導語：探索油田企業(yè)薪酬管理困境及解決措施一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。良好的薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。本文在分析油田企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題的基礎上，分析了產生問題的具體原因，進而提出了以油田企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略勾導向，注重薪酬體系的內外部公平性，建立科學有競爭力的薪酬管理體系。

關鍵詞：油田企業(yè)薪酬管理對策

一、引言

薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學的，系統(tǒng)的薪酬管理體系，對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。但是當前在油田企業(yè)制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應的地方，制約了企業(yè)的發(fā)展。可見，建立與油田企業(yè)制度相適應的、合理而公正的薪酬分配制度，進一步發(fā)揮薪酬分配的激勵職能，使各個崗位上的員工都能盡職盡責地完成工作計劃及崗位職責中所規(guī)定的各項工作任務，也是當前油田企業(yè)面臨的一項緊迫任務。

二、油田企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1，油田企業(yè)的薪酬管理中存在思想誤區(qū)

油田企業(yè)雖然已經對計劃經濟下的工資制度進行了改革，也取得了一定的成效，但是當前油田企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想。沒有真正樹立起按勞分配。爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識。主要表現(xiàn)在以下幾個方面第一，工資分配上的存在著平均主義傾向。在油田企業(yè)技能工資的作用超過了崗位工資，形成事實上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象，起到了獎懶罰勤的負面作用。第二，工資上漲存在同步性。多年來計劃經濟體制下薪酬制度給大家形成了一個固定的思維模式，即漲工資齊步走。不管企業(yè)效益如何，自己作的貢獻多少，工資獎金都是固定的收入，造成了員工對企業(yè)一定程度上的依賴性，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外，在油田企業(yè)尚未認識到非物質報酬的重要性，對內在薪酬更是較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質手段來進行薪酬管理，缺乏對多種手段的綜合運用，從而造成人才的浪費和企業(yè)的損失。

2，薪酬管理和績效評價聯(lián)系不緊密

目前在油田企業(yè)存在著同工不同酬不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對企業(yè)的貢獻聯(lián)系起來，致使素質低的員工不愿離開，高素質的員工不安心工作，企業(yè)整體生產效率不高，薪酬在相當程度上已經失去了激勵作用。由于薪酬管理不能與績效評價緊密聯(lián)系起來，從而不僅不能夠調動員工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。低素質的員工在薪酬水平較高的前提下死死固守著這塊陣地，而高素質的員工、戰(zhàn)略性員工卻漸漸地對企業(yè)失去了興趣，造成了現(xiàn)有人才流失和企業(yè)招聘不到高素質的人才，從而使企業(yè)產生供血不足和失血過多的雙重壓力。如果不能把薪酬與績效評價緊密聯(lián)系起來，就會使辛勤工作的員工無法獲得相應的報酬，從而降低他們工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3，薪酬設計缺乏有效性

薪酬設計的有效性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是對員工而言，是否有效、是否能起到調動員工積極性和創(chuàng)造性二是從企業(yè)或組織的角度來看，薪酬制度的績效標準就是要以最小薪酬成本達到企業(yè)最大目標或企業(yè)的最大效益。當前，在油田企業(yè)的薪酬設計缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到有效的調動。在薪酬設計中存在著以品位而非職位分類，以資歷而非能力和績效為導向的現(xiàn)象，使員工的個人收入與貢獻大小和能力高低聯(lián)系不緊密，不同程度地存在平均主義，忽視了對有能力者和工作績效突出者的激勵。第二，企業(yè)的工資成本還未真正市場化。當前企業(yè)的工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對不利于油田企業(yè)是向企業(yè)最大目標或最大效益。

三、建立科學有效的薪酬管理體系的對策與建議

1，樹立科學的薪酬管理理念

建立科學有效的薪酬管理體系，必須有科學合理的薪酬管理理念。首先要樹立激勵性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵性。要在企業(yè)內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按勞和按貢獻的分配原則，徹底屏棄平均主義的分配制度。其次，要樹立公平理念。薪酬的公平性分為內部公平和外部公平薪酬分配要合理拉開差距，將企業(yè)員工的工作能力和與工作能力相關的能力，知識與薪酬掛鉤，以促進員工不斷培育，開發(fā)自己的能力，做到相對內部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當于或略高于市場水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競爭力。最后，要樹立經濟合理理念。提高企業(yè)薪酬水準毋容置疑會提高企業(yè)的競爭力，但同時也會提高企業(yè)的人工成本，所以薪酬制度還要受企業(yè)的經濟性制約，在建立新型薪酬制度時要考慮人工成本在總成本中的比重，在法律允許的框架內，綜合運用內在薪酬和外在薪酬，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

2，把薪酬管理與績效管理緊密結合起來

為了把薪酬管理與績效管理緊密結合起來，企業(yè)要進行薪酬結構設計。薪酬結構設計的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作，提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。首先，建立合理的薪酬結構。一個合理薪酬結構應該是既有外在薪酬如基本薪資、津貼、加班補助、獎金以及利潤分享、股票認購權、保健計劃、非工作時間的給付等，又有內在薪酬如參與決策、承擔較大的責任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化、豐富化等等。其次建立有效的績效評價體系。為正確評價員工的工作業(yè)績，企業(yè)還要建立一套有效的績效評估系統(tǒng)，針對不同崗位的性質特點、職責權限大、及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據(jù)工作需要，定期或不定期對員工進行考評，并將考評結果與人員使用及薪酬掛鉤。根據(jù)考評結果確定員工應獲得的實際報酬，以能力和績效為導向，充分體現(xiàn)薪酬的客觀、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3，提高油田企業(yè)薪酬的內外部競爭力

合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新意識。國外一項調查表明，當薪酬制度不具有外部優(yōu)勢時，人們往往傾向于辭掉工作。當內部無競爭優(yōu)勢、產生不公平時，人們會傾向于留下來工作，但會減少他們的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的內外競爭優(yōu)勢，用合理的薪酬留住員工，且能激發(fā)工作士氣和創(chuàng)新精神。第一，注重薪酬的內部公平性。在進行薪酬設計時，首先進行工作分析，編制崗位說明書，明確崗位的職責、工作關系、任職資格及考核標準。其次，進行崗位評價，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值，為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的崗位標準，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。最后，建立公平的級別體系。為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，可以根據(jù)員工個人能力水平高低不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結果逐年調整。第二，注重薪酬的外部公平性。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考外部勞動力市場的工資水平。

公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司調查與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮本公司員工的流失去向和招聘來源薪酬調查的數(shù)據(jù)要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同崗位和級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、以及未來薪酬走勢分析等。根據(jù)市場調查和分析，可對原有薪酬制度進行調整，制定與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪酬方案，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展才能保持外部競爭力，維持良好的發(fā)展勢頭。

四、結語

薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段之一。為此油田企業(yè)必須根據(jù)自身的實際設計合理的薪酬激勵制度，在充分體現(xiàn)激勵性，公平性和經濟性的基礎上，以能力和績效為導向，全面提高薪酬的內外部競爭力，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，促進企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。此外，油田企業(yè)在薪酬管理中還要注重對員工非物質因素的激勵，鼓勵員工參與決策，提高薪酬分配的公開性，為分配公平奠定良好基礎。