導語：分析企業人力資本約束和激勵體系的功能價值一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人力資本是企業乃至國家發展崛起的重要因素。我國部分企業高級管理和技術人才流失是一個重要問題。為此，應研究企業人力資本的激勵和約束機制，發揮激勵和約束功能，理解和包容企業人才，用感情留人。

關鍵詞：人力資本激勵與約束產權激勵

一、我國人力資本現狀

“人力資本”概念由美國經濟學家沃爾什在1935年發表《人力資本觀》文中首先提出。1960年，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨在美國經濟年會發表題為“論人力資本投資”的演講，轟動西方經濟學界。他認為，“資本”有兩種存在形式，一是物質資本形態，即那些主要體現在物質資料上的能夠帶來剩余價值的價值；二是人力資本形態，即凝結人的能夠使價值迅速增殖的知識、體力和價值的總和。1964年，貝克爾發表《人力資本》，提出系統的人力資本理論。

人力資本是企業發展乃至國家崛起的最重要因素。知識與技術都屬于人力資本的范疇。人力資本的投資收益率遠高于物質資本投資收益率。我國學者認為，每增加一億元人力資本投資，次年可帶來GDP六億元增加額；每增加一億元物質資本投資，僅能帶來GDP兩億元的增加額。因此，人力資本的提升是中國企業真正走向世界的必由之路。目前，我國人力資本狀況還存在許多問題，不適應產業調整和經濟快速增長。我國與類似國家相比，政府投入在全國教育總經費中所占比重仍然偏低，屬于世界上公共教育經費支出最少的國家之一。國際經驗表明，一個國家人力資本適應經濟發展需要，政府教育投資一般占GDP(國民生產總值)的6%以上，政府教育投資增長要快于國民收入增長速度。

科學知識、商品與金融信息、經濟消息以及生產工藝和操作技能等，是人力資本的主要內容。我國人力資本水平低、效率低。每創造單位GDP，所需能耗是世界平均值的3-4倍，是日本的11.5倍，是美國的4.3倍，是德國、法國的7.7倍。我國傳統產業勞動生產率只有世界平均水平的三分之一，發達國家的十分之一。因此，加強人力資本的投資和合理使用是企業發展的關鍵。

二、對激勵與約束機制的思考

人力資本對現代經濟增長至關重要?，F代社會的進步依賴于技術的進步和知識的力量，依賴于人的知識水平和高度專業化的人才。如何合理利用人力資本，已成為企業優劣的區分線。日本著名企業家松下幸之助的經營哲學是“先造就人，后造就產品。”著名企業家對人才培養和愛護的例子舉不勝舉，都把選用人才作為自己的神圣職責。任何組織都是由人創建和管理的，一切物流、資金流、信息流都由人來運作，人是決定組織成敗的最關鍵因素。激勵與約束企業高級管理和技術人員，在企業經營管理活動中起著十分重要的作用。

目前，企業管理和技術人員處于動態的工作環境，有些企業或行業因高層經理人員跳槽而引發企業危機。一個關鍵崗位人員流失，造成企業支出增大，危機增加。怎樣才可以留住人才?美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論可知，激勵因素同工作內容密切相關，如成長的可能性、責任、成就感等產生直接激勵作用的因素，能夠使員工感到滿意，從而起到激勵作用。保健因素同工作條件、工作環境密切相關，如公司政策、監督方式、金錢、地位、安全感等因素，處理的好可以預防或消除員工的不滿情緒，但它不能起到激勵作用。要調動員工積極性，主要應注重激勵因素，培養主動意識，給予挑戰性工作，創造良好工作環境，消除不滿現象。雙因素理論如下表：

由此看出，要賦予職業經理人更大的責任。如果產生分配不公，就不能吸引、留住人才。因此，實行人力資本人股，給予股利激勵，建立和完善法人治理結構，處理好以首席執行官為首的管理層和董事會相互制約的關系，雙方相互諒解、信任促進人力資本的穩定。

三、人力資本的激勵與約束機制

所謂激勵，就是滿足職工需要的條件，激發職工工作動機，實現組織目標的特定行為過程。激勵來自組織的內部或外部。內部激勵的行為是為自己的行為，激勵來自工作本身，達到目標獲得成就感。外部激勵的行為是為獲得物質或社會報酬或懲罰的行為，是行為的結果而不是行為本身。激勵機制包括幾點：

1產權激勵。人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資只是勞動的報酬。因而要考慮新的回報形式，就是人力資本的薪酬制度?，F在，國際上對人力資本的經濟利益激勵的薪酬制度，主要包括崗位工資、年終獎、期權、職務消費和福利補貼五個方面。在上述利益中，重要的一條是期權激勵。人力資本擁有期權的后果，就是導致人力資本雖然不是出資(物質資本)人，但是卻擁有企業產權。人力資本作為資本的經濟收益就不應只是工資，報酬應該是產權的收益，就應當擁有產權。

2地位和權力的激勵。對人力資本的地位和權力作重新的界定，主要是提高人力資本在企業經營活動中的地位，增大其在經營活動中的權力。加強的結果是產生了CEO，是人力資本在企業中的權力和地位得到保障的結果。但CEO既不是總經理，也不是總裁。CEO的權力非常大，除擁有總經理全部權力外，還有董事長百分之四、五十的權力。董事會不再對重大經營決策拍板，其主要功能是選擇、考評管理層以及訂立薪酬制度。董事長把重大經營決策和經營活動交CEO獨立進行，從而實現功能性分工。CEO的形成，解決了董事會沒有能力判斷企業投資方向的嚴重缺陷。

3.企業文化激勵與約束機制。知識經濟時代的所有企業僅靠產權和物資利益方面的紐帶是不夠的，還必須有文化、精神、道德方面的紐帶。企業文化是一種價值觀念，屬于企業制度的組成部分。企業靠制度約束，制度不完備時靠企業文化約束。企業文化內容不體有五項：一是都強調等級、忠誠、團隊精神。團隊精神服務于等級和忠誠的安排。二是強調人的能力的差異性。企業分工是由于能力差異造成的。三是因能力、分工不同而收益不同，有的是資本收益，有的是勞動收益。四是強調存在差距。分工和收益導致收人差距拉大。五是強調企業的功能就是效率。公務員之家

根據企業法人治理結構理論，單靠激勵不能很好地發揮人力資本作用。企業還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體分為內部約束和外部約束。

(1)內部約束：就是企業對人力資本的約束。如公司章程約束、人力資本和企業的合同約束等等。

(2)外部約束：一是法律約束；二是市場約束，完善人力資本市場，對技術創新和職業經理人員流動有一系列規范；三是社會團體約束，人力資本作為重要社會階層，成立相關社會民間團體或行業協會；四是道德約束；五是新聞媒體的約束。

四、訴諸感情的管理

人的需求永無止境。因而激勵是持續的，約束是必然的。企業大多對澎瞻的員工帶有成見，冷眼相待或避之不及。美國摩托羅拉公司對待員工的規定：如果員工離開公司后90天內重回公司，其工齡將連續計算。公司歡迎他們回來。這些人才再回來，會更踏實地工作。用一片真心理解和包容，留住“真金”。

人才跳槽之后，不同的環境和工作內容進一步鍛煉他們的能力。數據表明，雇用一個新員工所需支付的招聘、培訓費用及相關業務耗費遠超過支付給該員工的個人薪酬。因而，訴諸感情的管理，對離職人員保持聯絡，增進了解，吸取教訓，在工作中防患于未然。