導語：淺談人力資源績效管理創新策略一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：本文將從大數據概述的角度出發，分別介紹大數據的含義以及特征，并分析討論事業單位人力資源績效管理的現狀，從而指出事業單位人力資源績效管理應用大數據技術的創新方向，進而提出大數據背景下事業單位人力資源績效管理的創新策略，以期為各事業單位有關工作人員提供參考。

關鍵詞：大數據；事業單位；人力資源；績效管理

伴隨我國整體社會經濟飛速發展，以及互聯網信息技術水平不斷提升，社會已經進入了大數據時代。大數據技術被有效應用于事業單位的人力資源管理工作中，能夠幫助單位有效、全面地評估職員整體能力水平。績效管理在人力資源管理中占據重要地位，只有不斷創新此項工作，才能為單位創設良好的管理模式。

一、大數據概述

（一）大數據含義。大數據屬于某時間范圍中通過常規性工具、軟件等進行收集、保管以及處理的一種數據集合。大數據也屬于一種信息資產，這種信息資產多樣、數量龐大且增長率高，然而必須具備全新的處理模式才可以具備更強的優化流程、決策以及洞察能力。（二）大數據特征。（1）價值：大數據的科學應用，可以實現運用較低的成本創造出極高的價值。（2）容量：數據容量大小將對所考慮的潛在信息以及數據價值做出決定。（3）復雜性：數據的來源途徑極多，使得數據量極為龐大。（4）種類：大量的數據具有多樣性特點。（5）真實性：數據相對更加真實、準確，具有較高的質量。（6）可變性：對數據有效管理以及處理流程會有影響。（7）速度：多技術結合應用，最大限度地提升了數據的采集速度。

二、事業單位人力資源績效管理現狀

（一）缺乏相應人才。在部分事業單位中，由于仍舊采用傳統的人力管理模式，其選聘流程流于表面，考評工作也不規范，機械化地管理員工，沒有相應的激勵措施，使得很多員工逐漸失去工作熱情。除此之外，很多事業單位擁有過多的技術性員工，由于不重視等原因，使得單位極度缺乏管理人才。（二）管理意識淡薄。當前很多人力資源管理工作人員觀念陳舊，不能與時俱進，沒有深入了解、掌握大數據對于事業單位發展的重要性，使得很多改革措施都屬于表面工程，甚至很多人員出工不出力，管理意識十分淡薄。（三）制度尚不完善。（1）培訓與激勵機制不健全：①在部分事業單位中，人力資源管理工作人員并沒有為員工安排合適的培訓學習活動，難以使員工進行深入學習、提升自我，逐漸降低其上進心；②很多事業單位的激勵機制不健全，使得分配機制問題極多，導致業績突出人員無法獲得與之相匹配的獎勵，逐漸使員工失去工作熱情，甚至致使最終的人才大量流失。（2）崗位調配制度尚不完善：在一些事業單位中，人力資源管理工作人員并沒有針對每一名員工的能力對其進行合理的崗位調配，無法做到“人盡其用”，從而導致很多員工在日常工作中無法發揮自身真正的能力。久而久之，很多員工會感覺自身價值無法得以充分體現，進而導致員工不再為日常工作進行創新，延緩了事業單位的全面發展。（3）考評體制依舊不規范：當前很多事業單位在對員工的績效進行考評工作時，依舊采用老舊的考評模式，即將考評工作流于形式，只關注結果，不能深入剖析員工的優缺點，最終導致評估的結果缺乏準確性，也致使員工不能對自身的下一階段工作進行改善。

三、事業單位人力資源績效管理應用大數據技術的創新方向

（一）升級人力資源系統。在大數據的背景下，事業單位若想在新時代中長遠發展，適應社會潮流，并保持市場競爭力，就應當對人力資源進行全面創新，并及時升級人力資源系統。只有如此，才能使更多先進的管理技術得以科學、合理的運用，進而理性管理各個部門，提升其整體工作質量以及效率。與此同時，人力資源系統的有效升級，也能夠幫助有關人員及時發現相關工作中涉及人員存在的各類問題，以便及時為其制定改善方案。（二）全面打造人才團隊。事業單位在大數據背景下若想長期保持核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地，其核心便是專業人才團隊的支撐。隨著社會的高速發展，產品樣式、客戶需求以及各類技術都在不斷變化，這也是市場整體經濟得以快速發展的基礎，最大限度地保持市場處于良性競爭狀態。事業單位如果想在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，就必須全面提升自身的核心競爭力，這就要求各員工應當具備更先進的發展理念，掌握更先進的發展技術。因此，事業單位人力資源管理工作人員，必須全面重視對各崗位員工的選聘和培訓工作。

四、大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略

（一）完善相關制度。制度是確保所有企業或者單位得以健康、長遠發展的根本依據。在大數據背景下，事業單位人力資源績效管理相關制度的完善，對事業單位整體工作的優化具有極其重要的意義。1.完善選聘機制。第一，規范市場調查工作。事業單位人力資源績效管理部門應當充分調查并分析市場狀況極其變化規律，進而明確事業單位發展的方向，以便為選聘人才制定出最符合時代要求的方案。第二，事業單位應合理擴大選聘范圍，除了引進技術性人才外，也要致力于引進符合社會發展的綜合型管理人才。在選聘過程中，一方面應當對應聘人員的基本資料加以掌握，借助先進的大數據技術充分采集其各項信息數據，確保應聘者符合單位需求；另一方面，應當設置專門督察小組，確保選聘流程公平、合法，杜絕徇私舞弊現象的發生。第三，對于選聘好的人才，事業單位必須積極組織其參與相關培訓學習，及時完善培訓體系，從而促使員工能夠持續提升自身，以便從理論、技術、管理等多方面為單位提供支撐。2.完善獎懲制度。一方面，事業單位應當完善自身的考評機制。（1）傳統的績效考評只注重結果，這對員工的個人發展是不利的。在大數據背景下，事業單位為了促進員工以及企業能夠共同發展，必須及時完善績效考評，對員工采用綜合性較高的考評方法，對員工的全面表現進行考評。（2）在規范考評流程、執行科學考評方法前，事業單位應當及時結合自身實際狀況，制定合理的考評指標，以便促使員工能夠為了挖掘自身潛力更加努力完成任務。（3）人力資源績效管理工作人員需要運用互聯網技術，全面采集員工的工作信息數據，特別是要掌握員工和客戶、員工間以及員工上下級間的關系，以便引導員工努力創設和諧的工作環境以及與客戶間的良好交流環境。（4）在執行考評后，管理人員應當及時將考評結果反饋給員工，讓員工充分意識到自身的優劣勢，以便促使其不斷完善自我，更加努力地參與到接下來的工作當中。另一方面，事業單位還應當完善自身的獎懲制度。事業單位有關人員應當在科學考評員工后，根據其考評結果執行合理的分配和獎懲工作，即對員工資金執行合理分配，對于績效突出者，單位要給予其合適的獎賞，以科學的資金激勵其再接再厲；對于考評不合格者，單位應組織其深入學習，若依然不合格，要及時辭退。（二）改善管理系統。在大數據背景下，事業單位若想保持員工的工作積極性，避免其出現逆反心理，其管理系統應當更人性化。因此，在改善管理系統的過程中，應當嚴格遵循以下幾項原則：（1）平等：確保各部門上級領導與下級員工間保持合作的關系，而非以往的上下關系。（2）參與：保證全體人員都能夠參與到人力資源績效管理系統的改善流程中，吸收廣大員工意見。（3）公開：保證日常績效管理公開、公正、公平，避免違法亂紀現象發生。（4）開放：員工應能夠了解所有的管理條款，并對不合理條款進行投訴。（三）重視數據信息。（1）關于人力資源管理：①員工對于人力資源管理工作的滿意度數據；②全體員工的績效數據。這兩項數據關系員工忠誠度及其工作質量、效率。（2）關于員工基礎數據：即員工姓名、年齡、性別、專業、學歷等基礎數據，這是企業對員工進行有效管理的數據依據。（3）關于人員流動數據：員工離職、入職等會出現人員流動現象，人力資源管理人員應及時整理相關數據，以便進一步對員工執行有效管理。上述各類數據對于事業單位人力資源績效管理工作具有重要影響，是此項工作得以順利開展、對員工進行考評的重要指標。

總之，在面對大數據時代越來越多的新挑戰，事業單位應當保持與時俱進，對各項工作都要進行及時的創新，才能保證單位自身能夠順應時代的發展潮流。人力資源管理工作關系著事業單位的發展前景，績效管理工作是人力資源管理的核心部分，因此管理者應當系統、高效地創新相關工作，才能使單位保持競爭力。

參考文獻：

[1]潘國林.大數據背景下縣級黨政領導干部績效評價與考核研究[D].中國地質大學,2018.

[2]李冬梅.大數據時代事業單位人力資源績效管理及其創新[J].企業改革與管理,2017(19):80+98.

作者:程榮玲 單位:欒川縣人力資源和社會保障局