導(dǎo)語：淺談企業(yè)人力資源績效管理一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

現(xiàn)在，企業(yè)想要發(fā)展的好都需要招募人才，但是，把人才招募上來的同時還需要對他們進(jìn)行管理，提拔能力優(yōu)秀，并且有進(jìn)取心的人才，而對那些工作態(tài)度散漫，工作不認(rèn)真不責(zé)任的人員則應(yīng)該進(jìn)行懲罰，這才是企業(yè)進(jìn)步的根本。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，并沒有正視績效管理的重要性，甚至是忽視。在人力資源績效管理過程中，必須知道的是，管理層要和基層員工進(jìn)行溝通交流，但是在很多企業(yè)尤其是央企沒有做到這一點。其次就是應(yīng)該按照績效管理的結(jié)果進(jìn)行獎金工資的派發(fā)，但是這一點在很多企業(yè)也沒有提上日程。我們還要進(jìn)行分析研究。

一、企業(yè)人力資源績效管理的重要性

上文已經(jīng)提到，企業(yè)人力資源績效管理對企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義，可以說，如果一個企業(yè)，尤其是央企，不進(jìn)行正確的人力資源績效管理的話，那么這個企業(yè)在人員管理上是存在漏洞的，從其他的角度上來說，企業(yè)人力資源績效管理可以說是對人員的一種管理制度。通過企業(yè)人力資源績效管理，管理層可以清楚明白的知道這一期限內(nèi)哪些職工的工作成果是優(yōu)秀的，工作態(tài)度是認(rèn)真負(fù)責(zé)任的，而又有哪些職工的工作態(tài)度消極散漫，甚至是懈怠，在工作上也沒有什么大的成果。通過企業(yè)人力資源績效管理，可以對那些工作認(rèn)真負(fù)責(zé)任，對企業(yè)的發(fā)展有幫助的員工給予獎勵，無論是物質(zhì)上還是精神上。同樣，對那些不認(rèn)真的員工加以懲罰。這可以充分激勵員工認(rèn)真工作，為企業(yè)的發(fā)展盡自己的一份力。當(dāng)然，企業(yè)人力資源績效管理也是發(fā)掘優(yōu)秀員工潛力的好方法。那些有著優(yōu)秀能力的員工需要不斷地進(jìn)行激勵，只有這樣，他們才能把自己的能力充分發(fā)揮出來，企業(yè)通過績效管理，按照每一位員工的績效來進(jìn)行獎金工資的派發(fā)，獎金工資的多少都與自己這一季度的績效息息相關(guān)，這樣，那些有著優(yōu)秀能力和認(rèn)真態(tài)度的員工才會充分發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮自己的潛力，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力。

二、企業(yè)人力資源績效管理的過程中存在的問題

1.管理層與基層員工的溝通交流少

在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，重要的一步就是管理層要經(jīng)常性地與基層員工進(jìn)行不斷地溝通交流，這樣進(jìn)行的企業(yè)人力資源績效管理才是公平合理的。管理層要經(jīng)常性地定期地與基層員工進(jìn)行一個大體的溝通交流才可以。管理層要成為基層員工的協(xié)助者，帶動基層員工來實現(xiàn)自己定下的績效目標(biāo)，不能只是一個監(jiān)督者和考察者。管理者要針對基層員工實現(xiàn)績效目標(biāo)過程中出現(xiàn)的問題與基層員工進(jìn)行溝通交流，改進(jìn)其中存在的問題，給基層員工以指導(dǎo)指示，進(jìn)而幫助他們發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮自己的潛能，有問題引導(dǎo)他們解決，還要不定期地鼓勵員工，來實現(xiàn)自己的績效目標(biāo)，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是央企，在企業(yè)人力資源績效管理過程中，忽視了管理層和基層員工溝通交流。進(jìn)而造成了管理層和基層員工的脫軌，這是一個重要的問題。

2.忽視了企業(yè)人力資源績效管理的導(dǎo)向作用

企業(yè)人力資源績效管理可以作為企業(yè)派發(fā)工資和獎金的有效根據(jù)，但是，現(xiàn)在卻有很多的企業(yè)，尤其是一些央企，忽視了企業(yè)人力資源績效管理的這方面導(dǎo)向作用，上文已經(jīng)提到了，企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理的重要性，可以說，它對于整個企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，但是，現(xiàn)在很多企業(yè)卻沒有把它作為考核員工的根本依據(jù)。按理來說，企業(yè)的人力資源績效管理才是考核一個員工這一季度的工作情況的最合理依據(jù)，也應(yīng)該按照績效考核結(jié)果來進(jìn)行工資獎金的派發(fā)，績效目標(biāo)沒達(dá)到的理應(yīng)不給獎金，績效目標(biāo)超額完成理應(yīng)給予獎金。但是，還尚有很多的企業(yè)尤其是央企，沒有把它作為標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)的員工受不到激勵，工作起來沒有熱情和積極性，這也是企業(yè)人力資源績效管理存在的問題。

三、如何建立合理的企業(yè)人力資源績效管理體系

1.管理層要定期與基層員工溝通交流

在企業(yè)人力資源績效管理過程中，不能只依靠基層員工進(jìn)行努力，進(jìn)而達(dá)到自己設(shè)定的績效目標(biāo)，這樣的人才固然是有，但是畢竟只在少數(shù)，還是有一部分員工需要有管理層的指示幫助才可以，管理層應(yīng)該定期與叫你玩員工進(jìn)行溝通交流，有問題及時協(xié)助解決，而不是放任員工一人解決，帶動他們的積極性和熱情，管理層不僅僅要監(jiān)督指揮檢查，更要協(xié)助基層員工進(jìn)行績效管理目標(biāo)的達(dá)成。這才是建立合理企業(yè)人力資源績效管理體系的關(guān)鍵步驟，我們應(yīng)該加以重視和關(guān)注。

2.績效管理與薪酬掛鉤

在企業(yè)中，可以說績效管理是與薪酬直接掛鉤的，只有這樣，薪酬才是最能服眾的，但是，現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是央企沒有重視企業(yè)人力資源績效管理的導(dǎo)向作用，忽視了它與薪酬管理的關(guān)系。所以，在央企中，企業(yè)人力資源績效管理要與薪酬掛鉤。企業(yè)的人力資源績效管理才是考核一個員工這一季度的工作情況的最合理依據(jù)，也應(yīng)該按照績效考核結(jié)果來進(jìn)行工資獎金的派發(fā)，績效目標(biāo)沒達(dá)到的理應(yīng)不給獎金，績效目標(biāo)超額完成理應(yīng)給予獎金。工資也應(yīng)該明確按照績效完成情況劃定標(biāo)準(zhǔn)，績效完成的好的員工工資檔位就要高于那些績效完成的較差的員工。這才是正確建立企業(yè)人力資源績效管理的措施。

四、結(jié)語

招募人才如此重要，管理人才同樣重要，對于當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理我們也不能忽視。客觀地評價每一個員工的工作情況，工作成就才是正確的人力資源績效管理，現(xiàn)在企業(yè)人力資源績效管理尚且存在一些問題，如管理層與基層的溝通問題，績效管理與薪資的關(guān)系等，針對這些問題要逐一解決才可以。

作者:郭麗芳 單位:中國二冶集團市政工程技術(shù)公司

參考文獻(xiàn)：

[1]付振中.淺談企業(yè)人力資源績效管理[J].經(jīng)營與管理,2015,5(3):190-195.