常業務特性，設計科學合理的績效考核指標，及時修正績效考核體系漏洞，充分發揮績效管理在企業發展中的重要作用。

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作者:王璽 單位:大唐移動通信設備有限公司西安分公司