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摘要：隨著社會(huì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的競爭核心就是人才的競爭，尤其科研人才，是科研事業(yè)單位的核心，只有充分發(fā)揮科研人才的價(jià)值，才能使事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益得到提高，然而如何運(yùn)用人才，挖掘科研人才的潛能是目前科研事業(yè)單位面臨的一個(gè)難題。若要解決這個(gè)難題就必須建立科學(xué)、有效的績效管理體系，但是目前科研事業(yè)單位的績效管理體系不完善，存在很多問題，導(dǎo)致其服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益低下。科學(xué)的績效考核體系就是要充分發(fā)揮科研人才的潛力，激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值，不能一味著追求結(jié)果，而要更加重視考核管理的過程，在管理的過程中，發(fā)掘員工的潛能，提升員工的技能，使其更加努力的完成企業(yè)的任務(wù)。本文針對(duì)目前科研單位在績效考核相關(guān)的一些理論，分析探討了科研單位在績效考核下的創(chuàng)新能力，并提出了一些科學(xué)、有效的創(chuàng)新思維模式建議，通過科學(xué)運(yùn)用人才，來從根本上提高科研單位的創(chuàng)新能力和經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：績效考核；科研單位；創(chuàng)新能力；目標(biāo)

在管理管理學(xué)中績效有著有明確的定義，但是在科研單位中，就目前情況來看，我們還很模糊，他沒有明確的指標(biāo)來說明一個(gè)單位的效率及能力。單位的科研崗位與政工、后勤、辦公室等，不同崗位工作之間太模糊，怎樣考評(píng)才能保證客觀性、可比性?無法精確地設(shè)置績效管理的指標(biāo)，不僅是績效管理實(shí)踐過程中的問題，也是績效管理理論上尚未突破的問題。績效考核是企業(yè)績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有將單位的績效與每個(gè)人的利益掛鉤，將其工作崗位職責(zé)層層掛鉤，將工作崗位職責(zé)與每個(gè)人，甚至是每個(gè)團(tuán)體部門相關(guān)，將目標(biāo)在不同層面表現(xiàn)出來，將其在這工程中不斷改進(jìn)完善這樣就實(shí)現(xiàn)了績效的目標(biāo)。因此績效考核不僅僅是員工單方面的努力，他需要員工和企業(yè)形成統(tǒng)一目標(biāo)，是在目標(biāo)和如何達(dá)成目標(biāo)的過程中，逐步達(dá)成共識(shí)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。在這過程中不斷提高員工的創(chuàng)新能力，他的終極就是提升員工的創(chuàng)新能力，激發(fā)員工的潛能。

1績效考核和績效管理聯(lián)系

隨著我國社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于績效考核也在不斷的多元化，其不僅需要展現(xiàn)出自身的特點(diǎn)，還要受到其他一定因素的影響。在不同的團(tuán)體、資源、條件、環(huán)境下要求不一樣，當(dāng)然結(jié)果也大大不同，所以不同的完善的績效管理可以整體提高這不同的層次結(jié)果。在不同的獎(jiǎng)金、升職、技術(shù)培訓(xùn)下達(dá)到的效果也截然不同。當(dāng)然最后的考評(píng)結(jié)果也是人為完成，這就受到主觀、思想、觀念，等多方面的因素，同樣這也需要加強(qiáng)考評(píng)者的心理觀念，防止主觀主觀臆斷，避免個(gè)人因素，減少誤差，提高績效管理準(zhǔn)確性，需要探索出操作簡便、抗主觀性強(qiáng)的績效管理方法。

2創(chuàng)新概念及其影響因素

2.1概念

創(chuàng)新是指以現(xiàn)有的思維模式提出有別于常規(guī)或常人思路的見解為導(dǎo)向，利用現(xiàn)有的知識(shí)和物質(zhì)，在特定的環(huán)境中，本著理想化需要或?yàn)闈M足社會(huì)需求，而改進(jìn)或創(chuàng)造新的事物、方法、元素、路徑、環(huán)境，并能獲得一定有益效果的行為。當(dāng)今社會(huì)，創(chuàng)新隨著人們需求的變化也變得越來越復(fù)雜，就科研單位對(duì)于創(chuàng)新的要求不斷提高及實(shí)踐。

2.2影響因素

就科研單位而言，一個(gè)強(qiáng)大的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)必不可少，需要把多方面的知識(shí)結(jié)合起來去解決某一個(gè)問題，需要團(tuán)隊(duì)合作，將團(tuán)隊(duì)的知識(shí)結(jié)合，這樣能快速有效解決問題。其次，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新，技術(shù)支持是必不可少的，假如在創(chuàng)新過程中，有好的思想但是沒有先進(jìn)的技術(shù)支持，所有的想法都將成為泡影，不可能實(shí)現(xiàn)。所以技術(shù)支持在創(chuàng)新過程中顯得尤為重要。第三，創(chuàng)新文化，基于文化環(huán)境對(duì)整個(gè)國家的影響，創(chuàng)新文化對(duì)企業(yè)的影響可見一斑，如果這個(gè)的企業(yè)并沒有鼓勵(lì)員工要有創(chuàng)新意識(shí)，那么人人沒有思想，就會(huì)止步不前，沒有前進(jìn)動(dòng)力，整個(gè)企業(yè)乃至整個(gè)國家都會(huì)停止不前，那么國家的未來就沒有希望。第四，人才的培養(yǎng)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)想要成功的話，他的努力方向有很多，關(guān)鍵點(diǎn)有很多，但是最重要的還是人才的培養(yǎng)，如果沒有人才，再強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)也只是一個(gè)空殼，就像有個(gè)漂亮的別墅到那時(shí)沒有一個(gè)有能力的主人一樣，只能遠(yuǎn)觀，卻不能為國家和社會(huì)服務(wù)，這樣他的作用已經(jīng)失去。

3提升績效管理模式下科研單位的創(chuàng)新能力的方法

從上面可以看得出，良好的績效考核對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有積極的作用，尤其是在科研單位這個(gè)靠創(chuàng)新能力支持的企業(yè)，起到舉足輕重的作用。建立了促進(jìn)科技成果產(chǎn)業(yè)化的集成創(chuàng)新基地，大力凝聚創(chuàng)新人才，營造創(chuàng)新環(huán)境，為區(qū)域創(chuàng)新體系提供支撐。鑒于此，如何將清晰的戰(zhàn)略定位進(jìn)行有效的執(zhí)行，作為單位的孵化基石——科研部門如何發(fā)揮整體績效，促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，下面來具體談一下：

3.1制定有效合理的績效考核制度

部分科研事業(yè)單位的人力資源管理只有較為簡單的物質(zhì)方面的激勵(lì)手段，但是，科研事業(yè)單位人員存在明顯的能力差異，加上崗位差異，這些部門、崗位、個(gè)人各自的差異性問題必須從根本上解決。因此，要改變傳統(tǒng)的績效考核模式，創(chuàng)新評(píng)價(jià)體系，提出三種辦法：①針對(duì)性不同，根據(jù)不同員工不同能力的人員，制定不同的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，做到多勞多得。②改掉目前的死工資死績效的方法，將出勤率提高，以此作為工資發(fā)放的依據(jù)，這樣就能提高工作頻率，也能保證崗位的透明平等。③提倡不同考核結(jié)果薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)不同制，這樣，比較簡便地對(duì)考評(píng)對(duì)象的差異進(jìn)行了調(diào)節(jié)，使激勵(lì)方式變得多元化，比如：帶薪休假、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升等。④將個(gè)人和團(tuán)體、部門結(jié)合起來，當(dāng)個(gè)人利益關(guān)系到整個(gè)團(tuán)隊(duì)及部門時(shí)，那么大家都會(huì)有責(zé)任，這樣可以調(diào)動(dòng)大家積極性，這也可以激勵(lì)人員加強(qiáng)辦事效率，達(dá)到一加一大于二的效果。

3.2加強(qiáng)創(chuàng)新能力的提高及鼓勵(lì)

創(chuàng)新關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的未來，知識(shí)、技術(shù)、觀念的創(chuàng)新都是影響團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵，在一定的環(huán)境條件下，尤其是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，因此創(chuàng)新能力的激發(fā)很關(guān)鍵，在這過程中企業(yè)的起到至關(guān)重要的作用。①針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的交流，集體的力量是強(qiáng)大的，如果大家把自己的想法都與其他人分享，這樣我們就可以有好多新的思想，那么靈感也會(huì)隨之而來，重要的是在于其他人分享的可以兼顧更多的因素，考慮也會(huì)更加全面。②企業(yè)外部的交流，可以是企業(yè)與企業(yè)的交流，甚至于是國外的交流，外部文化的不同對(duì)企業(yè)的影響也很大，所以我們可以在就某一個(gè)學(xué)術(shù)問題上舉行學(xué)術(shù)交流會(huì)，進(jìn)行交流，鑒于東西方文化的不同，肯定會(huì)有不同的火花，會(huì)有意想不到的效果。

3.3運(yùn)用平衡計(jì)分卡指標(biāo)進(jìn)行考核

分析單位的具體現(xiàn)狀，為更好地解決科研部門暴露的問題，促進(jìn)績效的改進(jìn)，在平衡計(jì)分卡指標(biāo)設(shè)置時(shí)也有所側(cè)重。在強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性的同時(shí)，為改善各科研部門項(xiàng)目監(jiān)督管理的薄弱環(huán)節(jié)，對(duì)內(nèi)部運(yùn)營角度類的指標(biāo)也分配較高的權(quán)重。同時(shí)增加了第三方評(píng)價(jià)類的指標(biāo)，由業(yè)務(wù)部門配合進(jìn)行評(píng)價(jià)，即由創(chuàng)新部、財(cái)務(wù)部、院辦作為第三該進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)此方面指標(biāo)也分配了一定的權(quán)重，堅(jiān)持了全面、合理、公平的原則（見表1）。

3.4績效考核與創(chuàng)新能力的結(jié)合

長期以來科研單位的待遇與職務(wù)職稱直接掛鉤，卻忽略了他本身度對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能力，所以我們要在鼓勵(lì)創(chuàng)新的同時(shí)要結(jié)合績效管理，提高創(chuàng)新的積極性，當(dāng)把考核引進(jìn)引進(jìn)競爭機(jī)制，并作為晉升依據(jù)的同時(shí)，大家的注意力也被引向了工作，員工只有做好工作有了晉升的機(jī)會(huì)，這樣就能將晉升機(jī)會(huì)和考核工作結(jié)合在一起，發(fā)揮它的真正作用。但在考核的過程中就可以發(fā)現(xiàn)那些課題，工作，人員崗位是有待提高的，那些人缺乏知識(shí)經(jīng)驗(yàn)或其不能勝任其崗位，從而得到技術(shù)培訓(xùn)等，通過有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而提高崗位人員的技能及素質(zhì)，完成單位的任務(wù)和績效指標(biāo)，并且激發(fā)大家的創(chuàng)新能力和積極性。

4結(jié)語

綜上所述，隨著時(shí)代的進(jìn)步與社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的逐步提升，結(jié)合科研單位的特點(diǎn)在總體設(shè)計(jì)上，考評(píng)制度要合理，考評(píng)內(nèi)容要合理，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要合理，分?jǐn)?shù)構(gòu)成和計(jì)分方法也要合理；在組織實(shí)施上，考評(píng)時(shí)間要合理，考評(píng)監(jiān)督也要合理。科學(xué)、合理、高效的績效管理和考核不僅可以提高工作的準(zhǔn)確度和積極性，還可以對(duì)員工多方面的了解和認(rèn)識(shí)，并且能激發(fā)科研單位人員的進(jìn)取意識(shí)和創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高科研單位的辦事效率和工作水平，從而使績效管理發(fā)揮它真正的作用。

作者:傅麗霖 單位:中鐵二院工程集團(tuán)有限責(zé)任公司

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