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摘要：事業單位在社會生產、管理等服務過程中發揮著重要作用，而通過有效的人力資源管理有助于科學的、合理的進行人力資源調配，從而最大程度的發揮人力資源的作用，提高事業單位對社會的服務能力。在人力資源管理過程中績效考核屬于常用的一種方法，尤其是對于在事業單位中發揮重要作用的經濟師，做好人力資源管理績效考核對于維持事業單位日常工作意義重大。本文分析了事業單位經濟師人力資源管理中的績效考核。

關鍵詞：事業單位經濟師；人力資源管理；績效考核

績效考核主要是通過科學的管理方法，對事業單位內部員工日常工作行為以及工作業績進行評估考核，進而對員工在事業單位中的作用進行客觀的評價，實現企業和員工的共同進步，促進事業單位管理水平的提升，充分發揮每一位員工的主觀性。績效考核還能夠為人力資源的調配提供重要參考。本文主要就事業單位經濟師人力資源管理中的績效考核進行分析：

一、事業單位經濟師人力資源管理績效考核現狀分析

事業單位經濟師屬于人力資源管理中的一部分，在具體管理中相應的也采用了績效考核，通過績效考核為經濟師的分配提供依據，然而在實際的績效考核過程中卻存在著較多的問題，具體的有以下幾點：（一）不完善的績效考核制度體系。事業單位中經濟師在績效考核過程中，主要以績效考核體系為依據對經濟師做出評價，通過績效考核一方面為經濟師的日常調配提供參考，另一方面通過績效考核還能夠調動經濟師工作的主動性和積極性，這些都需要以完善的、公平的、客觀的績效考核體系為前提。事實上當前我國事業單位績效考核管理體系并不完善，缺乏針對性的績效考核標準。對于不同事業單位而言，缺乏針對性的、符合自身實際情況的績效考核。部分績效考核標準局限于理論性方面，缺乏針對性的績效考核指標，部分指標缺乏具體化，忽視了不同事業單位本身的特點，這樣造成了對經濟師績效考核的不完整[1]。（二）實際績效考核工作中主觀性較強。績效考核過程中應保證考核的公平、公正以及客觀性，但是大部分事業單位進行的經濟師績效考核過程較為簡單，而且容易受到主觀因素的影響，比如：參與對經濟師績效考核的人員可能會根據自身對經濟師的成見或者是個人崇拜造成主觀影響。此外，如果某次績效考核對經濟師的調配影響較大，經濟師可能私下走動，尋求參與考核人員的幫助；績效考核中會涉及到行為考核和業績考核，但是大多數情況下，事業單位對經濟師的考核側重于業績考核，忽視了經濟師的行為考核，造成了實際績效考核過程中存在較多問題，影響到實際的績效考核。

二、事業單位經濟師人力資源管理績效考核方法分析

所謂的績效考核就是在人力資源管理中通過科學、公正的的管理方法，對企事業單位中員工日常工作所作出成績的客觀評估和分析，在績效考核中需要有明確的績效考核指標、績效考核的評價、對績效考核結果的分析以及績效考核后的目標等。綜合國內大多數企事業單位，在人力資源管理績效考核方面主要采用的方法有強制分配法、簡單排序法、目標管理法、工作記錄法以及要素評定法等。現階段在事業單位經濟師人力資源管理績效考核中可采用PDCA績效考核方法。所謂的PDCA績效考核方法主要包括：P階段（Plan，計劃）、D階段（Do，實施）、C階段（Check，檢查）以及A階段（Action，處理），在具體到績效考核中對應的是績效考核的準備階段、具體實施階段、考評階段以及應用階段等。不同階段對應著不同的工作要求。在準備階段需要完成績效計劃，通過績效計劃明確不同人員需要完成的績效目標情況，根據實際情況可制定月度、季度、半年或者是1年的績效計劃。在績效計劃中需要有明確的績效考核指標，比如：經濟師日常業務計劃；預算體系管理是否符合規范要求；物力、財力的利用效；日常工作對經濟的監督管理情況；經濟管理中的風險控制意識等；通過績效考核計劃可對經濟師需要完成的內容、完成的程度、完成的質量以及在完成過程中的相關權限等做出要求，績效計劃需要有針對性，以部門總體績效計劃為基礎，將其劃分并落實到每一個員工身上，使得不同員工明確自身的崗位職責以及需要完成的績效。在實施階段主要是根據制定的績效計劃以及績效目標進行實施，在這個階段需要多個部門以及人員之間的溝通交流，便于交換各類信息，通過信息資源共享使得不同人員了解到績效計劃的進展情況、在實施中存在的問題和困難、需要的應對措施等。在績效計劃實施階段，主要是通過交流收集相關的數據信息，通過交流掌握績效實施情況，將績效考核落實到過程中。在考評階段主要是將不同人員績效完成與績效計劃內容進行比較，在考核過程中為了保證績效考核的公平性和客觀性，除了有對應的管理制度外，通常可采用匿名考核的方法。也就是將被考核者的績效目標、自評結果以及相關資料裝在一起，然后進行編號，然后由考核者在不了較被考核者個人信息的情況下進行考核，從強制分配法、簡單排序法、目標管理法、工作記錄法以及要素評定法中選擇出一種方法進行績效考核。從而能夠客觀的對不同員工的績效考核情況做出判斷。在應用階段主要是根據績效考核情況，對不同員工在工作期間的成績和不足做出分析，便于為后期績效計劃的制定以及員工個人在后期工作中的行為進行完善[2]。

三、結束語

績效考核在事業單位人力資源管理中具有重要作用，在具體的績效考核過程中需要根據被考核人員的工作特點，通過PDCA循環績效考核方法對事業單位經濟師人力資源績效做出評價，通過循環不斷提升個人績效。

作者:梁小芳 單位:煙臺北方城大型市場管理委員會

參考文獻：

[1]黃美.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].經營管理者,2015,(01):200.

[2]尉鵬飛.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿,2013,(34):93-94.