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一、現階段我國人力資源績效管理出現的問題

1.績效管理機制不完善。因地制宜、因人而異是企業對人力資源績效管理的基本要求，有效的績效管理應該根據企業及員工自身特點來設計指標考核體系與管理體系。目前大多企業都缺乏一套與之發展相適應的績效管理機制，一般都是簡單照搬其他大企業的績效管理模式或是盲目引進國外先進的績效考評機制，不僅不能真實反映企業實際情況，甚至影響到企業發展的整體戰略目標。

2.績效考核指標不合理。企業的績效考核目標必須建立在公平合理的基礎之上，針對不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對應的獎懲體系和考核指標，而不應簡單地“一刀切”。同時，考核指標應該是客觀的、全方位的，從而實現對考核目標的正確認識。從目前情況看，多數企業的考核指標并不十分合理，甚至出現“領導意志”的考核指標，其考核結果缺乏可信度。

二、我國人力資源績效管理問題的對策研究

1.更新觀念，對績效管理再認識。績效管理和績效考核雖然只有兩字區別，卻包含著管理理念的更新與進步。績效管理想要在企業中得以有效的實施，就必須提高全員的績效意識。這不僅僅是針對企業員工，同時也要針對企業領導層，使得績效管理在運行過程中，各部門都承擔其應有的責任，從而使績效管理發揮其最大功用。當然，企業高層領導對績效管理認識的程度高低直接影響到績效管理的運行效果，因此，企業高層領導加強自身素質的提高，從企業發展的戰略層面來看待績效管理系統，給與績效管理以充分的重視，都將為企業發展提供必要的支持。

2.完善機制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績效管理機制，是績效管理得以順利進行前提。針對目前存在的問題，應當對不同部門的崗位設置，制定不同的績效管理制度，并根據企業實際需要，擬定符合企業未來發展方向的績效考核方案。要讓企業職工對考核標準以及方式和內涵等進行充分認識，按照工作崗位的名稱、工作的責任和專業技能等多方面的要求來制定相關規定。前文已經提到，績效管理與績效考核的一個重要區別就在于溝通，好的績效管理離不開有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業匯報式的溝通。通過雙向溝通，可以使領導階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對所面臨的問題相互間都能有一個更加全面的了解，尤其是個人或小團隊無法解決的問題通過集思廣益、共同協調，最終得出解決方案，從而達到全面提升企業績效的目的。

3.構建科學的績效考核指標體系。構建科學績效考核指標體系的核心在于確定合理的績效考核指標，而績效考核指標關鍵在于找出評估要素。一般來說，尋找評估要素可以通過工作分析法、個案研究法、問卷調查法、專題訪談法以及經驗總結法等方法取得。通過這些方法確立的績效考核指標通常具有可衡量性、全面性、時限性、合理性、可變動性等特點。績效指標的確定，絕不僅僅是簡單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點、工作能力以及崗位的性質。只有通過大量的實踐調查，并對所獲得數據加以分析，才有可能形成合理的績效考核指標，隨著工作的進一步開展，根據實際情況逐步完善相關指標，最終形成科學的績效考核指標體系。科學績效考核指標體系的形成，不僅有利于企業及員工樹立良好的競爭意識，同時還能激發企業員工的工作積極性，調動其工作潛能，最大限度地確保人力資源管理體系的有效進行。

4.充分發揮績效管理的激勵作用。要充分發揮績效管理的激勵作用，結合本單位實際情況，個人認為可以采取三種有效的方式。第一，使績效與個人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業對于績效的考核往往都是簡單地針對某個部門或者個人，而未將兩者有機地結合起來進行考核，這樣的結果就容易導致個人業績突出卻為部門效率低下所累，或者部門業績突出而個人吃大鍋飯的情況發生。因此，要充分發揮績效的激勵作用，績效必須要與個人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機會激勵機制。當企業為個人提供充分的個人發展空間，打開個人通過業績實現向上晉升的通道，企業員工自然會意識到，只要在工作中不斷取得成績，就有展現自我能力、改善自身條件的機會，從而實現激勵效果的最大化。第三，建立責任激勵機制。合理利用績效的責任激勵機制，可以讓相關責任人更加明確自身的工作目標，提高對本職工作的認識，通過完成自身的責任目標來獲取相應的激勵政策獎勵。這將有助于增強員工的企業代入感，調動員工的主觀能動性，為企業的健康發展奠定基礎。

三、結語

我國人力資源績效管理是人力資源的核心組成部分，當前雖然很多企業已建立了績效考核機制，但由于對績效管理認知的片面性，績效管理并未真正發揮其功效。因此，深化對績效管理的認識，完善績效管理機制，構建科學的績效考核指標體系，充分發揮績效管理激勵作用，將有助于企業形成一套較為完善的人力資源管理體系，實現企業和個人的共同進步。

作者:劉凌單位:武漢第二船舶設計研究所