導(dǎo)語：企業(yè)項(xiàng)目管理制約因素分析論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：基于和諧理論研究企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目推行過程中創(chuàng)新項(xiàng)目參與者所遇到的制約因素，提出了項(xiàng)目參與者制約因素理論模型，主要采用實(shí)證分析中的問卷研究方法，利用結(jié)構(gòu)方程建模，討論三個(gè)層級(jí)的參與者所遇到的不同制約因素以及三者之間的相互制約，對(duì)解決企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目推行中人為因素人為所帶米的因擾有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新項(xiàng)目；參與者；制約因素；理論分析；實(shí)證探討

如何培育企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域核心問題，決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是企業(yè)獨(dú)特的不斷創(chuàng)新的能力，而企業(yè)創(chuàng)新的制約因素來自多方面，如用人機(jī)制、企業(yè)管理體制、資金、科研與生產(chǎn)的關(guān)系，早在1997年加拿大聯(lián)邦政府在《關(guān)注我們的未來》政府施政報(bào)告中就指出“人”在創(chuàng)新中居于最重要的位置，筆者從組織中“人”這個(gè)角度為突破口，討論三個(gè)層級(jí)的人員(高層、中層、普通員工)面對(duì)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略時(shí)所受到的管理制約，分析創(chuàng)新參與者對(duì)于創(chuàng)新項(xiàng)目的主動(dòng)參與性和受控制程度，促進(jìn)企業(yè)和雇員雙方進(jìn)行換位思考，以此推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目的順利實(shí)施。

1文獻(xiàn)綜述

綜合前人研究成果，作者發(fā)現(xiàn)存在如下缺陷：①?zèng)]有將高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)分類，其實(shí)兩者所面對(duì)的壓力差距很大；②沒有對(duì)普通員工在創(chuàng)新中所面臨的壓力作分析與討論，實(shí)質(zhì)上，普通員工對(duì)于創(chuàng)新能發(fā)揮很大的作用；③局限于某行業(yè)進(jìn)行分析，雖然滿足行業(yè)差異性，卻欠缺共性及規(guī)律性；④缺乏實(shí)證研究與案例研究，結(jié)論缺乏說服力。

基于以上四點(diǎn)，本文對(duì)高層管理者、中層管理者、普通員工三類參與者在參與創(chuàng)新項(xiàng)目的過程中所面臨的制約因素進(jìn)行分析與討論，研究所使用的是和諧管理思想，“創(chuàng)新參與者制約”是創(chuàng)新系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，創(chuàng)新參與者所受到的制約會(huì)產(chǎn)生“精神性負(fù)效應(yīng)”及“組織性負(fù)效應(yīng)”，和諧管理的基本思想是在各子系統(tǒng)形成一種和諧狀態(tài)，從而達(dá)到整體和諧的目的。

在研究過程中發(fā)放問卷，進(jìn)行實(shí)證分析，分析出增強(qiáng)員工創(chuàng)新力的影響因素，幫助企業(yè)將資源投入到作用力強(qiáng)的要素上，實(shí)質(zhì)上，創(chuàng)新參與者受到的約束主要由企業(yè)相關(guān)利益主體圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行博弈而產(chǎn)生的。

2構(gòu)建理論模型以及提出假設(shè)

以大量閱讀中外案例為根基，并參考美國(guó)學(xué)者PierreRomelaer的研究成果，同時(shí)結(jié)合中國(guó)現(xiàn)狀，對(duì)創(chuàng)新參與者制約因素作出如下分析。

2．1高層管理者在創(chuàng)新戰(zhàn)略中面對(duì)的制約

1)外部制約，①商業(yè)氛圍迫使企業(yè)創(chuàng)新，不創(chuàng)新，就落后；而創(chuàng)新，卻因惡性競(jìng)爭(zhēng)不產(chǎn)生效益，企業(yè)陷入“創(chuàng)新困境”，稱之為“同業(yè)制約”，被動(dòng)參與，創(chuàng)新績(jī)效受到影響，②股東和金融市場(chǎng)迫使高管開展或停止創(chuàng)新，這是我國(guó)近幾年出現(xiàn)的新問題，企業(yè)要發(fā)展必須以一定的技術(shù)創(chuàng)新投資做保證，而基金操作者、普通投資人乃至股東等利益集團(tuán)的偏好存在差異，意志難于統(tǒng)一，這些因素決定創(chuàng)新資金是否充裕以及創(chuàng)新資金流向問題，可稱其為“資金制約”，主動(dòng)參與性強(qiáng)，但創(chuàng)新執(zhí)行受資金控制，③法國(guó)學(xué)者發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官傾向于跟隨超級(jí)大公司調(diào)整自身戰(zhàn)略，大規(guī)模改變顯然對(duì)公司創(chuàng)新計(jì)劃有巨大影響，稱為“商界領(lǐng)導(dǎo)者制約”，主動(dòng)參與性受到業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)者的控制，④無法理清各種壓力與創(chuàng)新類型之間的聯(lián)系，特別是新任命高管無法把握開拓尺度，還取決于前任是否離開，董事會(huì)集體決議等因素，稱為“不確定性制約”，主動(dòng)創(chuàng)新，但創(chuàng)新執(zhí)行受控于決策能力和其他權(quán)利集團(tuán)，⑤受到來自社會(huì)、行業(yè)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境的影響，環(huán)境會(huì)影響高管創(chuàng)新勇氣和決斷力，因?yàn)楦吖芘c這些因素聯(lián)系頗為緊密，依賴于這些因素為其后續(xù)工作提供幫助，稱為“環(huán)境制約”，創(chuàng)新主動(dòng)性受到影響。

創(chuàng)新的外部壓力也通過更為細(xì)微的途徑影響高管，實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)欲開展同種創(chuàng)新項(xiàng)目，高管陷入兩難，稱其為“趨同性制約”，創(chuàng)新主動(dòng)性受到影響。

2)內(nèi)部制約，①高管必須尋找時(shí)間跟蹤監(jiān)控下屬項(xiàng)目進(jìn)行狀況，對(duì)每個(gè)高管是個(gè)人問題，而企業(yè)內(nèi)所有高管是團(tuán)體問題，稱為“時(shí)間制約”，主動(dòng)創(chuàng)新，但是執(zhí)行力欠缺，②高管即使愿意從商業(yè)利潤(rùn)的角度出發(fā)，但創(chuàng)新項(xiàng)目會(huì)受到其情緒、好惡、人際關(guān)系影響，稱為“個(gè)人偏好制約”，創(chuàng)新主動(dòng)性受到影響，當(dāng)然，一些高層管理者抵制創(chuàng)新是因?yàn)橐鎸?duì)員工，創(chuàng)新產(chǎn)生變革與員工需要的穩(wěn)定感是不可調(diào)和的矛盾，稱為“下屬制約”，創(chuàng)新主動(dòng)性和執(zhí)行力都受到負(fù)面影響，③在權(quán)力斗爭(zhēng)中保持自己，某些創(chuàng)新使公司各崗位產(chǎn)生巨大震蕩，且持續(xù)周期長(zhǎng)，自己的位置也會(huì)搖搖欲墜，④法國(guó)學(xué)者Alter認(rèn)識(shí)到“參與者的疲乏”效應(yīng)，身體功能的衰退和職業(yè)取向轉(zhuǎn)移也影響高管，這些制約會(huì)使其修正企業(yè)創(chuàng)新強(qiáng)度和方向，這兩點(diǎn)稱其為“個(gè)人承受力制約”，創(chuàng)新主動(dòng)性受到負(fù)面影響，⑤控制組織并領(lǐng)導(dǎo)其渡過發(fā)展中的各階段也是制約，我國(guó)家族企業(yè)是典型，高管總攬公司過去、現(xiàn)在、未來，這種狀況對(duì)其創(chuàng)新的種類和數(shù)量有影響，稱其為“個(gè)人控制力制約”，創(chuàng)新的主動(dòng)性和創(chuàng)新執(zhí)行力均受到影響。

3)組織權(quán)力系統(tǒng)制約，高管強(qiáng)烈感到的約束是組織的決策程序——預(yù)算會(huì)議集體決議制度，與管理方式相關(guān)的一些元素(創(chuàng)新觀念出現(xiàn)并被處理和討論的概率，高級(jí)經(jīng)理人創(chuàng)新意識(shí)程度)影響創(chuàng)新項(xiàng)目，稱其為“高層團(tuán)隊(duì)重視程度制約”，創(chuàng)新主動(dòng)性與執(zhí)行力均受其影響。

高管對(duì)于創(chuàng)新產(chǎn)品的意見處理方式迥然不同，受到保住控制聯(lián)盟的權(quán)利以及壓制競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手聯(lián)盟的影響，稱其為“聯(lián)盟領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利控制程度”，高管不能以個(gè)人立場(chǎng)決定創(chuàng)新與否，案例表明，個(gè)人意志無法推進(jìn)創(chuàng)新項(xiàng)目，而同其他管理人員分享所涉及專業(yè)知識(shí)則產(chǎn)生推動(dòng)作用，稱為“同級(jí)管理者溝通程度制約”，創(chuàng)新執(zhí)行力受到影響。

普通員工、主管與高管直接溝通的管道不同，難易程度不等，創(chuàng)新組織約束差別大，高管之間的競(jìng)爭(zhēng)、分權(quán)機(jī)制會(huì)激發(fā)創(chuàng)新行為，例如奮力爭(zhēng)取創(chuàng)新項(xiàng)目，但強(qiáng)烈反對(duì)其他項(xiàng)目預(yù)算。創(chuàng)新執(zhí)行力受到影響，創(chuàng)新目標(biāo)與組織其他目標(biāo)(如戰(zhàn)略性目標(biāo))沖突，令首席執(zhí)行官進(jìn)退維谷，即使創(chuàng)新帶來利潤(rùn)回報(bào)，稱其為“戰(zhàn)略導(dǎo)向制約”，會(huì)打擊創(chuàng)新主動(dòng)性。

4)創(chuàng)新人才引進(jìn)制約，如果高管招募成員，會(huì)面臨尋找一個(gè)滿意的項(xiàng)目經(jīng)理和需要培養(yǎng)不同部門團(tuán)隊(duì)成員合作能力等困難，稱其為“合適人選制約”，與創(chuàng)新執(zhí)行力存在相關(guān)關(guān)系，

高管自身帶隊(duì)或利用其控制的團(tuán)隊(duì)所帶來的制約不同：前者考慮管理系統(tǒng)的效率；后者則考慮怎樣進(jìn)行有效限制，在動(dòng)員下屬時(shí)也會(huì)出現(xiàn)一些約束條件，稱其為“團(tuán)隊(duì)構(gòu)建制約”，對(duì)于創(chuàng)新主動(dòng)性和創(chuàng)新執(zhí)行力都會(huì)產(chǎn)生影響，在一個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目的管理中，高層管理并不確定他想要的下屬是否存有反對(duì)情緒，缺少充分溝通與信任，屬于“合作默契程度制約”，對(duì)創(chuàng)新執(zhí)行力的影響大。

2．2中層管理者和普通員工面對(duì)的制約

如果高層和中層管理者提出同一個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目，他們所面臨的制約不同，組織內(nèi)部層級(jí)制約會(huì)扼殺創(chuàng)新思想及行為，稱為“權(quán)力系統(tǒng)制約”。①第一個(gè)制約來自內(nèi)部權(quán)力系統(tǒng)，很多組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)幾乎是堅(jiān)不可摧的，內(nèi)部權(quán)力系統(tǒng)不是為創(chuàng)新項(xiàng)目構(gòu)建，“保守派”面對(duì)“創(chuàng)新派”，要堅(jiān)決維持舊有秩序，創(chuàng)新主動(dòng)性受到制約，②創(chuàng)新者往往強(qiáng)烈感覺到同階層的員工很難對(duì)其創(chuàng)新完全同意，所以，創(chuàng)新者將創(chuàng)新限定在其個(gè)人決策能力范圍內(nèi)——“邊緣創(chuàng)新”，對(duì)公司發(fā)展影響強(qiáng)烈，

權(quán)力系統(tǒng)中的“潛規(guī)則”對(duì)普通員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生強(qiáng)烈制約，因其所在職位無法為其提供創(chuàng)新平臺(tái)，“距離”亦是普通員工進(jìn)行創(chuàng)新的推動(dòng)因素，使得普通員工具有更大自由度，包括地理、層級(jí)距離，情緒、社會(huì)地位差異，影響創(chuàng)新執(zhí)行力，普通員工提出創(chuàng)新理念并被上級(jí)考慮、被其他項(xiàng)目吸納的可能性及“工作程序公正”等都依賴于企業(yè)組織調(diào)和系統(tǒng)，稱為“調(diào)和系統(tǒng)制約”，

創(chuàng)新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)招聘員工程序透明度，創(chuàng)新理念提出后獎(jiǎng)懲制度，跨部門管理制度以及組織系統(tǒng)內(nèi)部的靈活性——稱為“創(chuàng)新管理機(jī)制的健全程度”，影響中層管理人員和普通員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮以及其創(chuàng)新價(jià)值觀，同時(shí)，員工發(fā)揮空間以及主要?jiǎng)?chuàng)新人員職位對(duì)普通員工的創(chuàng)新行為制約很大，此外，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及雇用制度的穩(wěn)定性也對(duì)其創(chuàng)新能力有不可忽視的影響，特別是知識(shí)型員工，調(diào)和系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新主動(dòng)性和執(zhí)行力均會(huì)產(chǎn)生影響。

基于以上分析，研究者得出：一個(gè)組織欲擁有較強(qiáng)創(chuàng)新能力，必須得到與企業(yè)相關(guān)的利益部門或個(gè)人支持，但在真實(shí)商業(yè)環(huán)境中，存在多方利益糾葛，一個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目能否順利展開，牽涉多方面利益，包括投資者、管理者、員工等，而創(chuàng)新理念是從這些參與者中產(chǎn)生，個(gè)體創(chuàng)新主動(dòng)性是創(chuàng)新的充分條件，創(chuàng)新執(zhí)行力是另一個(gè)不可或缺的條件，兩者相輔相成，不可分割，創(chuàng)新主動(dòng)性由創(chuàng)新意識(shí)決定，而創(chuàng)新意識(shí)是一個(gè)企業(yè)創(chuàng)新精神的核心，加之各部門能夠靈活應(yīng)對(duì)不同創(chuàng)新項(xiàng)目的要求，就證明組織具有較強(qiáng)的創(chuàng)新執(zhí)行力，本研究將“創(chuàng)新執(zhí)行力”和“創(chuàng)新主動(dòng)性”作為兩個(gè)內(nèi)生潛變量，將創(chuàng)新績(jī)效作為內(nèi)生顯變量，“創(chuàng)新執(zhí)行力”和“創(chuàng)新主動(dòng)性”的影響因素來自于六個(gè)方面，

創(chuàng)新的最終結(jié)果要反映在企業(yè)的績(jī)效上，臺(tái)灣學(xué)者林吳思華于1998年提出的創(chuàng)新績(jī)效衡量項(xiàng)目，包括產(chǎn)品創(chuàng)新、制程創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和策略創(chuàng)新，這四項(xiàng)指標(biāo)涵蓋全面，定義嚴(yán)謹(jǐn)，本研究借鑒此四項(xiàng)指標(biāo)，基于以上分析，構(gòu)建概念模型(見圖1)。

命題1高層管理者受到的外部制約因素影響其創(chuàng)新主動(dòng)性及企業(yè)的創(chuàng)新執(zhí)行力，

命題1a高層管理者與同行業(yè)之間進(jìn)行創(chuàng)新決策追逐賽使其進(jìn)行被動(dòng)創(chuàng)新決策，創(chuàng)新執(zhí)行力受到影響偏大；

命題1b高層管理者在金融市場(chǎng)的融資難易度對(duì)其推動(dòng)創(chuàng)新項(xiàng)目執(zhí)行有更大影響作用；

命題1c董事會(huì)、大股東、機(jī)構(gòu)投資者對(duì)其高管推行創(chuàng)新執(zhí)行有絕對(duì)影響力；

命題1d商界領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新行為對(duì)本企業(yè)高管的創(chuàng)新主動(dòng)性起到干預(yù)性作用更大；

命題1e前任高管離去及其擁戴者對(duì)現(xiàn)任高管的創(chuàng)新主動(dòng)性的負(fù)面影響更大；

命題lf社會(huì)、行業(yè)、政治、經(jīng)濟(jì)大環(huán)境對(duì)高管的創(chuàng)新主動(dòng)性產(chǎn)生影響作用更大；

命題1g同行業(yè)與本企業(yè)創(chuàng)新決策的趨同性對(duì)高管創(chuàng)新的主動(dòng)性更有影響。

命題2高層管理者受到的內(nèi)部制約因素會(huì)影響其創(chuàng)新主動(dòng)性及企業(yè)的創(chuàng)新執(zhí)行力。

命題2a高管有充足的時(shí)間監(jiān)控創(chuàng)新項(xiàng)目與增強(qiáng)創(chuàng)新項(xiàng)目執(zhí)行力正相關(guān)程度更大；

命題2b高管對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目的個(gè)人好惡更影響其創(chuàng)新決策主動(dòng)性；

命題2c高管頻繁創(chuàng)新對(duì)下屬造成的壓力反而制約自身創(chuàng)新主動(dòng)性，影響創(chuàng)新執(zhí)行力；

命題2d高管的身體狀況、職業(yè)取向?qū)ζ鋭?chuàng)新決策主動(dòng)性有更大影響作用；

命題2e高管對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制力對(duì)其創(chuàng)新主動(dòng)性更有影響作用。

命題3高層管理者在組織權(quán)利系統(tǒng)中受到的制約因素影響其創(chuàng)新主動(dòng)性及創(chuàng)新執(zhí)行力，

命題3a爭(zhēng)取擔(dān)當(dāng)聯(lián)盟領(lǐng)導(dǎo)者和打壓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的決策將影響其創(chuàng)新決策主動(dòng)性影響更大；

命題3b高管之間的溝通程度對(duì)于高管推行創(chuàng)新項(xiàng)目執(zhí)行力影響作用更大；

命題3e高管之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)創(chuàng)新主動(dòng)性的促進(jìn)作用更大；

命題3d企業(yè)整體戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω吖軇?chuàng)新決策主動(dòng)性產(chǎn)生負(fù)面影響更大。

命題4創(chuàng)新項(xiàng)目人才引進(jìn)的難易程度會(huì)影響高層管理者創(chuàng)新主動(dòng)性及創(chuàng)新執(zhí)行力。

命題4a高管為創(chuàng)新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)遴選合適成員的難易程度對(duì)創(chuàng)新執(zhí)行力產(chǎn)生影響更大；

命題4b高管能否組建能夠其可控的團(tuán)隊(duì)對(duì)推行創(chuàng)新執(zhí)行影響作用更大；

命題4c高管與下屬的心理契約對(duì)創(chuàng)新執(zhí)行力產(chǎn)生影響更大。

命題5非高層管理者受到的內(nèi)部權(quán)利系統(tǒng)的制約因素影響其創(chuàng)新主動(dòng)性及創(chuàng)新執(zhí)行力，

命題5a內(nèi)部權(quán)力系統(tǒng)頑固程度與中層管理者和普通員工工的創(chuàng)新主動(dòng)性負(fù)相關(guān)程度更大；

命題5b普通員工“邊緣創(chuàng)新”的難易程度對(duì)其創(chuàng)新執(zhí)行力產(chǎn)生影響作用更大；

命題5c普通員工和高管之間的心理及空間距離對(duì)其創(chuàng)新執(zhí)行力產(chǎn)生影響更大；

命題5d創(chuàng)新項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰(財(cái)富、權(quán)力、地位)對(duì)其創(chuàng)新主動(dòng)性和創(chuàng)新執(zhí)行力均有影響，作用相當(dāng)；

命題5e普通員工在創(chuàng)新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的發(fā)揮空間和職位高低與其創(chuàng)新主動(dòng)性和執(zhí)行力產(chǎn)生影響，作用相當(dāng)；

命題5f創(chuàng)新管理機(jī)制的健全(公開、公正、透明)對(duì)員工的創(chuàng)新主動(dòng)性產(chǎn)生影響作用更大。

命題6非高層管理者在職滿意度影響其創(chuàng)新主動(dòng)性及創(chuàng)新執(zhí)行力。

命題6a員工與企業(yè)的心理契約是否兌現(xiàn)對(duì)其創(chuàng)新主動(dòng)性和創(chuàng)新執(zhí)行力均產(chǎn)生影響。

命題7創(chuàng)新主動(dòng)性與創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。

命題8創(chuàng)新執(zhí)行力與創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。

3實(shí)證研究

(1)研究方法。

1)樣本，選擇100家企業(yè)為研究對(duì)象，分布在生產(chǎn)加工、貿(mào)易、交通運(yùn)輸、電子信息、建筑、金融保險(xiǎn)、采掘業(yè)、文教衛(wèi)體、社會(huì)服務(wù)9個(gè)行業(yè)，初步研究選擇在西安市小范圍發(fā)放問卷15份，了解問卷設(shè)計(jì)的合適度及被調(diào)查者能否達(dá)到良好的理解效果，得出結(jié)果令人滿意，遂開展正式調(diào)查，在正式研究中，共發(fā)放問卷960份，向企業(yè)高管及對(duì)應(yīng)員工同時(shí)發(fā)放，其中高層管理者100名，中層管理者及員工860名，高管全部配合，為研究者提供有效問卷；中層管理者及員工反饋了784份，其中15份無效，有效樣本為769份，在全國(guó)16個(gè)省及直轄市分布100家樣本(參見表1)。

2)問卷與指標(biāo)的測(cè)量，問卷主要分為兩個(gè)格式，高管和非高管人員，各2頁，約用20分鐘填寫，研究者向100個(gè)企業(yè)通過親臨現(xiàn)場(chǎng)、外派人員、電子郵件或信件的方式展開調(diào)查，每個(gè)企業(yè)高管填寫其中一份，另8份由非高管人員填寫，可以是技術(shù)人員、營(yíng)銷人員以及中層管理人員，問卷分A、B、C三部分，A為“高管創(chuàng)新制約因素調(diào)查”，B為“非高管創(chuàng)新制約因素調(diào)查”，C為“創(chuàng)新績(jī)效影響因素調(diào)查”，問卷均采用李克特量表形式，采用5分制。

為確保命題驗(yàn)證的科學(xué)性，對(duì)問卷進(jìn)行信度和效度分析，用SPSS的ReliabilityAnalysis功能分析之后，得出各個(gè)因素測(cè)量題目的分項(xiàng)對(duì)總項(xiàng)目相關(guān)系數(shù)都大于0，5，各個(gè)因素Cronbachα值都大于0，6，所以對(duì)于高管和非高管人員以及創(chuàng)新績(jī)效測(cè)試量表都具有良好信度(見表2)，在本研究中，問卷設(shè)計(jì)以理論構(gòu)架推演為基礎(chǔ)，并且參考以前學(xué)者的問卷設(shè)計(jì)內(nèi)容，同時(shí)加以修訂，與相關(guān)專業(yè)人士進(jìn)行探討，并進(jìn)行小范圍的測(cè)試，可以認(rèn)定問卷具有內(nèi)容效度，構(gòu)建模型變量(見表3)。

SEM模型的路徑示意圖見圖2，構(gòu)建SEM模型，確定模型中需要估計(jì)的參數(shù)共有35個(gè)之后，判斷模型是否可被辨識(shí)，對(duì)于此模型，df=[(64)(641)／2]一35>0，故模型有可能識(shí)別，進(jìn)行模型擬合度評(píng)價(jià)，本文選擇7項(xiàng)最常用的擬合優(yōu)度指數(shù)，計(jì)算出的數(shù)據(jù)與判斷準(zhǔn)則比照，得出模型的擬合度良好，用LISREL軟件分析因果關(guān)系(參見表4)，

3)討論和結(jié)論，從整體樣本的因果路徑圖可以看出，T值大于1，96，各個(gè)變量達(dá)到顯著相關(guān)，從路徑系數(shù)可以得出：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)的問題對(duì)所要研究的內(nèi)容有較好的貢獻(xiàn)，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分析可以知道，創(chuàng)新主動(dòng)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的制約性更大，創(chuàng)新執(zhí)行力對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的制約性次之，結(jié)論說明：只有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭?chuàng)新組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理方式以及嚴(yán)明的制度和管理手段對(duì)于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，創(chuàng)新最終要“以人為本”，人只有自覺自愿并積極主動(dòng)樂觀地投入到所熱衷的創(chuàng)新事業(yè)中，其思想中創(chuàng)新的火花才得以進(jìn)發(fā)，腦海中創(chuàng)新的靈感才得以產(chǎn)生。

對(duì)于高層管理者而言，外部制約因素帶給其創(chuàng)新主動(dòng)性制約程度最大，內(nèi)部因素次之，權(quán)力系統(tǒng)因素再次之；最后是創(chuàng)新人才引進(jìn)制約因素，這說明企業(yè)中的高管在自身權(quán)利能夠控制的范圍內(nèi)所受到的制約因素較小，能夠較為充分地發(fā)揮主動(dòng)性；但面對(duì)超出自己權(quán)力控制范圍內(nèi)的壓力時(shí)，創(chuàng)新主動(dòng)性顯現(xiàn)捉襟見肘，而這些壓力是下屬不能體會(huì)并感知的，來自下級(jí)的某些創(chuàng)新理念由于外部條件的制約促使高管作出否決或不支持的行為，而下屬由于不了解而與上級(jí)交惡；但同時(shí)，因?yàn)楦邔庸芾碚咴诮M織內(nèi)部擁有絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，所以其內(nèi)部因素對(duì)創(chuàng)新主動(dòng)性影響排第二位，高層管理者應(yīng)有意識(shí)地避免將過多個(gè)人色彩帶進(jìn)創(chuàng)新決策中。

對(duì)于創(chuàng)新執(zhí)行力而言，外部因素制約居于第一位，又有力地說明高管推行創(chuàng)新項(xiàng)目會(huì)受到來自外部各方很大的壓力，個(gè)人好惡居于第二，高管在執(zhí)行項(xiàng)目時(shí)無法擺脫自身的主觀判斷，說明高層管理者亟待提高其決策水平和職業(yè)自律精神；為項(xiàng)目甄選創(chuàng)新人才也有一定難度，知人才能善任，這說明管理與非管理人員之間的溝通與了解有待加強(qiáng)；組織權(quán)利系統(tǒng)的制約程度最小，說明高管對(duì)其所管理團(tuán)隊(duì)的控制力得到認(rèn)可，但從另一方面也反映出嚴(yán)厲苛責(zé)的管理下產(chǎn)生貌似運(yùn)作正常、井井有條的工作團(tuán)隊(duì)，實(shí)質(zhì)上創(chuàng)新思想，即企業(yè)未來希望之火種卻被掩埋，用SPSS軟件進(jìn)行ANOVA檢驗(yàn)得出：子命題le、2b、2f、3c、3d、5a、5b沒有通過，1e、3c、3d、5a、5b與預(yù)想的相反，2b、2f與預(yù)想的稍有偏差，即因素對(duì)創(chuàng)新主動(dòng)性和執(zhí)行力的影響相當(dāng)。

對(duì)于非高層管理者而言，缺乏在職滿意度更具有負(fù)面影響力，從事創(chuàng)新工作的大都為知識(shí)型員工，除了財(cái)富和地位等激勵(lì)手段之外，按照馬斯洛的需求層次理論，這類人群的共同特征通常是社會(huì)尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，意識(shí)價(jià)值層面的激勵(lì)對(duì)其更為有效，實(shí)質(zhì)上，心理契約對(duì)其非常重要，心理契約是指受雇員工與組織之間存在著互惠的對(duì)等關(guān)系，而且雙方相信對(duì)方會(huì)遵循“對(duì)等條件”的關(guān)系，并執(zhí)行彼此的權(quán)利義務(wù)，如果員工感受到雇主違背心理契約，則第一反應(yīng)是情緒上的波動(dòng)，心中存有他人背棄承諾的感覺，進(jìn)而產(chǎn)生怠乎職守的傾向，甚至產(chǎn)生離職意圖，現(xiàn)今勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求的現(xiàn)狀，使多數(shù)雇傭者對(duì)其員工都持有嚴(yán)格且挑剔的眼光，而非是兩者相互平等狀態(tài)，員工無法安心全情為企業(yè)效力，而且知識(shí)性員工的流動(dòng)性非常大，為員工創(chuàng)造寬松自然的環(huán)境尤其必要，因?yàn)閯?chuàng)新不是簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，而是在較為靈活的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人才能，過分監(jiān)控其勞動(dòng)過程，規(guī)范其工作規(guī)則，只能扼殺其創(chuàng)新理念，研究者認(rèn)為，完整的創(chuàng)新事業(yè)管理需要明確的首要問題是：企業(yè)在精神上對(duì)員工形成“助他”而后“自助”；在利益上首先“利他”，進(jìn)而“利己”，企業(yè)幫助他人就是幫助自己，企業(yè)應(yīng)該用誠(chéng)信來幫助他人，在管理上建立良好團(tuán)隊(duì)精神，從數(shù)據(jù)中表明，非高層管理人員的創(chuàng)新主動(dòng)性和執(zhí)行力受到內(nèi)部權(quán)利系統(tǒng)各因素的制約程度也很大，這充分說明企業(yè)與員工之間的關(guān)系緊張并且微妙，因?yàn)閱T工感受到了壓力，而且是制約自己創(chuàng)新的壓力，即企業(yè)的權(quán)利系統(tǒng)很大程度上只是起到管制作用，而非調(diào)和作用，更無法談及自由平和及鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍(假設(shè)驗(yàn)證參見表5)。

針對(duì)創(chuàng)新制約因素問題，過往的研究總是強(qiáng)調(diào)員工和技術(shù)人員的創(chuàng)新受到阻力；而忽略了管理人員受到多方制約，本文將管理者與員工作為平等的兩個(gè)集群，綜合研究其所受之制約，研究結(jié)果有助于推動(dòng)管理層間的團(tuán)隊(duì)精神，增進(jìn)層級(jí)問的相互認(rèn)識(shí)和了解。