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一、國有企業領導人員管理體制的現狀與缺陷

（一）不健全的管理體制

首先，現階段我國的國有企業在進行企業領導人員的管理過程中始終堅持采用黨政機關的管理模式來進行。現階段，分層分類管理的方法并沒有被應用到絕大部分的選拔、任用和管理國有企業領導人員的工作當中，這項工作在進行過程中始終都是統計分析口徑為主，統計分析口徑的實施者是現階段的局級和處級干部，同時在對國有企業領導人員制定要求和進行管理的過程中也是按照局級和處級的要求和管理來進行的。這種現象的表現重點集中在三個方面：1.相同的選擇標準。國有企業領導人員的管理無法將其自身的特點進行充分的體現，例如他們的企業領導和管理能力、決策能力及市場經營能力都不能夠得到充分的體現；2.相同的任免程序。推薦工作在下級企業進行，考察工作則由上級主管單位來進行，之后就是將群眾的意見進行充分的綜合，決定權在上級黨委當中。這樣的程序被應用到了選擇國有企業領導人員當中；3.相同的日常管理。在進行日常管理的過程中沒有充分重視國有企業領導人員的不同特點，只是以定期述職和群眾評議這一單一的形式來進行。其次，不明確的管理責任。管理主體不夠具有權威性。在進行國有企業領導人員的管理過程中，一方面，以行政隸屬關系來進行的，造成了政企不分和權責不清的現象；另一方面，承擔責任的現象不會出現在國有企業領導人員決策出現問題的情況下。造成這種現象的主要原因是擁有權威的管理主體的缺乏，從國有企業長期的發展和我國國民經濟不斷進步的角度來講，我們應該將國有企業領導人員資源進行完全的開發和充分的利用，并將其與經濟和產業結構和充足資產的發展進行完全的結合。

（二）管理力度的不足

過于寬泛的管理范圍的現象出現在了各級黨委在對國有企業領導人員進行管理的過程中。企業行政副職管理權的下放現象只存在于我國少數的國有工業總公司當中，任免管理一般是由上級主管部門來對企業領導人員實行，更嚴重的現象是企業甚至沒有針對中層管理者的任免管理職能。封閉的內部人事管理和開放的企業外部環境形成了較大的反差，這就導致企業在不斷發展過程中會受到這種現象的嚴重制約。首先，薄弱的管理力量。在對國有企業領導人員進行管理的人員通常擁有較多的人事管理經驗，然而卻不熟悉大中型國有企業人事管理在改制后的變化，從客觀上見，不能夠與企業的發展相適應。其次，管理工作不到位。在對國有企業領導人員進行管理的過程中，傳統的管理模式下，擁有很寬的管理范圍，這就導致管理工作需要針對的人數較多，這就給管理教育帶來了很大的難度。難度的增加，導致管理工作只能針對某一方面來進行，因此，在日常的工作中管理教育主要是針對領導人員的選拔工作來進行的。

二、國有企業領導人員管理體制的創新對策

（一）創新選拔和任用機制

首先，加強建設國有企業領導人員測試和評價部門，該部門負責將人才市場當中擁有經驗和工作能力的管理人員進行選拔，為國有企業建立優秀的領導人員選拔機制。該部門還能夠應用市場化方法，建立完備的企業管理人才庫，通過多維度的考核評價，給予領導人員選拔任用提供重要依據。其次，創設職業經理人信息庫，將行規、習慣和風俗等進行建立來對職業經理人進行約束，促進職業經理人聲譽約束機制進行構建。企業經理人在工作中的優秀業績將被進行永久的記錄，并作為國有企業領導人員選拔的重要標準。再次，在規范國有企業領導人員崗位資質和任職標準的過程中，為了促進其不斷進行完善，應積極采用先進的勝任特征模式等理論。該模型是指勝任特征在特定任務的承擔過程中體現的總和。該模型的有效應用能夠為國有企業領導人員的選拔提供更加科學的數據參考依據。

（二）創新培養開發機制

在進行培養開發機制的創新過程中，要結合提升素質培訓和學歷進修兩種方式，還要結合人力資源開發機構與高校教育，還要結合自我學習、理論培訓和實踐等，三者的充分利用來構成國有企業領導人員培訓教育的新模式；個性和共性需求的充分考慮是培訓內容制定的基礎，結合專業知識教育和綜合培訓、案例分析和理論教學、經驗共享和思路探討，來擴大國有企業領導人員的事業和思路，促進他們才干的不斷增加。組織國有企業領導人員培訓的政府和相關部門應采用開放性思維，對社會上不同公司的領導人員進行培養，同時促進不同崗位領導人員不同方式培訓的建立，擴大國有企業后備領導人員的范圍，將該隊伍進行不斷的擴大，提高國有企業領導人員的質量和數量。

三、新型國有企業領導人員管理體制的構建

（一）改進管理方法

作為我國黨內干部隊伍的重要成分，在對國有企業領導人員進行管理的過程中要嚴格遵守黨管干部的方法，以黨組織的優勢來充分發揮職能，加強對國有企業領導人員的管理，因此在工作中我們應結合市場機制與黨的政治優勢、法律與黨管干部的原則。在這種條件下，我們應將政企進行分開，將行政級別在國有企業領導人員當中的體現進行消除。在促進這項工作的不斷進步過程中，我們可以將實施該制度之前對原國有企業領導人員的管理方法進行保留，他們享受的待遇不變，將能上能下制度在企業當中進行充分的實現；在新的制度實施以后，國有企業領導人員擁有不變的政治待遇，并且，對其進行動態管理，按照企業不同的形式和現狀等，有程序的調整待遇；在確定國有企業領導人員管理關系的過程中要依據產權關系來進行。將“精、好、活”的管理理念應用到管理當中。

（二）改進選拔方式

現階段我國國有企業應實行多種任用的方式來進行國有企業領導人員的選拔工作，為了適應現代社會發展的需求，我國國有企業應對新的用人和選人機制進行探索，充分結合公開選拔、市場機制的引入和組織考核推薦。將傳統的單一任命的方法轉變成以選舉、競爭等多種形式。在選拔和任用企業黨委和群眾團體領導干部的過程中最適用的就是選舉制；在選拔和任用董事會、監理會和財務部領導人員的過程中可以充分運用委任制來進行；而選拔任用企業經營管理者的過程中要將競聘的制度進行充分的運用。

四、結論

在我國的國民經濟當中，國有企業長久以來都占據著主體和不可替代的位置。近年來，我國的國民經濟水平不斷提高，在每年創造的經濟效益當中，國有企業的經營占據了大部分比例。伴隨著世界經濟一體化進程的不斷加快，在世界經濟市場這一激烈的競爭環境當中，我國應及時調整我國的國有企業經營過程中的各項制度。在不斷的發展中，我們發現，現階段制約我國國有企業不斷進步和可持續發展的重要因素就是國有企業領導人員管理方面的不夠健全和完善。在對我國國有企業領導人員管理制度進行充分分析的情況下，應積極創新先進的管理模式，促進我國國有企業能夠不斷的進步和發展。

作者:馮治國 單位:中交第三公路工程局有限公司