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一、風險管理的概述

第一，確定目標。這是風險管理的第一步工作，只有通過一個完善的風險管理計劃，才能將整個風險管理工作串起來，使其成為一個整體。

第二，風險識別。風險識別主要有兩種方法，一種是經驗法，即通過對歷史損失的分析來得出結論，另一種是系統化的方法，因為很多時候，許多風險未必是之前發生過的，所以系統化的方法是非常普遍的風險識別手段。

第三，風險評價。風險評價也就是衡量風險損失會給公司帶來多大的影響，包括衡量潛在的損失頻率以及損失的程度，一般是通過概率統計方法對風險的發生及其后果加以估計。

第四，風險控制。在對風險進行識別和評價之后，就需要采取適當的方式對風險進行控制，將損失降到最低，這是風險管理的關鍵性階段。

第五，檢查和評價。定期進行風險管理的檢查和評價，可以及時的調整方案，使風險管理更加有效。同時，風險決策的正誤只有通過檢查和評價才能發現，評價風險管理的效果，有助于發現問題并糾正，從而提高風險管理工作的效率。

二、人力資源管理過程中的風險介紹

1.人力資源管理風險的概念。所謂人力資源管理風險，就是由于人力資源的特殊性以及人力資源管理過程中所出現的管理不善帶來的損失的可能性。人力資源管理的風險主要從兩個方面而來，一方面是員工自身內部的因素，即人的心理和生理的復雜性帶來的風險；另一方面就是外部因素，即由于企業經營環境多變而帶來的風險。

2.人力資源管理風險的類型。在人力資源管理的不同環節會產生不同的風險，依據此標準可以將其類型分為以下幾種：

2.1招聘風險。人員招聘是整個人力資源管理的首要環節，也是難點所在。在招聘過程中，隨時都可能出現風險。首先，不完善的招聘體系會給整個招聘過程的失敗埋下伏筆，只有建立了適合本企業的健全的招聘制度，才能使招聘工作有效地開展。其次，招聘渠道的選擇也十分重要，不好的招聘渠道不僅不會吸引合適的人才，還有可能大大加大招聘成本。第三，如果在招聘的過程中遇到應聘者虛報自己的信息，而招聘人員并未進行核實的話，就會出現所招人員無法勝任工作的現象，從而增加企業的損失。

2.2培訓風險。企業培訓人才必定要投入很多的人力、物力和財力，如果培訓不好則會帶來很大的損失。所以，企業培訓的過程中也會產生風險，對該風險處理的好壞直接影響到了企業的長遠發展。培訓風險主要體現在以下兩種：第一，培訓沒有達到應有的效果，由于在培訓初期沒有做好規劃，或者是培訓效率不高，都有可能使培訓最終的質量不佳，從而產生風險；第二，人才流失的風險，如果企業精心培養的人才最后辭職或者跳槽，則會給企業帶來很大的損失，更有甚者，如果這些人才跳槽到其他相關競爭者的企業中，那更無疑是給本企業帶來很大的威脅。

2.3薪酬管理風險。企業對于薪酬標準的制定大多都是在勞動過程發生之前，可能是參考了之前的經驗或者是同行業的其他企業標準，這個薪酬標準代表了企業對于員工的預期。但是，由于勞動過程并未開始，所以雙方都存在一定的風險。如果員工的工作無法完成企業的預期，就會給企業帶來風險。同時，由于薪酬管理的不善，還有可能導致員工不滿從而使人才流失，這也是一種風險。

2.4績效管理風險。企業中的績效管理方法是多種多樣的，如果不基于企業的實際情況進行績效管理，就會導致風險的產生。首先，如果在戰略方向不正確的條件下進行績效管理，則會使企業在錯誤的方向上越走越遠，從而造成更大的損失。其次，如果采用了不科學的績效管理方法，使優秀的員工沒有得到認可，則可能導致員工喪失積極性和忠誠度，從而出現人才的流失。所以，績效管理制度不適帶來的風險，后果也是不堪設想的。

三、防范人力資源風險的措施

人力資源風險的防范是指在風險發生之前，根據風險識別、風險評價的結果制定相關措施，以減少風險發生的概率。風險防范要針對整個人力資源管理的過程，每一個環節都不能忽視。針對招聘風險，能否以較低的成本招到企業相關崗位需要的人才是關鍵。首先，要制定一個周密的招聘計劃，只有完善的招聘體系，才能為成功的招聘工作打好基礎。其次，要合理的選擇招聘人員。想要做到這點，招聘人員就必須公平的審視每一個應聘者，從客觀上判斷應聘者是否合格。同時，招聘人員還必須有廣博的知識和較高的專業素養，這樣才可以準確判斷應聘者的綜合條件。針對培訓風險，首先要制定合理的員工培訓計劃，對于培訓需求要做好充分的調查，同時對于培訓時間、地點、參加培訓的員工以及培訓預算等都要做好測量，為整個培訓工作打好基礎。其次，要選擇合適的培訓師，優秀的培訓人員是培訓工作順利進行的關鍵。最后，要做好培訓的效果評估工作。員工是否在培訓過程中學到了東西，是否可以將所學運用到工作中，整個培訓工作的效果如何都要做出評估和總結，這是為以后減少培訓風險所做的準備。針對薪酬管理風險，首先應建立預警體系，定期做好市場調研，適時的調整薪酬策略。其次，要建立合適的人才激勵薪酬模式。我們知道，薪酬和福利一般都是作為保健因素的，很難用做激勵之用，因此，只有適當的改變薪酬模式，與員工的實際績效掛鉤，才能起到激勵作用。最后，要做好薪酬管理的溝通，積極了解員工的想法，依據企業自身進行調整，制定合理的薪酬制度。針對績效管理風險，首先，要制定合理的績效計劃。這需要對每一個崗位進行準確的分析，并且要明確責任關系，以防發生責任糾紛。其次，要妥善調整崗位或安排培訓。對于不能勝任工作的員工，可以考慮調職，將他們安排到更合適的工作崗位上，這對于企業和員工都是有好處的。同時，如果發現員工在該崗位上仍有潛力可以挖掘，那么可以安排相關的培訓。

總之，在我們明確人力資源管理的重要性的同時，也需加強風險意識，將風險管理應用于人力資源管理的過程中，在每一個環節中都做好相關的分析，有效地規避風險，將風險帶來的損失降到最低，這樣，才有助于企業的穩定發展。

作者:劉璐單位:內蒙古工業大學管理學院金融系