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1新公共管理理論、人力資源管理概述

事業單位，是由國家機關（其他相應機構）利用國有資源舉辦，并具有服務性質的社會組織，它是以社會公益為目的而成立的。事業單位具有公共權力，它與各項社會公共事務密不可分，如教、科、文、衛等領域，它參與其中，并向全體社會成員提供相應的法定服務。新公共管理理論，是管理主義與新的經濟學理念的繼承、發展與結合。它的基礎是公共選擇理論、委托理論和交易成本理論。它是以構建一個非官僚制度的政府為目的。新公共管理理論主張部門機構應具有明確的責任制、產出導向和績效評估。它是一種為了改善競爭模式而引入市場機制的新的公共部門管理途徑。它是在傳統的公共管理方式中體現一種商業管理的風格，更具有時代的活力與效益。人力資源管理，是對社會組織中的人力這一資源的開發、應用和管理。只有應用科學有效的方式和方法，才能對人力資源進行充分、合理、科學、有效的優化配置，才能在事業單位的規劃、錄用、任用、薪酬保障等管理活動方面發揮積極的作用。事業單位是對行政事務管理人員、專業技術人員以及工勤人員這三種類型的人力資源管理。在我國事業單位中，人力資源有人數眾多、人才資源豐富、人才資源綜合素質高的特點。

2我國事業單位人力資源管理現狀

近年來，我國事業單位進行了一系列體制改革，不斷引進新的管理方式和方法，從而推進了事業單位的人力資源管理改革建設，讓事業單位的人力資源管理趨于規范化，促進了事業單位人力資源管理。下面是我國事業單位人力資源管理現狀。

2.1相對落后的管理理念

我國事業單位人力資源管理一直穩步發展，不斷引入了新的管理理念，但我國事業單位還是受到傳統的人事管理理念的巨大影響，只是把人力資源管理作為組織管理的工具，傳統的“官本位”思想依然占據了大多數人的腦海，競爭化觀念淡薄，法制化的觀念缺乏，以人為本的人力資源管理觀念不足。

2.2相對缺乏的管理機制

我國大部分事業單位在人力資源管理工作中，對于報酬平均分配制度和干部身份終身制度都做了相應的調整與改革。但是在調整和改革的過程中，對于其相關配套機制并沒有完善，如激勵機制、約束機制。

3事業單位人力資源管理存在的問題

通過分析現狀，我們發現很多事業單位在人力資源管理活動中，已經不斷建立起自己的管理模式。但是，還存在諸多問題，包括管理理念落后、知識理論匱乏、資源配置不合理、培訓體系不完善、激勵機制不健全和績效考核不規范方面。

3.1落后的管理觀念

目前，我國事業單位在人力資源管理活動中，受到傳統的人事管理理念的巨大影響，大部分事業單位的人力資源管理理念不正確。落后的人力資源管理觀念，使事業單位在執行力度上出現疲軟不足。事業單位中人力資源管理不是真正的對人力的優化管理，而是對人和事的簡單平衡管理。傳統的人事管理模式，只是把人力資源管理作為組織管理的工具，把人力資源管理當作一種事務性的工作，直接影響了事業單位管理工作的效率低下。在事業單位傳統的人力資源管理中，“官本位”思想相對嚴重，競爭化觀念和法制化的觀念缺乏，尤其是人員聘用制度缺乏公平性、公正性，這導致了人才流失。同時，傳統的人力資源管理是一種物本管理理念，強調把人力資源當成一種物品管理和成本管理，這嚴重制約了人力個體的素質發展，而真正的人力資源管理是一種以人為本的管理理念，我們要在強調組織整體目標不斷提高的大環境下，同時，強調事業單位工作人員個體的職業目標。觀念上的落后，也造成了事業單位人力資源管理的其他問題的產生。

3.2缺乏合理的資源配置

我國事業單位人力資源配置缺乏合理性。單位黨政直接領導人力資源管理部門，人力資源管理部門與職員直接銜接。人力資源管理部門在進行人力資源配置時，不能夠直接有效的與其他業務部門溝通，職員層和領導層之間也缺乏溝通。因此，在這種人力資源管理下的配置模式缺乏合理性，無法做到因事設崗、因崗設人，突現不出個人的最大價值，達不到合理優化的資源配置。

3.3不完善的培訓體系

人力資源的培訓，是一個長期而又緩慢的活動，它需要對人力資源中的個體進行長遠的規劃和循環式的培訓，同時，它還要求人力資源不斷的保持更新。我國事業單位的人力資源培訓在不斷進步，但是，人力資源管理培訓體系不完善，該體系缺乏持續性，整體上組織規劃發展滯后脫節，個體上員工培訓效果不明顯，還造成了事業單位的人力資源的浪費與開發不足。尤其是以下三個方面尤為明顯：一是，忽視了員工個人培訓的需求，由于不了解員工個人在職業規劃與技能方面的需求，同時，也沒有結合事業單位自身的業務需求，使個體員工工作水平沒有提高甚至退步，影響其工作效率，從而影響了事業單位的良性發展；二是，缺乏系統性的評估，人力資源管理培訓是一個系統性的過程，但是我國只重視培訓結果的考核，對于其培訓需求、培訓計劃、培訓過程沒有進行系統的評估，這樣就導致了培訓效果一般，達不到培訓的真正要求；三是，法律制度方面不健全，關于事業單位人力資源培訓的法律規范很少，不能讓人力資源部門有法可依。

3.4激勵機制不完善

目前，我國事業單位的激勵機制收效甚微，尤其是晉升激勵機制缺乏競爭性、薪酬激勵機制缺乏彈性。我國事業單位的晉升激勵機制受到傳統的“一把手”制度的影響，領導對于員工的升遷在主觀上起了很大的作用，這樣容易產生腐敗的現象，也容易產生拉幫結派的現象。我國事業單位的薪酬激勵機制缺乏彈性，這就導致了嚴重的不公平現象，也使得薪酬激勵機制流于形式，完全沒有作用。事業單位薪酬構成中，績效工資的比重不大，沒有按個人勞動和個人能力分配；缺乏公平性，不利于員工的工作效率和積極性；缺乏競爭性，薪酬待遇不公平；激勵機制的無效性，造成事業單位不斷發生人才流失，尤其是高端人才的流失。

3.5績效考核不規范

目前，我國事業單位引入了績效考核機制，但是績效考核不規范，沒有達到其應有的效果，使得人力資源管理成效不明顯。績效考核不規范主要表現在考核認知存在偏差、考核標準不規范、考核程序不規范和考核激勵機制失效。一是，考核認知偏差，主要體現在考核目的不明確，考核的出發點錯誤，并不是結合了部門的需求來考核，而是形式化任務化，為了考核而考核。二是，不規范的考核標準，主要是沒有明確詳細的考核內容和指標，簡單籠統的考核條件，整個績效考核不科學合理。三是，考核程序不規范，主要是考核主觀性強，很多人為了不得罪人，不會提出負面的評價信息。四是，考核激勵機制缺失，主要體現在事業單位考核結果對于員工的影響不大，只要員工不犯大錯誤，福利、工資照發。

4對我國事業單位人力資源管理的建議

結合新公共管理理論，對于我國事業單位人力資源管理提出以下建議。

4.1樹立正確的管理理念

現代人力資源管理的最重要新理念，就是人力資源是現代社會最寶貴的資源。人力資源管理是一個整體的管理，也是一個個體的管理。在新公共管理視角下的事業單位的人力資源管理過程中，第一，摒棄“以事為本”的思想和做法。第二，必須以人為本，不斷強化人本思想，把人的勞動能力看成一個可以開發、成長、增值的成本，通過培訓來開發人的潛力，營造適宜人才成長的環境。第三，引入市場競爭化機制，樹立市場化競爭理念，保持良性的競爭環境。

4.2合理配置人力資源

事業單位要根據自身的實際情況，通過對本單位職能及社會需求的調研，結合以人為本，以人設崗，用人所長的原則，對職工進行合理且最優的配置與組合。這樣才能充分發揮職工的才能和主觀能動性，使人力資源配置合理。

4.3完善人力資源培訓體系

我國事業單位的培訓要從以下幾個方面完善：重視職業規劃；強化培訓需求；完善培訓效果評估。不但要培訓新方法、新技能，更要學習與實踐結合。

4.4健全人力資源激勵機制

我國事業單位的激勵機制要從以下幾個方面健全：一是，薪酬機制要合理，要按職工的業務能力及勞動來分配。二是，考核制度要公平，且根據考核結果實行獎懲。三是，激勵機制要競爭，采用競爭上崗等方式使職工具有競爭意識，促進職工不斷提高業務水平。

4.5完善人力資源績效考核機制

事業單位的人力資源績效考核，要樹立正確的績效考核觀念，科學的對職工的品德、能力、成績等進行綜合評價。績效考核機制要從以下幾個方面完善：一是，考核目的要明確；二是，考核的標準要合理，因崗而異；三是，績效考核結果作為增加工資、晉升崗位、獎懲的依據；四是，日常考核與年終考核結合。

總之，在人力資源管理的過程中，我國事業單位首先要意識到自身存在的問題與不足，其次，要根據實際情況不斷完善和健全管理的體系和機制，這樣最終才能實現合理的人力資源管理，服務于社會。

作者:葉萍 單位:湖南省農村科技發展中心