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摘要：隨著全球經濟化的大背景，企業要保持成功則要在堅持可持續發展的同時進行利用式創新和探索式創新。本文主要從人力資源管理實踐創造雙元創新情境著手，提出戰略人力資源管理實踐的概念，并提出人力資源管理實踐的補充性契合和輔助性契合模式提出，接著分析人力資源管理作用在情境雙元型創新的原理、機制以及影響因素，戰略力資源管理對情境雙元型創新的影響進行說明。

關鍵詞：戰略人力資源管理；情境雙元型創新；影響

企業要發展，首先就要做好企業內部人力資源管理工作。情境雙元型創新能幫助企業在整體上使用兩類創新，將協調活動減少的同時降低協調成本。情境雙元型創新和HRM領域的研究相關聯，人力資源管理實踐能對創新主體產生影響，即企業員工的行為和動機。雖然也有研究為人力資源管理創新和實踐間的正相關關系提供實證支持，但目前還是缺乏對創新細分成利用式創新和探索式創新的有效研究，從而導致人力資源管理在創造企業雙元型創新情境中的作用不能得到全面理解。所以，將情境雙元型創新的本質進行分析，將人力資源管理實踐在情境雙元型創新作用進行研究對企業在競爭中取得優勢具有重要實踐價值和理論意義。

一、關于戰略人力資源管理

從戰略人力資源管理的理論觀點看來，可將戰略人力資源管理分為普遍模式、權變模式、構形模式。在戰略人力資源管理中關于企業業績關系和人力資源管理關系的實證分析得出，普通模式可認為是在某些人力資源管理活動中通用的，將這些最佳人力資源管理活動展開就能取得很高績效；權變模式則是將“外部契合”思想體現，并說明人力資源管理活動的結果靠組織戰略確定，所以通過實施和企業戰略契合的人力資源管理活動能使企業獲得更高效益；構形模式則是提出包含內部契合的人力資源管理系統和戰略之間的外部契合能有效提高企業績效。目前資源基礎研究理論的研究焦點就是知識，而如何影響、轉移、結合以及保護知識成為資源管理的研究重點。從公司知識基礎理論來說，認為公司優于其他市場組織就是因為公司具有高質量知識，還能對知識進行整合應用和保護，從而防止競爭者模仿抄襲。所以，將知識作為中心戰略就自然不能避免面對很多人力資源管理議題。通過發展人力資源管理的利益有兩點：第一，將公司潛在人力才能通過學習、合作以及創新過程被挖掘，所以通過管理相互影響激勵員工，從而開發員工才能和創造高承諾性員工；第二，挖掘發展性員工從而建立團隊，讓員工在組織和橫跨組織中得到學習。鼓勵員工學習與工作相關的知識，并發展參與溝通系統轉移員工知識或是以個人激勵讓員工將所學知識進行應用。從戰略和人力資源管理角度看知識，人力資源管理重點自然是和員工相關的知識；而戰略觀點文獻專注重點卻是落在相關市場知識。

二、關于情境雙元型創新

情境雙元型創新主要是指在整個業務范圍內同時進行的利用式創新和探索式創新。情境雙元型創新有兩個基本條件：第一，業務部門員工必須具備雙元素質，即具有主動性、重視協調、樂于充當“中介人”角色、積極負責多項工作。雙元型創新個體通常會為顧全組織整體利益，樂意承擔工作以外的任務，而且能力突出，在受到激勵的情況下不需要領導安排指導就能主動采取措施，在發展自身的同時找到和部門目標相同的新機會；第二，企業要將合適的情景創設，讓員工在探索式創新和利用式創新兩種沖突創新間將時間自主分配，從而激勵員工將其雙元型特征展示。情景雙元型創新由相互依存、相互獨立以及不能相互替代的兩類創新組成，是一種突破式的、劇烈的創新行為，其主要目的就是為尋找新的機遇。探索式創新有利于企業激發新產品構思，將新的產品市場開拓，從而挖掘新的銷售渠道，為新顧客提供服務；探索式創新則更加強調普遍和廣泛的知識搜尋，或是將新的知識聯合機制建立，從而創造和獲取全新的知識，將企業目前知識基礎擺脫和創新，讓企業知識發展到新的領域。利用式創新是一種改良式、小范圍的創新行為，對企業現狀進行改進?？傊?，組織資源和知識能很好在兩類活動間流通，探索和利用活動能相互補充讓企業獲得更高績效。

三、戰略人力資源管理對情景雙元型創新的影響

戰略人力資源管理對情景雙元型創新的影響模型有互補性、格倫、超模函數三種，再此就利用格倫數學模型對戰略人力資源管理和情境雙元型創新關系進行描述情境雙元型創新、互補性和績效的關系，人力資源管理實踐互補性對組織創新的影響很大。

1.基于職位的人力資本開發實踐與專才型人力資本。戰略人力資源管理實踐以及內部契合能幫助情境雙元型創新，企業使用“職能或工作為基礎”的措施將專才型人力資本開發來支持企業進行利用式創新，主要內容有人和職位匹配的選拔和招聘、規范工作體系以及和工作相關的技能培訓。企業將專才型人力資源開發主要采用職位與人契合的招聘方法，人和職位要契合就要完成兩方面的內容，首先是組織人員的職業技能能完全符合其職位訴求，也就是人得其職。然后就是員工必須具備該職位所需要的技能，也就是職得其人。通過人和職位契合要求招聘和配置讓員工技能與職位要求匹配契合；規范工作體系包括狹窄的職業生涯鼓勵員工在一定職業領域投資、相對固定且明確的工作說明和工作設計，從而提高員工專業知識利用效率。通常采用機械型工作設計方法，找出一種能使工作效率達到最優化的最簡便方式構建工作，對員工的要求也只是具有集中而狹窄的知識分布。在大多數情況下，自然也包括降低工作復雜程度在內，只要提高員工專業知識利用效率則能很好完成。通過這種方式，讓工作盡量簡單化，能讓任何人都能經過簡單培訓將工作完成，這種方法設計思想主要是按照任何專門化、技能簡單化以及工作重復性思路來進行工作設計；工作相關的技能培訓主要是指向員工傳授其完成本職工作所需要技能的過程，其間需要使用各種方法。培訓能體現良好管理特征，這也是管理人員往往忽視的一項基本工作。員工首先要了解管理者想要員工為企業做什么以及希望員工怎樣做，若是不能及時了解企業及管理者的需要，則可能達不到企業和管理者要求，甚至不能為企業帶來生產力。

2.聯合型人力資源管理實踐、約束型智力資本與情境雙元型創新?；诩寄艿娜肆Y源開發實踐主要包括通用技能和開發以及柔性知識工作設計。柔性的知識工作設計，通常會借助短期團隊以及臨時項目團隊來進行。臨時項目團隊可以讓核心知識員工和外面合作伙伴間的連接出現短期性和多樣性特征。通常說來，暫時性工作任務設計讓核心知識員工跨越企業界限而與外部合作伙伴加強交流，將極具價值的外部聯結網絡建立，載利用這些網絡變成探索新知識分享、交流以及創造的平臺。而和內部勞動市場的員工關系系統開發合作型社會資本相對應的，則是市場型員工關系系統開發創新型社會資本，主要有績效薪酬、外部招聘、跨職能結合。廣泛外部招聘，讓員工間形成松散和薄弱的社會關系連接以及松散的成員關系。所以，在碰到不能以尋常方法解決或是偶然缺乏專業知識的情況下，員工就會主動需求具有專業知識的同事幫助。人力資源招聘支持探索式創新的主要目的，就是為具有創新資本或是創新個性的員工提供幫助，讓員工在企業外部知識共享網絡中得到員工需要的創新知識。基于行為的績效控制實踐是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。

四、結語

戰略力資源管理對情境雙元型創新的影響不僅僅是局限于某種特定組織資源和能力。企業要做好此方面的工作就要從多角度入手，從而利于戰略力資源管理對情境雙元型創新的影響為企業帶來效益。

參考文獻：

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[3]王朝暉.高績效工作系統、雙元型創新與企業績效：關系情境的調節作用[J].科學決策,2014,(9):32-53.

作者:趙磊 單位:沈陽地鐵集團有限公司