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摘要：國有企業可以對國家經濟進行有效調節，在國民經濟中占據重要位置。績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，可以有效提高員工的工作熱情，讓企業具備凝聚力和競爭力。文章就對國企人力資源管理中創新績效考核的問題展開探究，以期為國有企業人力資源管理的績效考核創新工作提供參考依據。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；績效考核；問題；創新

績效考核作為國有企業績效管理的重要環節，主要是指采用科學的考核方式，對員工工作任務完成情況、職責履行程度等內容進行考核，制定評定結果，反饋給員工，在國有企業發展中占據重要位置。基于此，本文就對目前國有企業人力資源管理績效考核中存在的問題進行分析，并提出解決對策，以期促進國有企業發展。

一、目前國有企業人力資源管理績效考核中存在的問題分析

（一）國有企業人力資源管理績效考核中存在考核環境問題。眾所周知，相比于發達國家，我國人才市場發展狀況不太理想，存在人才交易滯后、人才資源配置粗放等諸多問題，進而出現人才匱乏和人才積壓的雙重矛盾問題。目前，國有企業人力資源管理績效考核中存在的考核環境問題主要體現在以下三個方面：第一、國有企業在發展過程中還缺少價格機制、競爭機制、供求機制等眾多機制，受到此種情況的影響，使得人才不能合理配置，無法做到“人盡其才”。第二、受到社會保障制度不完善的影響，人才市場門檻過高，人才配置的宏觀調控執行力偏低，在此種情況下，就會出現人才流動的風險，無法讓企業吸引更多優秀人才。第三、受到計劃經濟體制的影響，國有企業人力資源管理績效考核制度落后，且即使國有企業有完善的績效考核制度，落實效果并不好，從而對人才不能做到合理應用。（二）國有企業人力資源管理績效考核中存在人才失控問題。如果國有企業發展狀況不好，那么員工的薪資待遇就會偏低，進而導致國有企業內部員工大量流失，制約國有企業的發展。現階段，導致國有企業人力資源管理績效考核中出現人才失控問題的主要原因有以下兩個方面：一方面，國有企業發展條件有限，各種待遇不如私企，使得更多優秀的人才不愿意進入國企，選擇私企，進而出現人才短缺，導致企業內部人員調配失衡。另一方面，目前，國有企業的用人制度落后，且薪酬中缺少獎懲機制，缺少績效考核、能力評價等福利發放標準，員工待遇不同，不能做到“同工同酬”，難以引進更多的優秀人才。（三）國有企業人力資源管理績效考核中存在考核制度問題。眾所周知，制度是一切工作展開的標準，直接關系到工作質量。但是現階段，國有企業人力資源管理績效考核中存在考核制度的問題，導致績效考核與市場效益脫節，嚴重制約了國有企業的發展。通常情況下，國有企業出現績效考核制度的問題的主要原因有以下幾種：第一、績效考核評定人員專業素質和綜合素質偏低，經常會受到人際關系的影響，使得績效考核中摻雜個人主觀意識，出現“不公平”，降低績效考核結果的準確性。第二、績效考核機制不健全，各項內容的考核標準不合理，導致績效考核工作無法順利展開，即使展開，也是憑借主觀意識進行，考核結果不工程。第三、績效考核結果應用效果不理想。績效考核結構可以為一些工作的展開提供參考，讓企業發展更加穩定，但是目前，國有企業缺少對績效考核結果的應用，使得績效考核結果的價值無法展現，從而影響國有企業的發展。

二、國企人力資源管理中創新績效考核的對策分析

（一）國有企業完善人力資源管理績。效考核的制度環境針對人力資源管理績效考核中存在考核環境這一問題，國有企業就需要積極完善人力資源管理績效考核的制度環境：一方面，建立完善的人力資源績效考核體系和績效考核制度，從績效考核、能力評價等方面入手，合理評價員工，實現“按勞分配、效率優先、兼顧公平”。另一方面，國有企業需要合理劃分員工工作崗位，確保每一位員工都能在崗位中發揮出自身優勢，提高每一位員工的職業危機感，讓其可以在工作中發揮出自身創造力，使人力資源配置得到優化。（二）國有企業完善經營者的管理機制。眾多周知，國有企業經營者承擔責任重大，負責決策、領導、指揮等多項工作，是國有企業發展的中堅力量。面對此種情況，國有企業要想將績效考核工作順利落實，就需要努力完善經營者的管理機制，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，國有企業需要完善經營者的培養、選拔制度，科學選拔經營者，并對所選拔的經營者進行培訓，確保其能夠充分勝任此項工作，在國有企業經營中發揮出價值。另一方面，國有企業經營者需要提高自身工作意識，處理好人際關系，在工作中不摻雜個人主觀意識，避免出現“政企不分、官企不分”等問題，推動企業快速發展。（三）國有企業需要構建人才開發體系。針對國有企業人力資源管理績效考核中存在的人才失控問題，國有企業就需要構建人才開發體系，從根本上解決人才流失問題，為國有企業發展提供源源不斷的人才。通常情況下，國有企業構建人才開發體系可以從以下幾個方面入手：第一、國有企業需要轉變人力資源管理績效考核工作的思想認知，秉承提高專業化隊伍的宗旨，在企業內部實行競爭上崗、末位淘汰等機制，讓每一位員工都能提高自身思想覺悟，讓員工可以積極參與到工作中。第二、國有企業對考核指標、業績指標都做出細致的規劃，采用遠程培訓、分片區集中培訓等多種方法對績效考評人員的綜合素質進行培訓，讓其可以充分勝任此項工作。第三、國有企業需要完善人才選拔機制，調整人才機構，到社會上聘請優秀的的高精尖技術人才、管理人才，讓企業在發展中具有充足人才，從而提高國有企業在國際市場上的競爭力。（四）國有企業需要制定全過程管理考評體系。國有企業人力資源績效考評內容多樣，環節眾多，如果某一環節出現錯誤，就會影響到績效考核評價整體結果。面對此種情況，國有企業就需要創新人力資源績效考核制度，制定全過程管理考評體系，將績效考核工作貫穿于國有企業發展始末，讓績效考核可以發揮出作用，推動國有企業迅速發展。（五）國有企業合理利用績效考核結果。績效考核結果可以為企業領導決策等多項工作起到參考，因此，國有企業需要合理利用績效考核結果，通過績效考核，將員工聘用、職務升降、勞動薪酬等多種工作有機結合，從而讓國有企業與員工共同成長。

三、結語

總而言之，績效考核作為人力資源管理的重要環節，直接會影響到員工的工作熱情程度，甚至決定了國有企業的發展方向。面對此種情況，國有企業就需要合理展開績效考核工作，對以往績效考核工作中存在的問題進行分析，并結合市場經濟體制創建有針對性的績效考核標準，確保人力資源管理績效考核工作能夠得到提升，為國有企業的今后發展奠定堅實基礎。

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作者:郝蓉芳 單位:山西西山煤電股份有限公司西銘礦