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第一篇：高校后勤人力資源管理問題與提升策略

摘要：隨著我國高校后勤部門社會化改革的不斷深化，高校后勤員工的文化素質(zhì)、政治素質(zhì)、勞動技能、育人觀念等需要不斷提高，以適應(yīng)改革的步伐，但是目前國內(nèi)大多數(shù)高校后勤部門人事管理人員并未充分開發(fā)后勤人員的人力資本優(yōu)勢，相關(guān)管理理念和人事嚴(yán)重缺乏，這在一定程度上直接阻礙了高校后勤管理改革的步伐，從而間接影響了社會化改革的推進(jìn)。

關(guān)鍵詞：高校后勤；人力資源管理；社會化改革

一、高校后勤人力資源管理存在的主要問題分析

1.高校后勤部門人員對于自身本應(yīng)具有的育人功能的認(rèn)識不強。高校后勤社會化改革中應(yīng)該始終堅持服務(wù)原則和育人宗旨，高校后勤部門既是服務(wù)的提供者，又是育人的實踐者，隨著社會化改革的推進(jìn)，盡管高校后勤職工隊伍的素質(zhì)有所提高，但由于他們學(xué)歷低，年齡較大，工資低，崗位不固定，任務(wù)重，自我提升意識不強，缺乏理論知識及專業(yè)技能培訓(xùn)。造成大部分后勤員工不能深刻理解及運用其育人功能，對學(xué)生言傳身教，離“不上講臺的教師”的要求相差甚遠(yuǎn)。

2.高校后勤相關(guān)人事部門缺乏先進(jìn)的管理理念。目前高校后勤人事管理部門人員素質(zhì)較低，缺乏先進(jìn)人事管理理念的支撐，許多后勤部門并未把人力資源上升到人力資本開發(fā)的角度來考慮，對于現(xiàn)代的人力資源管理理念認(rèn)識缺乏，不注重開發(fā)人力資本更高的價值，造成高校人力資源管理從戰(zhàn)略發(fā)展角度來說認(rèn)識嚴(yán)重缺乏，管理理念落后。

3.高校后勤部門用人機制尚不完善，缺乏合理的競爭和激勵機制。受高校改革前后勤人事管理體制的影響，以往高校后勤行政型人力資源管理模式仍在人力資源管理中占據(jù)主導(dǎo)地位，在管理中過于注重形式和政策的合理性，忽視了員工的個體需求，導(dǎo)致后勤員工工作倦怠、應(yīng)付，缺乏積極性和創(chuàng)造性。誠然，在高校后勤社會化改革開始以后，此種狀況有了很大的改觀，但是并沒有完全根除，在改革中應(yīng)加入有效的市場競爭機制，引入完善的激勵機制來激發(fā)高校后勤員工的積極性。

4．高校后勤部門人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理。受高校后勤社會化改革前管理體制的影響，高校后勤部門人力資源的配置存在不合理的現(xiàn)象，員工崗位流動性差，造成部門員工閑置狀況出現(xiàn)，整體工作效能不高。同時，由于高校后勤部門的部分員工大都是其他部門分流下來的人員，例如教學(xué)部門，學(xué)生管理部門等分流下來的人員，專業(yè)匹配度低，導(dǎo)致高校后勤部門缺乏專業(yè)的人力資源管理人才和具有所從事工作專業(yè)技能的人員，直接影響著部門的工作效率和工作業(yè)績。

5．高校后勤部門人力資源管理培訓(xùn)體系有待完善。對高校后勤部門員工進(jìn)行培訓(xùn)是確保員工理論知識和專業(yè)技能緊跟時展潮流，提高員工素質(zhì)的必然要求，高效能的培訓(xùn)有助于實現(xiàn)員工高效能的產(chǎn)出，但是從目前的狀況來看，高校部門領(lǐng)導(dǎo)以及人事部門的員工普遍對高校后勤部門員工的培訓(xùn)不夠重視，甚至認(rèn)為在后勤人力資源培訓(xùn)上投資是一種運營成本上的浪費，高校后勤部門往往對新員工進(jìn)行的相關(guān)入職培訓(xùn)流于形式或者直接不進(jìn)行培訓(xùn)，造成后勤員工素質(zhì)不高、業(yè)務(wù)能力不足、辦事效率低下等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

6．高校后勤部門服務(wù)水平不高。隨著經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，高校師生對于生活質(zhì)量的要求和消費需求向著多樣化、差異化、高層次化的方向發(fā)展，這無疑要求高校后勤部門的服務(wù)保障水平要提高，要滿足師生的需求變化，但是高校后勤部門的服務(wù)依然存在服務(wù)質(zhì)量單一、服務(wù)范圍小、缺乏市場觀念、商品質(zhì)量差、服務(wù)態(tài)度差等問題，服務(wù)方與需求方矛盾突出。因此，為了更好地服務(wù)高校師生，高校后勤部門應(yīng)該積極適應(yīng)時展?fàn)顩r，提高服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，改善服務(wù)質(zhì)量，盡可能地滿足高校師生要求。

二、高校后勤部門人力資源管理的改進(jìn)策略

1．提升員工素質(zhì)，創(chuàng)造育人條件。高校后勤處在高校這個大環(huán)境中，為師生生活和學(xué)習(xí)提供保障和服務(wù)，其本質(zhì)姓“教”，在高校中同樣輔助專業(yè)教育和課堂教育對學(xué)生起到言傳身教的作用，后勤職工不僅僅是后勤工作人員，還是上不了講臺的教師，當(dāng)前高校后勤人員素質(zhì)較低，其言行舉止不當(dāng)很可能影響學(xué)生認(rèn)知的形成，進(jìn)而影響學(xué)生的價值觀念，高校后勤相關(guān)部門應(yīng)加強高校后勤領(lǐng)導(dǎo)及員工隊伍的育人理念和文化建設(shè)培訓(xùn)，對于后勤服務(wù)和育人提出切實可行的統(tǒng)一規(guī)范，以便為高校后勤發(fā)揮其育人職能創(chuàng)造有利條件。

2．轉(zhuǎn)變高校后勤人力資源管理觀念。市場經(jīng)濟制度是推動高校后勤社會化改革和發(fā)展的基本制度，因此，高校后勤部門應(yīng)該改變原有的與計劃經(jīng)濟相適應(yīng)的人事管理體制，應(yīng)該在體現(xiàn)其教育屬性的前提下，追求社會效益和經(jīng)濟效益的最大化，積極樹立與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資源管理模式。高校后勤部門在其社會化改革進(jìn)程中，應(yīng)該注重高校后勤人力資源的開發(fā)，要不斷加強人力資源管理建設(shè)，打造一支高素質(zhì)、高水準(zhǔn)的人力資源管理隊伍，可以通過事業(yè)單位招考的形式引進(jìn)一批高學(xué)歷、高專業(yè)技能的員工，建立相應(yīng)的培訓(xùn)機制以便提高員工的素質(zhì)和專業(yè)技能。在高校后勤人事管理中后勤部門決策層及各部門中心主管應(yīng)該樹立人本管理、差異管理和團隊管理三大理念，將整個部門的發(fā)展與員工個體發(fā)展相結(jié)合，以便使員工最大限度地發(fā)揮其工作積極性及潛能。

3．全面實行聘任制。實施科學(xué)合理的聘任制度有助于從源頭上解決高校后勤部門人力資源管理中存在的員工素質(zhì)不高、人崗不匹配等問題。首先，高校后勤管理部門應(yīng)當(dāng)建立公平的人事考評聘用制度。其次，隨著高校后勤社會化改革的推進(jìn)應(yīng)該逐步改變其人員管理模式與聘用機制，應(yīng)由改革初期的內(nèi)部聘任制度逐步向企業(yè)人員契約管理模式推進(jìn)，最終形成科學(xué)合理的全員合同聘任制度，以便通過制定科學(xué)合理的聘用機制，使員工增強競爭意識，改進(jìn)招聘錄用程序，建立淘汰機制，使其自發(fā)形成危機意識，促進(jìn)員工工作效能的提高。

4.建立科學(xué)的人崗配置體系。首先，人崗匹配，定崗定編。人崗匹配是保證組織效率的基本要求，也是高校后勤人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，定崗定編不僅涉及后勤工作目標(biāo)完成和員工合理配置問題，也會直接影響高校后勤運營成本的控制與其工作效能的提升。相比以往的行政管理體制下定崗定編的做法不同，社會化改革開始后高校后勤部門面對激烈的競爭，高校后勤各個管理部門及人事部應(yīng)該在遵循總體改革原則的前提下，通過崗位評價指標(biāo)體系確定影響評價的要素，要根據(jù)工作難易、責(zé)任大小、工作環(huán)境的復(fù)雜程度和任職者素質(zhì)要求等方面來確定領(lǐng)導(dǎo)干部崗位的工作要求。同理，則根據(jù)勞動環(huán)境的復(fù)雜程度，勞動強度，勞動技能高低，人員素質(zhì)要求等來確定對于后勤基層工作人員提出工作要求。其次，引入固定編制和流動編制員工相結(jié)合的用人管理機制。高校擴招以來，高校后勤部門的規(guī)模也日益龐大，高校后勤社會化以來，多數(shù)學(xué)校為了節(jié)約成本，提高效率，建立起了“小機關(guān)，大實體”的經(jīng)營管理模式，在高校后勤人事管理制度上建立起固定編制和流動編制員工相結(jié)合的用人管理機制，可以在高校節(jié)約勞動成本的同時，使這兩類人員相互促進(jìn)，相互借鑒，促進(jìn)后勤員工工作效率的提高。當(dāng)然，這里所說的固定編制和流動編制是相對的不是絕對的，根據(jù)員工的工作業(yè)績，高校后勤人事管理部門應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的獎勵和淘汰機制。

5．建立科學(xué)的激勵機制。高校后勤人事管理部門應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的激勵理論，制定差異化激勵措施，以便最大限度地發(fā)揮員工的工作效能，通過認(rèn)識和誘導(dǎo)員工需求，洞察員工需要找到真正的激勵因素，針對不同情況采取個性化激勵，增強員工的工作滿意感，從而促進(jìn)其工作積極性的發(fā)揮。

作者:郜玉環(huán) 單位:河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)研究生院

第二篇：高校人力資源管理模式研究

摘要：現(xiàn)代高校正處于擴招和擴大規(guī)模的狀態(tài)中，同時也突顯了高校人力資源管理的問題，為了培育與時代相契合的復(fù)合型人才，高校需要創(chuàng)新和改革高校人力資源管理，從戰(zhàn)略的高度，正視高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，以人力資源管理為高校的核心戰(zhàn)略，構(gòu)建高校人力資源管理的創(chuàng)新模式，從而全面擔(dān)負(fù)起培育社會需求型人才和知識創(chuàng)新的任務(wù)和責(zé)任，推動社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；創(chuàng)新

人力資源是生產(chǎn)三大要素中的一個重要內(nèi)容，它與物質(zhì)資源和財務(wù)資源共同推進(jìn)了企業(yè)的成長與發(fā)展。高校的人力資源管理也要針對高校人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新的宗旨和任務(wù)，實現(xiàn)對高校人力資源管理模式的創(chuàng)新和改進(jìn)，合理配置高校的人力資源，引進(jìn)全新的人力資源管理理念，以人為管理主體，充分開發(fā)潛能，使高校教師隊伍的素質(zhì)得到整體提升。

一、高校人力資源管理模式中存在的問題

1.高校招聘選拔體系還不夠完善和嚴(yán)謹(jǐn)。在高校的招聘、人員選拔和晉升體系中，存在人為主觀因素的干擾，隨意性大，對人力資源的招聘、選拔和晉升等事宜，組織領(lǐng)導(dǎo)牽涉較多，容易產(chǎn)生“近親化”的不良現(xiàn)象。如：招聘教師時優(yōu)先考慮本校的畢業(yè)生；招聘引進(jìn)人才時過分注重學(xué)歷和職稱、輕視能力和品質(zhì)等，這都不利于高校人力資源的全面化、合理化和協(xié)調(diào)性。同時，在高校招聘體制中，大多仍采用終身勞務(wù)合約的形式，這就使部分高校教師產(chǎn)生懈怠心理，在“鐵飯碗”體制下缺乏創(chuàng)新意識，不利于高校的全面健康發(fā)展。

2.高校人力資源培訓(xùn)體系欠缺完善。在高校的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系中，受到傳統(tǒng)人事管理的觀念影響，還存在重引進(jìn)、輕培訓(xùn)；重使用、輕研發(fā)；重專業(yè)、輕技能的傾向和意識，這就使高校的人力資源層次單一，缺乏高層次人才的進(jìn)入，導(dǎo)致高層次人力資源的流失，降低了高校人力資源管理的效能。

3.薪酬激勵管理機制過于剛性。在我國高校人力資源管理的薪酬激勵管理機制中，仍采用工資和校內(nèi)津貼的二元模式，這種薪酬分配機制的激勵效能顯得過于單薄，無法激發(fā)出教師人力資源的潛能。同時，在這種二元模式的薪酬管理機制下，還存在較為明顯的內(nèi)部不公平現(xiàn)象，如：行政人員與教學(xué)科研人員的津貼標(biāo)準(zhǔn)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)不一致；校內(nèi)津貼過分傾向于高職務(wù)、高職稱的人員。

4.績效考核流于表面化。在對高校的人力資源管理過程中，對教師的績效考核大多流于表面形式，在績效考核中存在定性與定量考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰的現(xiàn)象，這就使績效考評缺乏科學(xué)、合理的依據(jù)，無法真正地體現(xiàn)出績效考核機制的公正、公平性，極大地降低了高校教師的工作積極性和主動性。

二、高校人力資源管理模式的創(chuàng)新路徑

1.全面樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念。在高校人力資源管理模式創(chuàng)新的過程中，要全面樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念，要明晰高校人力資源管理的目標(biāo)，擬定具有階段性和計劃性的高校教學(xué)方案和管理規(guī)劃，使教師在不同的崗位之下，可以實現(xiàn)自我專業(yè)知識的成長和發(fā)展，從而在自己專職的教學(xué)領(lǐng)域，實現(xiàn)知識和技能的自我提升。

2.創(chuàng)建全新的戰(zhàn)略人力資源開發(fā)機制和崗位聘任機制。在高校人力資源管理模式的創(chuàng)新、改革進(jìn)程中，要以人才的挖掘和培養(yǎng)為關(guān)鍵和核心，要從戰(zhàn)略的視角和眼光，營造高校內(nèi)部人力的競爭氛圍和管理氛圍，全面構(gòu)建戰(zhàn)略性的高校人力資源管理、開發(fā)機制，增強高校教師的歸屬感和認(rèn)同感，最大限度上減少高校人力資源的流失現(xiàn)象。同時，還要構(gòu)建科學(xué)完善的崗位聘任制度，要鼓勵有才能的人脫穎而出，在公平、合理的崗位聘任機制之下，充分發(fā)揮出自己的聰明才智，為高校的健康發(fā)展添加助力。

3.創(chuàng)新和完善高校人力資源管理的培訓(xùn)機制。高校應(yīng)當(dāng)改變原有的以基礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補償教育為核心的模式，要構(gòu)建以教師能力建設(shè)為主要內(nèi)容的終身學(xué)習(xí)體制，使高校的教師成為知識的傳授者和學(xué)習(xí)者，不斷進(jìn)行自我思考，實現(xiàn)自我超越，成為學(xué)習(xí)型的高層次人才，還要將高校建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織，使教師群體能在組織中獲得持續(xù)的動力和源泉。同時，在高校人力資源培訓(xùn)體系中，還要不斷擴充培訓(xùn)的主體，要涵蓋高校的科研團隊、教學(xué)院系專業(yè)小組、教學(xué)一線教師等人員，并積極擴充和挖掘培訓(xùn)內(nèi)容，融合高校教學(xué)管理能力、教學(xué)技能、專業(yè)知識等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，與高校教育的前沿理念相契合，實現(xiàn)長期的培訓(xùn)協(xié)同體系，打造一個無障礙的學(xué)習(xí)、交流平臺，從而全面挖掘高校教師的潛能。

4.采用高校人力資源柔性管理的創(chuàng)新策略。在高校人力資源管理模式的創(chuàng)新中，要建構(gòu)柔性化的組織結(jié)構(gòu)，通過合并、合作、劃轉(zhuǎn)等方式，重新組建高校的結(jié)構(gòu)組織的一體化與多樣化，增強高校組織結(jié)構(gòu)的靈活性、適應(yīng)性。要在高校中引入先進(jìn)而成熟的硬件和軟件管理系統(tǒng)，關(guān)注組織系統(tǒng)中的任務(wù)、結(jié)構(gòu)、人員和技術(shù)，實現(xiàn)高校領(lǐng)導(dǎo)者與具體操作者之間的直接交流，從而減少“中間層”，提升高校組織結(jié)構(gòu)的柔性化程度。同時，還要使高校人力資源的管理重心下移，擴充和增加高校辦學(xué)的自主權(quán)，增設(shè)師生流動的渠道，實現(xiàn)兼職聘任、資源共享。高校人力資源創(chuàng)新管理的模式還要實現(xiàn)組織決策的柔性化。扭轉(zhuǎn)原有的決策觀念，明晰高校決策者自身的定位，用全局性和戰(zhàn)略性的眼光，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)決策的創(chuàng)新，并增強高校教育決策的民主性，使全體高校教職員工都具有知情權(quán)、參與權(quán)和表決權(quán)，建構(gòu)完善的決策輔助機制，運用科學(xué)的決策手段和方法，提升高校組織決策的準(zhǔn)確化和科學(xué)化程度。

5.轉(zhuǎn)變剛性的人力資源激勵機制，采用柔性化的人員激勵體系。要根據(jù)高校教師個體不同層次的需求，采用合理的、不同的激勵方式和手段，使其達(dá)到績效最大化的激勵效果；要引入柔性的人員激勵機制，了解高校教師的高層次需要，并根據(jù)教師需求的曲折變化，擬定靈活性、適應(yīng)性較強的柔性激勵方案，從而多向化、多視角地調(diào)動高校教師的積極性和主動性。

6.完善高校人力資源績效管理模式。要注重和完善高校教師的績效考核和評估，并將績效考核評估與薪酬機制相結(jié)合，實現(xiàn)對高校教師的量化考核，在實現(xiàn)按勞分配的前提下，提升高校人力資源績效管理的科學(xué)性和有效性。

三、結(jié)語

高校人力資源管理模式是關(guān)鍵的內(nèi)容和重要的環(huán)節(jié)，是培育社會復(fù)合型人才的關(guān)鍵和前提，只有充分發(fā)揮出高校人力資源管理的科學(xué)性和有效性，激發(fā)高校教師的積極性和主動性，完善和健全高校人力資源管理的培訓(xùn)機制、薪酬機制、激勵機制，采用柔性化的人力資源管理模式，從而實現(xiàn)高校人力資源管理的創(chuàng)新和升級，減少高校教師人才流失的現(xiàn)象，實現(xiàn)對社會創(chuàng)新人才的培育和知識創(chuàng)新任務(wù)。

作者:楊美蓉 單位:山西管理職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]阿依古麗•阿布都熱西提.高校人力資源管理開發(fā)與管理的對策研究[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報,2011(1).

[2]徐訓(xùn)峰.當(dāng)前我國高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].高校后勤研究,2011(1).

[3]周楠.高校人力資源管理激勵優(yōu)化策略淺議[J].商業(yè)文化,2011(2).

[4]劉艷麗.我國高校人力資源管理存在問題及對策探析[J].經(jīng)營管理者,2011(4X).

第三篇：高校人力資源管理模式及創(chuàng)新

快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在一定程度上，影響和改變了人們的生活、工作方式．“互聯(lián)網(wǎng)＋管理”是互聯(lián)網(wǎng)在管理領(lǐng)域的新描述，對高校人力資源管理的模式及信息化變革將產(chǎn)生著較為深遠(yuǎn)的影響．高校的人力資源管理是學(xué)校人事工作的核心，既是現(xiàn)代高校不斷效仿與應(yīng)用的管理模式，也是一種人才優(yōu)化配置及人力資源科學(xué)管理的藝術(shù)［1］．受到“互聯(lián)網(wǎng)＋”的影響，高等學(xué)校的人力資源是一種比較關(guān)鍵的資源形式，是促進(jìn)學(xué)校和諧、健康發(fā)展的關(guān)鍵因素，“互聯(lián)網(wǎng)＋”的不斷發(fā)展和進(jìn)步，勢必影響和改變?nèi)肆Y源管理的模式和信息化變革，為更深層次研究高校人力資源管理工作提供技術(shù)支持和智力保障．

1高校人力資源管理存在的問題

人力資源管理信息化是“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代最突出的成就之一，它作為傳統(tǒng)人事管理和思維方式的一種創(chuàng)新，將信息化技術(shù)融入人力資源管理的過程中，建立了靈活高效的管理機制，充分發(fā)揮了信息技術(shù)的優(yōu)勢，極大提高了管理效率和水平［2］．但是，由于國內(nèi)高校辦學(xué)層次的參差不齊、管理模式的多樣性等原因，導(dǎo)致各高校人力資源管理存在諸如管理觀念、管理機制、資源分配等方面的差異，在很長一段時期內(nèi)，還需要不斷的變革和創(chuàng)新．其存在的問題主要表現(xiàn)在：

1．1管理理念陳舊

傳統(tǒng)的高校人事管理理念作為高校人力資源管理的根基，對較早時期的高校人事管理工作產(chǎn)生了極大的推動作用，對現(xiàn)代高校人力資源變革也有著深遠(yuǎn)的影響，其所產(chǎn)生的影響是根深蒂固的，自然會使目前人力資源管理者產(chǎn)生固守傳統(tǒng)的管理理念，大多表現(xiàn)為因循守舊、缺乏變通和前瞻性，從一定程度上遲滯了現(xiàn)代人力資源管理模式的進(jìn)展．

1．2管理機制不完善

人力資源管理在整個管理領(lǐng)域中占有極其重要地位，是高等教育是否能得到持續(xù)良好發(fā)展的核心環(huán)節(jié)．就目前來看，很多高校運行中的人才機制、考核機制、分配機制等都沒有得到較好的延展，大多由傳統(tǒng)體制經(jīng)過簡單修改而來，不是一套適合自身特點且長期運行的規(guī)劃機制．尤其是隨著各高校辦學(xué)自主性程度的提高，這些體制會逐漸顯露出諸多弊端．

1．3資源配置不合理

職工是高校人力資源管理中最為核心和寶貴的資源，在學(xué)校各部門配置合理的工作人員是決定管理體制是否順暢運行的先決條件．現(xiàn)實工作中，職工的崗位層次、學(xué)歷高低、能力強弱等諸多因素的差異，是擺在人力資源管理者面前非?，F(xiàn)實的問題，加之高校人才流動性較強的特點，均不同程度的影響了資源的合理配置．

1．4信息化建設(shè)程度不強

“互聯(lián)網(wǎng)＋”有效推動了人力資源管理工作的信息化建設(shè)，使得高校人力資源管理的思維方式和管理模式得到了一系列變革［2］．但是，信息化的程度還不夠強，主要表現(xiàn)在數(shù)據(jù)不完善、關(guān)聯(lián)不夠緊、語義分析不夠強、管理方式不夠活等方面．

2管理模式

2．1平行管理模式

“互聯(lián)網(wǎng)＋”環(huán)境下，大多數(shù)高校借助計算機技術(shù)，迅速搭建了人力資源管理的信息化平臺，該平臺相比傳統(tǒng)的層級管理模式，更加注重資源的共享、管理對象與管理者的合作及業(yè)務(wù)創(chuàng)新發(fā)展［3］．融入該平臺的管理對象與管理者之間的關(guān)系是一對平等的共同體，沒有中心與邊緣之分，這種平行化的管理模式不僅提高了管理對象的自我地位，而且也加強了管理者集中化管理的能力，有效促進(jìn)了人力資源管理的和諧發(fā)展．

2．2換位管理模式

管理者的作用不僅僅是純粹的管理，更重要的是要有“想職工之所想，急職工之所急”的管理理念，這就要求管理者要站在管理對象的角度去思考問題，建立起一種以誠信為基礎(chǔ)，以溝通為橋梁的換位管理模式，換位管理是一種先進(jìn)高效的管理方式．但是換位管理不是人情管理，更不是遷就管理，不能摻雜個人感情，要充分利用換位管理的優(yōu)勢，為高校人力資源管理可持續(xù)發(fā)展提供有力的情感支撐和溝通渠道，使廣大教職工得到彼此尊重和信任，充分享受換位管理帶來幸福感．

2．3激勵驅(qū)動管理模式

激勵驅(qū)動是指通過一系列措施達(dá)到提高管理對象的積極性并促使其充分發(fā)揮自己聰明才智的目的［4］．激勵驅(qū)動是決定管理對象工作效能的核心要素，更是創(chuàng)建穩(wěn)定和諧的人力資源管理環(huán)境的先決條件．良好的激勵驅(qū)動不能憑主觀臆斷一個人的表現(xiàn)和能力，而是要充分參考大家的意見，本著公平公正的原則，建立一套公開透明、科學(xué)公正的評價體系，最大程度的調(diào)動職工的積極性和主觀能動性．以激勵驅(qū)動為基礎(chǔ)構(gòu)建高校人力資源管理體系，能夠有效的調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性［5］．

3管理創(chuàng)新思考

3．1加強人才隊伍規(guī)劃

目前，各高等學(xué)校綜合實力的競爭已主要表現(xiàn)為所擁有人才的競爭．人才隊伍規(guī)劃就是要做好人才培養(yǎng)及人才流動的工作，并積極協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，為正常的教學(xué)科研工作創(chuàng)造良好環(huán)境．這就要求高校的人力資源管理者放眼長遠(yuǎn)，做到人才來源優(yōu)選化、人才培養(yǎng)專業(yè)化、人才儲備前瞻化、人才評價效益化．

3．2優(yōu)化人力資源配置

高校的人力資源主要由教學(xué)人員、科研人員及管理人員［6］組成，配置人力資源是指通過各種方法使得這些資源得到合理配置并做到人盡其才，為學(xué)校事業(yè)發(fā)展帶來最大化的效益．人力資源管理者應(yīng)遵循相關(guān)理論與方法，盡量做到人崗匹配、比例合理、人盡其才，不僅有利于減少內(nèi)耗，而且可以最大限制的發(fā)揮人才的作用．

3．3加強崗位競聘考核

高等學(xué)校崗位類型有專業(yè)技術(shù)崗、管理崗以及工勤崗三大類，每一種崗位均以其獨立形態(tài)共存其中．崗位競聘是保證各類各級崗位之間合理聘任的有效手段之一，高?？梢愿鶕?jù)自身實際制訂相應(yīng)機制，實行逐級競聘，保證把工作業(yè)績優(yōu)秀且符合高一級崗位基本任職條件的人員篩選出來．同時加強聘期考核，為順利完成聘任崗位基本職責(zé)任務(wù)提供有力保障．

4結(jié)語

在“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代，高校的人力資源管理取得了健康發(fā)展．傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題，嚴(yán)重影響了其發(fā)展速度，不得不對其管理模式及創(chuàng)新管理產(chǎn)生新的思考，基于管理對象的平行管理、換位管理及激勵驅(qū)動管理等新型模式成為傳統(tǒng)人力資源管理轉(zhuǎn)型現(xiàn)代化管理的重要方式，同時需要管理者加強人才隊伍建設(shè)、優(yōu)化資源配置、加強崗位聘任考核等，為建設(shè)一個健康和諧的高校人力資源管理環(huán)境提供強有力的支撐．

作者:劉耀欽 單位:漢江師范學(xué)院

第四篇：高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革研究

摘要：人力資源管理專業(yè)是高校管理專業(yè)中的重要內(nèi)容。人力資源的自主性、創(chuàng)新性和配合性是任何企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所必須的特性。本文簡要地對人力資源管理課程進(jìn)行了介紹，說明人力資源管理課程的教學(xué)作用，分析了當(dāng)前人力資源管理教學(xué)中出現(xiàn)的一些問題，并提出教學(xué)改革的相應(yīng)對策，從而促進(jìn)高校人力資源管理專業(yè)更好的進(jìn)行教學(xué)實踐。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；重要作用；教學(xué)問題；教學(xué)改革

面對全球經(jīng)濟迅速發(fā)展，國際貿(mào)易和合作領(lǐng)域越來越廣，人才的重要性越發(fā)的突顯出來。企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)戰(zhàn)略布局和戰(zhàn)略發(fā)展，走可持續(xù)發(fā)展的道路，都需要人力資源進(jìn)行核心優(yōu)勢的支撐。因此，人才資源管理課程教學(xué)十分重要，是培養(yǎng)現(xiàn)代化經(jīng)濟復(fù)合型人才的首要手段。教學(xué)實用性顯得格外重要，是學(xué)生創(chuàng)新思維、應(yīng)變思維活躍拓展的關(guān)鍵。

一、人力資源管理專業(yè)課程概述

人力資源管理是將人作為一種資源進(jìn)行日常管理，挖掘資源的最大化作用，實現(xiàn)資源可持續(xù)利用的目的。作為一門課程，人力資源管理綜合性較強，它涉及到管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)等眾多領(lǐng)域，具有較強的綜合性。其社會意義較大，實用性較強。人力資源管理課程能夠為學(xué)生提供廣闊的學(xué)習(xí)空間和多維的學(xué)習(xí)內(nèi)容，對個人為人處事，愛崗敬業(yè)、崗位創(chuàng)新，對企業(yè)發(fā)展等方面都起到重要的促進(jìn)作用。人力資源課程內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)、人力資源考核、人力資源聘用、績效、薪酬等等，其目的是保證學(xué)生對人力資源管理的內(nèi)容和原理有所掌握和運用，能夠調(diào)動人力資源的特性，自主創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、人力資源管理專業(yè)課程的重要作用

（一）提升就業(yè)管理能力

人力資源管理教學(xué)可以促進(jìn)學(xué)生對管理理論和管理技能的掌握與運用，了解人事關(guān)系相關(guān)流程和管理制度，對就業(yè)崗位的管理實務(wù)熟悉且有自己的主見，能夠理解社會分工的協(xié)作關(guān)系，具有較強的溝通協(xié)調(diào)能力。

（二）健全高校的教育制度

人力資源管理教學(xué)不但可以促進(jìn)學(xué)生的管理能力提升，還可以促進(jìn)學(xué)校的管理制度、教育體系、管理手段、教學(xué)模式等進(jìn)行不斷完善和健全，使得管理中體現(xiàn)感性教學(xué)，教學(xué)中體現(xiàn)人性化管理，使得高校社會幸福感不斷提升。

三、高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)中存在的問題

（一）理論與實踐設(shè)計不合理

素質(zhì)教育培養(yǎng)的是實踐型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才，然而實際教學(xué)中，人力資源管理專業(yè)仍然表現(xiàn)出較濃的傳統(tǒng)教育色彩，理論占用實踐課時的現(xiàn)象仍然存在，理論高于實踐課節(jié)很多，這種不協(xié)調(diào)的課程設(shè)計往往培養(yǎng)出懂理論卻不會應(yīng)用的“人才”，使得他們就業(yè)上崗后存在較大的運用缺陷。

（二）教學(xué)手段缺乏多維化

當(dāng)前的高校在管理教學(xué)中，其手段雖然有所改變，但仍以單一教學(xué)為主。如上大課進(jìn)行傳統(tǒng)教學(xué)，一言堂占有主導(dǎo)地位。這無法為學(xué)生提供創(chuàng)新平臺，學(xué)生接受的也只是知識的灌輸，談不上興趣和主動?？梢?，沒有多維度的教學(xué)手段很難實現(xiàn)教育目標(biāo)的要求。

（三）過分注重考試結(jié)果

現(xiàn)在的高校仍然沿用傳統(tǒng)的考核方式，使得考試結(jié)果反映學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和能力。這種片面的表現(xiàn)方式必然會束縛學(xué)生的創(chuàng)新思維，使得他們拘泥于固定的管理方法和管理理論的應(yīng)用，往往不能從實際問題出發(fā)尋找到更好，更人性化管理措施。因此，這種片面的考核方式也阻礙了學(xué)生全面能力的發(fā)展。

四、高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革建議

（一）理論與實踐相結(jié)合

理論和實踐的結(jié)合需要從課程體系、課程設(shè)計、教學(xué)模式、教學(xué)平臺建設(shè)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的改革，才能為學(xué)生創(chuàng)造一個合理、科學(xué)、有序、實用的人力資源管理教學(xué)內(nèi)容。理論教學(xué)以實際案例為模板，實踐教學(xué)穿插理論輔導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生突破常規(guī)理論的限制，用特殊的方法解決實際問題，兼顧制度和感性，從而實現(xiàn)人力資源管理的嚴(yán)謹(jǐn)性和人性化。加強社會調(diào)研和社會實踐，深入企業(yè)掌握人力資源管理的技巧和問題，從而積累人力資源管理的就業(yè)經(jīng)驗。

（二）改革教學(xué)內(nèi)容

教學(xué)內(nèi)容要與當(dāng)前的企業(yè)崗位相融合，體現(xiàn)時時性和全面性，為學(xué)生提供一個全新的學(xué)習(xí)內(nèi)容。因此，無論是課程設(shè)計還是課堂講解，都要將當(dāng)前最典型，最能引起社會反響，最具吸引力的案例作為教學(xué)內(nèi)容，采用課上、課下、實踐、頂崗實習(xí)、社會調(diào)研等多維度教學(xué)手段，不但可以增加學(xué)生的主動性，還可以將知識拓展到當(dāng)前社會的崗位中去，擴大學(xué)生的理解力和知識面。此外，還要盡可能的將多專業(yè)多學(xué)科的內(nèi)容進(jìn)行穿插，將人力資源管理教學(xué)形成一個復(fù)雜的多學(xué)科教學(xué)，從而改變孤立的教學(xué)，提高學(xué)生融會貫通的能力。

（三）注重課程實驗和沙盤模擬

（1）課程實驗。利用計算機系統(tǒng)軟件來模擬人力資源各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，讓學(xué)生得以體驗和鍛煉并實現(xiàn)能力培養(yǎng)。因此學(xué)校實驗室必須功能完備逼真情景化，才能讓學(xué)生的真實觀摩、操作等提供保障。（2）采用沙盤實驗教學(xué)。沙盤模擬訓(xùn)練課程是將情景模擬、案例分析、角色模擬等等多種實踐手段相整合的一種全新模式，學(xué)生參與意識濃厚，商戰(zhàn)氛圍逼真。沙盤模擬可以更好的完成理論教學(xué)，又能切身使學(xué)生投入商戰(zhàn)。

（四）完善考核機制

首先要采取動態(tài)考核、短期考核、期末考核、能力考核等多維度考核，給學(xué)生一個全面、正確、科學(xué)的評價。其次，考核制度要補充和完善獎勵制度，激發(fā)學(xué)生的積極性、自主性和創(chuàng)新性。最后，健全網(wǎng)課教學(xué)體系，將課堂搬到家中繼續(xù)學(xué)習(xí)，實現(xiàn)模塊化教學(xué)，考核同樣采用動態(tài)化的時時進(jìn)行和周期性進(jìn)行，以保證學(xué)習(xí)效果。

作者:鄧文捷 單位:私立華聯(lián)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]羅璇.基于專業(yè)特性進(jìn)行人力資源管理教學(xué)改革的思考[J].商.2015(52)

[2]徐星星.高職院校人力資源管理課程教學(xué)方法改革研究[J].價值工程.2014(19)

第五篇：高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策

摘要：教育問題關(guān)系著國家的發(fā)展和民族的振興，高校的人力資源管理更是引起了多方關(guān)注?；诖耍治龈咝Ｈ肆Y源管理的現(xiàn)狀并提出相應(yīng)對策，以期促進(jìn)高校持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

一、高校人力資源管理現(xiàn)狀

1.環(huán)境方面

高等學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者很多是通過行政任命的，而不是市場選擇的結(jié)果，在人力資源管理中政府介入過多。但隨著我國企業(yè)制度的發(fā)展，在各個機構(gòu)中，企業(yè)制度已經(jīng)基本建立。所以在勞動關(guān)系上企業(yè)市場和員工逐漸契約化，在舊有體制和新體制的沖突中，勞動爭議也逐漸增多。目前，高校的人力資源在法律保障和管理中較其他行業(yè)有些落后，法律對員工晉升和職稱的評定等方面都需要加強保護(hù)。

2.教學(xué)人員方面

近幾年，我國高校的教學(xué)人員數(shù)量迅速增加，這是我國高校的擴招和擴建導(dǎo)致的結(jié)果。尤其是一些新建學(xué)科和新建專業(yè)對教師的需求量較高，很多專業(yè)教師還相對缺乏，很多教師完成科研工作后，還要完成教學(xué)任務(wù)，因此非常疲憊。隨著招生的擴大和高校規(guī)模的不斷增大，教師的增長速度、教師的數(shù)量不能與學(xué)生的增長速度同步，很多學(xué)校的師生比不達(dá)標(biāo)。從教師隊伍結(jié)構(gòu)方面看，教師的年齡、學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)不均衡的狀態(tài)，尤其是高學(xué)歷的教師。在大多數(shù)院校中，高學(xué)歷教師的數(shù)量比較少，他們大部分集中在985高校和大城市之中。在年齡結(jié)構(gòu)上中年的教師數(shù)量較少，青年和老年的教師較多。由于高校的工資等問題，高校的教師流動性較大，這對于高校原本的人事制度也是一個很大的挑戰(zhàn)。

3.高校人力資源活動過程方面

在高校人力資源活動過程方面，缺少完備的人力資源管理系統(tǒng)，我國的教育部門對于高校的教學(xué)關(guān)注較多，但對人力資源的關(guān)注較少，不能站在戰(zhàn)略和發(fā)展的高度看待人力資源的發(fā)展，對于高校人力資源的未來發(fā)展目標(biāo)，缺少詳細(xì)的規(guī)劃，所以綜合競爭力不高。在對員工的招募過程中缺少專業(yè)和有效的甄別技術(shù)，我國高校在招聘的過程中不能合理地對崗位需求做出判斷，這也造成了人才與崗位出現(xiàn)了不匹配的現(xiàn)象。

二、高校人力資源管理的對策

1.更新人力資源管理理念

在高校人力資源管理理念上要注重對其開發(fā)和管理，大學(xué)之大，重要的是大學(xué)是對人才進(jìn)行培養(yǎng)，在考慮人力資源的發(fā)展理念和方向時，要注重將理念融入到各方面之中。在保證教學(xué)中心地位的同時，充分發(fā)揮教師在辦學(xué)治學(xué)中的主體作用，加速將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人事管理制度轉(zhuǎn)變。各個高校要根據(jù)自己學(xué)校的實際情況制定長期穩(wěn)定的教師規(guī)劃，樹立人才第一的理念，在整個學(xué)校中形成尊師重教的氛圍。在管理方面要注重以人為本，激發(fā)自我價值和社會價值的實現(xiàn)，提高教師工作的積極性和主動性，才能為高校人力資源隊伍的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

2.合理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

完善的人力資源規(guī)劃的重要意義在于，當(dāng)某個崗位突然需要有人來填補時，能夠第一時間選出恰當(dāng)?shù)娜诉x，這就說明規(guī)劃的前瞻性和戰(zhàn)略性很強?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃，對于高校的人才儲備和推進(jìn)政策，有著很大的作用。高校和其他社會組織一樣，也會隨著社會大環(huán)境的不斷變化和發(fā)展受到相應(yīng)的影響，所以加強人力資源規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃，有利于人力資源活動的有序開展。高校在制定人力規(guī)劃戰(zhàn)略時要注意構(gòu)建人力資源體系，如下圖所示，確保規(guī)劃在長期的戰(zhàn)略中發(fā)揮指導(dǎo)作用。

3.完善高校人員的績效考核體系

科學(xué)的績效考評體系是提高工作效率和員工工作積極性的必要基礎(chǔ)，在制定考評體系時，要充分考慮經(jīng)濟效益和社會效益的平衡，要保證考核站在學(xué)科和專業(yè)的前沿，結(jié)合定量和定性分析，而且考核流程一定要公平、公正、公開、透明，讓員工心悅誠服。績效管理的成功關(guān)鍵在于薪酬方案的分配和調(diào)整以及薪酬體系的公平和公正，通過績效考核提高人力資源整體質(zhì)量，可以給員工更多施展才能的機會，也更加利于高校的人才資源引進(jìn)。完善的考評體系更可以應(yīng)用于員工的招募和選拔中，以便于得到崗位最適合的人才，節(jié)約這個過程中的調(diào)查成本。同時，考評之后還要有完備的福利和薪酬體系，要通過全新的、科學(xué)的薪酬體系管理來衡量員工的工作質(zhì)量。

作者:劉思逸 宋寰 單位:石家莊郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]李付青.河北高校人力資源管理存在的問題和對策[D].武漢：武漢工程大學(xué)，2014.

第六篇：高校人力資源管理教學(xué)創(chuàng)新改革探討

摘要：在我國教育興國與人才強國戰(zhàn)略的提出之后，很多高校掀起了一股人力資源管理教學(xué)熱。然而，由于很多高校在人力資源管理課程的設(shè)計上存在較大的盲目性，導(dǎo)致課程設(shè)置存在諸多的不合理現(xiàn)象，進(jìn)而阻礙到高校學(xué)生的有效性學(xué)習(xí)。高校是人力資源管理研究及實踐的重要橋梁，其教學(xué)質(zhì)量與課程設(shè)置水平的高低，直接影響到人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)?；诖耍咝＞托枰獙θ肆Y源管理教學(xué)進(jìn)行創(chuàng)新與改革，以順應(yīng)時展的潮流。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理教學(xué);創(chuàng)新;改革

當(dāng)前，我國社會經(jīng)濟得到了快速的發(fā)展，對于人力資源管理人才的需求量也不斷增多。然而，高校在人力資源管理教學(xué)上，還存在一定的缺陷，使得課程設(shè)置與社會實際要求不相符，出現(xiàn)了供求倒掛的現(xiàn)象，對高校學(xué)生的未來發(fā)展也造成一定的阻礙。因此，高校人力資源管理課程的改革就顯得尤為重要。高校在人力資源管理教學(xué)中，需要不斷的創(chuàng)新與改革，注重增強學(xué)生解決與分析人力資源管理方面的能力，以提升學(xué)生的競爭實力，為社會輸送專業(yè)性的人才。

1高校人力資源管理教學(xué)存在的問題

1.1教學(xué)形式單一

高校在人力資源管理教學(xué)中，由于沒有充分地認(rèn)識到教學(xué)形式與創(chuàng)新教學(xué)方法，對于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的重要作用，使得教學(xué)模式較為僵硬，依然沿用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，造成了教學(xué)形式單一，學(xué)生只能被動式的接收專業(yè)知識。這種填鴨式的教學(xué)方法使得學(xué)生的主觀能動性不能得到充分的發(fā)揮，課堂靈活性較差，也使得學(xué)生失去學(xué)習(xí)的興趣，而是流于形式，不能對人力資源管理專業(yè)知識進(jìn)行真正的理解，也無法自主探究人力資源管理的專業(yè)知識，嚴(yán)重阻礙到學(xué)生的專業(yè)發(fā)展，使得學(xué)生不清楚社會就業(yè)形勢，綜合素養(yǎng)較差，不具備核心競爭力［1］。另外，在人才培養(yǎng)目標(biāo)上，由于高校教師的人力資源管理教學(xué)經(jīng)驗不足，不能結(jié)合學(xué)生的實際情況與社會需求狀況，制定出合理的教學(xué)目標(biāo)，使得實際教學(xué)不能充分彰顯出人力資源管理的特征，使得理論與實踐脫節(jié)，不利于學(xué)生綜合能力的提升。

1.2實踐教學(xué)薄弱

很多高校教師在人力資源管理教學(xué)中，由于只強調(diào)理論學(xué)習(xí)，而忽略了學(xué)科實踐教學(xué)，導(dǎo)致學(xué)生的實踐能力較差，不具備人力資源管理能力。這種形式化、功利化的教學(xué)模式，導(dǎo)致理論教學(xué)與當(dāng)前的社會脫節(jié)，不能真正培養(yǎng)出社會需要的應(yīng)用型人才。這種教學(xué)內(nèi)容的滯后性，使得教學(xué)不能真正體現(xiàn)出社會的變化及需求。近些年來，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，微商也得到了迅速的興起，使得傳統(tǒng)的市場經(jīng)濟受到了較大的沖擊。而人力資源管理形式也隨之受到了較大的變革，以往的管理形式顯然已經(jīng)不再滿足網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的需求。在教學(xué)內(nèi)容方面，很多高校教師不能透徹掌握社會新形勢，教學(xué)方法較為陳舊，課程設(shè)置不具備前瞻性、科學(xué)性、實用性，使得學(xué)生的學(xué)習(xí)能力相對薄弱，不能將所學(xué)知識運用于實踐。

2高校人力資源管理教學(xué)的創(chuàng)新改革策略

2.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)觀念

受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，很多高校教師在人力資源管理教學(xué)中，不注重突出學(xué)生的主體地位，使得學(xué)生被動式的學(xué)習(xí)喪失了學(xué)習(xí)的興趣，學(xué)生的實際操作能力、專業(yè)基礎(chǔ)能力較為薄弱，不利于學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)［2］?；诖耍咝Ｈ肆Y源管理教學(xué)要得到創(chuàng)新與改革，首先要求教學(xué)者轉(zhuǎn)變自己的教學(xué)觀念，深刻認(rèn)識到當(dāng)前社會的就業(yè)形勢、人才需求方向，對當(dāng)前的形勢進(jìn)行分析，結(jié)合學(xué)生的實際學(xué)習(xí)狀況、學(xué)?，F(xiàn)有教學(xué)環(huán)境，制定出針對性的教學(xué)模式，讓教學(xué)更具有專業(yè)性。以社會人才需求作為導(dǎo)向，對教學(xué)模式進(jìn)行創(chuàng)新與改革，多融入一些學(xué)生喜聞樂見、貼近生活、易于接受的知識，進(jìn)而提升學(xué)生的分析能力、實際應(yīng)用能力，達(dá)到高效學(xué)習(xí)。

2.2將理論與實踐相互結(jié)合

在高校教學(xué)中，教師要結(jié)合人力資源管理學(xué)科特征，設(shè)置必要的實踐環(huán)節(jié)，利用情景教學(xué)方式，讓學(xué)生將所學(xué)知識運用于情景問題的解決中，讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造力與想象力，得到實踐能力的提高。另外，在實踐教學(xué)中，教師要注意結(jié)合學(xué)生的實際情況，制定出有效的激勵機制，通過開展模擬招聘會的形式，讓學(xué)生將理論知識運用于實踐中受到啟發(fā)與教育。創(chuàng)設(shè)情景教學(xué)的創(chuàng)設(shè)，能夠吸引學(xué)生參與到實踐課程中來。由于人力資源管理課程的應(yīng)用型、實踐性較強，而通過情景模式的教學(xué)，便能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，增進(jìn)師生之間的交流，讓學(xué)生的主管能動性得到充分的發(fā)揮，以提升學(xué)生的實操能力，讓學(xué)生不僅可以更好地學(xué)習(xí)人力資源管理方面的知識，還能夠提升自己的社交能力、語言表達(dá)能力，提升自我認(rèn)知，增強學(xué)習(xí)效率。

2.3整合與改革教學(xué)內(nèi)容

在應(yīng)試教育的長期影響下，無論是高校教師，還是學(xué)生，在人力資源管理學(xué)科的認(rèn)識上都存在一定的偏差，使得教與學(xué)都具有一定的功利性，更談不上教學(xué)的創(chuàng)新與改革。所以，高校教師在人力資源管理教學(xué)中，首先要轉(zhuǎn)變自己的教學(xué)觀念，深刻認(rèn)識到社會的發(fā)展形勢，對未來的就業(yè)形勢進(jìn)行有效分析，更新教學(xué)內(nèi)容，整合利用現(xiàn)有資源，選取一些教學(xué)內(nèi)容全面、生動、條理清晰的資料作為教學(xué)的參考，以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，拓寬學(xué)生的知識面，讓學(xué)生的潛能得到激發(fā)，思維得到創(chuàng)新。在教學(xué)內(nèi)容的整合上，教師還要注重建立一個相對開放的教學(xué)資源網(wǎng)絡(luò)，讓資源平臺能夠為學(xué)生提供學(xué)習(xí)必需的設(shè)備、教學(xué)知識點、課件、模擬測試等，讓學(xué)生學(xué)會利用學(xué)習(xí)資源，廣泛地去搜集資料，自主學(xué)習(xí)、探究學(xué)習(xí)［3］。通過教學(xué)資源網(wǎng)絡(luò)平臺的創(chuàng)建，還能夠增進(jìn)師生之間的互動，讓學(xué)生在遇到問題時，及時通過平臺向教師需求幫助，得到學(xué)習(xí)能力與綜合運用能力的提升。

2.4創(chuàng)新教學(xué)考核機制

我國教育機制長期受到應(yīng)試教育的影響，使得重理論輕實踐的教學(xué)模式較為突出，這種以分?jǐn)?shù)論成敗的傳統(tǒng)教學(xué)觀念，導(dǎo)致學(xué)生只注重考試成績，而不關(guān)心專業(yè)知識是否真正的掌握，只是在這種環(huán)境下機械式的學(xué)習(xí)專業(yè)知識。傳統(tǒng)考試形式上的弊端，也從一個側(cè)面反映出學(xué)生高分低能的現(xiàn)象。所以，高校人力資源管理教學(xué)過程中，要注意對教學(xué)考核機制進(jìn)行創(chuàng)新，不單單以學(xué)生的考試成績作為考核學(xué)生學(xué)習(xí)能力的基礎(chǔ)，而是將學(xué)生的日常學(xué)習(xí)狀況、實操能力等納入考核機制中，注重對學(xué)生創(chuàng)新能力與綜合能力的培養(yǎng)，提高學(xué)生的自信心，讓每一層級的學(xué)生都能夠?qū)W習(xí)到專用基礎(chǔ)知識，具備扎實的實操能力。另外，教師還要注意創(chuàng)設(shè)獎勵機制，增加對實踐環(huán)節(jié)的獎懲，促使學(xué)生主動參與到實際操作過程中來，突出人力資源管理課程的實踐性特征，在傳統(tǒng)考試基礎(chǔ)上，增設(shè)學(xué)分制考核機制，讓學(xué)生得到全面性的發(fā)展。

3結(jié)束語

當(dāng)前，社會對于高校人力資源管理教學(xué)的質(zhì)量要求不斷提升，尤其在社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展下，市場環(huán)境越來越復(fù)雜，這就使得高校的人力資源管理教學(xué)面臨著諸多的困境。然而，由于很多高校教師在教學(xué)過程中，觀念較為陳舊，不能結(jié)合學(xué)生的實際情況制定出明確的教學(xué)目標(biāo)，使得學(xué)生的學(xué)習(xí)效率低下，綜合素養(yǎng)薄弱，實踐能力較差。基于此，高校人力資源管理教學(xué)就需要不斷改革與創(chuàng)新，對現(xiàn)有的教學(xué)資源進(jìn)行整合與利用，為學(xué)生創(chuàng)建相應(yīng)的教學(xué)情境與網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源平臺，加強實踐教學(xué)，迎合社會人才需求，讓學(xué)生在走向工作崗位的時候，能夠勝任工作要求，成長為社會真正需要的人才。

作者:王穎 單位:內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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［2］龔慧敏.高校人力資源協(xié)同創(chuàng)新的管理機制優(yōu)化路徑［J］.黑龍江畜牧獸醫(yī),2016,06,（12）:269-271.

［3］丁永波,王春秋.“互聯(lián)網(wǎng)+”視閾下高校人力資源管理課程教學(xué)范式改革探析［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2016,12,（17）:459.

第七篇：人力資源管理在高校學(xué)生組織中的作用

人事管理的歷史非常悠久，隨組織出現(xiàn)，對人和事的管理就開始產(chǎn)生。人們對人力資源管理的研究和應(yīng)用顯著提升了組織的效率和經(jīng)濟效益。同樣以組織的形式存在的高校社團亟待變革管理模式，應(yīng)用人力資源的模式，并向更高效率的現(xiàn)代人力資源模式轉(zhuǎn)變。

一、當(dāng)前高校學(xué)生組織管理中存在的問題

（一）組織體制不科學(xué)

當(dāng)前高校學(xué)生組織的組織形式比較固定，大多設(shè)有辦公室、外聯(lián)部、宣傳部、財政部等部門，每個部門職能與責(zé)任的劃分不夠明確。但在具體活動的運行中，需要多個部門協(xié)調(diào)開展。這就很容易產(chǎn)生各部門推卸責(zé)任的情況。學(xué)生組織是靠興趣愛好組織起來的，它的約束力相對較弱，這些矛盾很容易就造成了人員流失[1]。部門責(zé)任劃分的不科學(xué)，很容易加劇社團活動與社團成員私事的沖突。所以學(xué)生社團組織體制對社團的人員流失有很大的影響?？茖W(xué)的組織體制能夠很好地避免社團成員的大規(guī)模流失。

（二）選人體制不科學(xué)

當(dāng)前高校學(xué)生組織的選人體制往往流于形式，獲取人力的方式非常盲目。甄選新成員時，社團缺乏標(biāo)準(zhǔn)公平的尺度，沒有充分重視性格、興趣等軟約束，有時甚至?xí)H僅依照自己主觀上的喜惡或者私人關(guān)系選擇新成員。很多新成員在招新時不能很好的認(rèn)清自己，而社團也缺乏相應(yīng)的再配置機制。

（三）考核體制不科學(xué)

當(dāng)前高校學(xué)生組織的考核管理體制不夠完善，缺乏相應(yīng)的激勵和懲罰措施。很多學(xué)生社團引進(jìn)了考核管理體制，但沒有把它和晉升換屆緊密結(jié)合。社團和社團各部門負(fù)責(zé)人的換屆選舉往往把社會關(guān)系放在考核結(jié)果、成員能力之上。沒有透明的考核晉升機制會使一部分成員受到不公平的對待，他們很可能會減低參與活動積極性甚至?xí)顺錾鐖F。

（四）培訓(xùn)體制不科學(xué)

大部分學(xué)生加入社團是為了提高自己的綜合素質(zhì)和社會實踐能力，但大部分學(xué)生組織沒有充分重視培訓(xùn)的重要性，也沒有科學(xué)的培養(yǎng)方案和計劃。有些社團雖然通過演講、辯論比賽的形式對成員的培養(yǎng)進(jìn)行了適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，但不重視長遠(yuǎn)的規(guī)劃，不利于穩(wěn)步提升社團成員的綜合素質(zhì)和社團的整體實力。

二、高校學(xué)生組織中人力資源管理的作用

高校學(xué)生組織的人力資源管理是將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的某些原則或方法應(yīng)用到學(xué)生組織成員管理中，使學(xué)生組織的招新、培養(yǎng)、晉升、組織形式都更加科學(xué)。學(xué)生組織的特殊性意味著學(xué)生組織的人力資源管理和現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理并不完全相同。學(xué)生組織更加注重過程，更加注重成長。而企業(yè)的人力資源管理始終把經(jīng)濟效益放在第一位。

（一）學(xué)生組織組織形式的優(yōu)化

高校學(xué)生組織應(yīng)該依照人力資源的理論，在充分分析的條件下，明確各個部門，甚至各個成員的職責(zé)，建立起分工合理、責(zé)任明確的工作安排。部門成員不僅要了解自己的任務(wù)，也要了解整個部門的任務(wù)，避免出現(xiàn)完全依靠部門負(fù)責(zé)人的安排，缺乏主觀能動性。

（二）學(xué)生組織選人體制的優(yōu)化

針對高校學(xué)生組織中選拔和晉升主觀性和不公平性，學(xué)校有必要建立一個標(biāo)準(zhǔn)的、公平的選拔制度。首先依照人力資源規(guī)劃明確規(guī)定組織成員的選拔要求，選拔流程必須公正公平，要有人監(jiān)督和記錄整個選拔過程，并向所有參選人員公示。成員的選拔過程中客觀的筆試部分必不可少，招聘人員的個人能力也要占去很大比重。同時對于社團成員選擇的最后決定權(quán)要分散，不能僅僅由部門負(fù)責(zé)人決定。社團可以建立一個招收新成員的交流群，及時將各環(huán)節(jié)結(jié)果公示，讓所有參選者都可以及時地看到，減少人力資源配置中信息不均衡的問題。人力資源的重新配置是獲取隱形形式人員的方式,它通過對組織內(nèi)部的人員重新分配,解決社團內(nèi)部適崗率低的矛盾。高校學(xué)生組織可以建立部門之間的成員再分配機制[2]，經(jīng)過一段時間的了解，成員可以重新選擇適合自己的部門。

（三）學(xué)生組織考核體制的優(yōu)化

考核和激勵在人力資源管理中起著重要的作用，是約束成員和提高成員積極性的重要方法。高校學(xué)生組織要嚴(yán)格執(zhí)行考核機制并且將其作為晉升的重要指標(biāo)，提高成員參與活動的積極性。學(xué)生組織要加強物質(zhì)激勵和精神激勵，例如授予先進(jìn)榮譽稱號。總之，將人力資源管理應(yīng)用于學(xué)生組織有利于提高社團活動質(zhì)量，保障學(xué)生組織健康發(fā)展。

（四）學(xué)生組織培養(yǎng)體制的優(yōu)化

人力資源管理的相關(guān)理論認(rèn)為，合適的目標(biāo)可以增加工作的效率，如果設(shè)定的目標(biāo)很難完成，要比設(shè)定相對簡單的目標(biāo)時有更高的工作效率。在現(xiàn)代企業(yè)中，每個員工對自己職業(yè)生涯都有明確的規(guī)劃，既有短期的目標(biāo)又有長期的目標(biāo)，既有簡單的目標(biāo)又有困難的目標(biāo)。學(xué)生組織的管理工作同樣也存在相似的動力與目標(biāo)的關(guān)系[3]。學(xué)生組織要參照人力資源管理的模式，引導(dǎo)成員定下合理的目標(biāo)，增強成員演講能力、管理能力、團隊合作能力和人際溝通能力。

三、人力資源在高校組織中的重要性

高校學(xué)生組織的管理存在諸多不完善之處。從人力資源的視角審視學(xué)生組織，即社團負(fù)責(zé)人以公司高層管理者的角度看待社團的運行和發(fā)展，有利于社團更好的運行，成員更快的提升。人力資源管理的應(yīng)用，可以營造一個良好的環(huán)境促進(jìn)學(xué)生思維模式的創(chuàng)新，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提升。

四、結(jié)束語

學(xué)生社團已經(jīng)成為了當(dāng)今高校生活不可分割的一部分，但是，高校學(xué)生組織存在的問題非常明顯，現(xiàn)代人力資源管理理論有利于提高社團運行的效率，同時也能夠增加參與社團活動的大學(xué)生的綜合素質(zhì)，為大學(xué)生進(jìn)入社會打下堅實的基礎(chǔ)。學(xué)校應(yīng)當(dāng)開設(shè)相應(yīng)的課程，教授人力資源的相關(guān)理論，并鼓勵社團負(fù)責(zé)人理論結(jié)合實際，實現(xiàn)學(xué)生組織向現(xiàn)代人力資源管理的模式轉(zhuǎn)型，真正讓學(xué)生社團恢復(fù)活力，蓬勃發(fā)展，進(jìn)而豐富大學(xué)生的課余生活，提高大學(xué)生綜合能力。

作者:宗佳瑛 單位:常州大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

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第八篇：高校人力資源管理存在問題及對策

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人才的培養(yǎng)成為各高等教育的目標(biāo)。所謂高校人力資源管理指的是通過科學(xué)管理將資源進(jìn)行優(yōu)化合理配置，使高?？梢詫崿F(xiàn)人得其事、事得其人、人盡其才以及事盡其功的教育目標(biāo)。高校人力資源的發(fā)展或多或少會存在一些問題的弊端，如何針對這些問題進(jìn)行相關(guān)針對性改革與改進(jìn)，是筆者主要探討的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才培養(yǎng)；高校

一、高校人力資源管理存在的問題

1.理念方面。長期以來高校人力資源管理容易出現(xiàn)一些問題弊端。第一，忽視以人為本。人在人力資源管理中具有核心的地位，但是在事實上，龐雜的事務(wù)工作成為工作核心，進(jìn)而忽視對事務(wù)與財務(wù)方面的管理，導(dǎo)致人的需求與個性被限制發(fā)展、人性與情感被忽略。第二，忽視戰(zhàn)略規(guī)劃。所謂人力資源管理應(yīng)當(dāng)為整個組織、整體的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)，但是大部分繁雜事務(wù)占據(jù)了全部，導(dǎo)致對于人力開發(fā)方面缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃與系統(tǒng)管理，最終導(dǎo)致人力資源管理效率低下。第三，權(quán)術(shù)學(xué)術(shù)不分。高校人力資源管理大多是由行政職位管理來決定，導(dǎo)致個別權(quán)術(shù)與學(xué)術(shù)職責(zé)界限不明朗。第四，環(huán)境的引向。對于人才，高校較多地重視宣揚住房、薪酬和福利等環(huán)境方面，缺乏對于人才發(fā)展、晉升平臺方面的環(huán)境宣揚。

2.體制方面。體制問題也是高校人力資源管理中存在的弊端。由于管理的體制比較集中，導(dǎo)致高校管理自主權(quán)利稍小。一方面外部的體制會對高校內(nèi)部造成一定的制約影響，另一方面教育法規(guī)的不健全使人力資源管理相關(guān)制度無法得到全面保障。高校內(nèi)部管理權(quán)力過于集中在高層，管理上很多人只有推薦權(quán)沒有決策權(quán)。編制方面，教師的合理資源優(yōu)化與合理調(diào)動不能及時順應(yīng)變化進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而導(dǎo)致高校管理體制的發(fā)展緩慢。

3.機制方面。機制問題也是高校人力資源管理中存在的問題。首先用人方面，人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是首要的。其次，評價機制的不科學(xué)也是問題。各高校大多強調(diào)教學(xué)考核，而忽視評價的真正目標(biāo)及反饋，使評價變得流于形式。再次，薪酬保障機制的合理性也是問題。薪酬一方面滿足人才日常的物質(zhì)需求，另一方面也是對人才價值的肯定。保障機制的權(quán)益性與穩(wěn)定職業(yè)保障是人才及社會所關(guān)注的主要內(nèi)容。

二、高校人力資源管理問題解決的對策

1.以人為本理念。加強高校人力資源管理，不僅需要樹立以人為本的理念，進(jìn)而使高校管理者與決策者改變傳統(tǒng)觀念，打破以事為本的傳統(tǒng)管理模式、改變行政集權(quán)現(xiàn)象以及轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)剛性管理的思想，還應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的人力資源管理理念、樹立學(xué)術(shù)為核心的模式和建立柔性管理形象。2.管理體制創(chuàng)新。加強高校人力資源管理，需要創(chuàng)新管理體制，使管理效率提升，為人力資源管理提供良好的平臺及保障。首先，關(guān)于權(quán)力與編制的配置要進(jìn)行合理改變，調(diào)整傳統(tǒng)中央化集權(quán)模式，管理跨度可以適當(dāng)調(diào)節(jié)，決策者和管理者可以將權(quán)力下放。一方面根據(jù)實際情況二級管理可以直接處理，增強自身管理的效率，另一方面，管理的下放可以使管理者節(jié)約資源，達(dá)成信息資源共享、共同管理的局面，大大提升學(xué)校辦學(xué)效率。除此之外，管理下放可以使高校組織結(jié)構(gòu)合理化，這也是高校正常運作的基本前提。另外，教師資源配置可以做到按需求設(shè)崗，編制形式可以依據(jù)高校具體情況來合理科學(xué)安排，使高校的發(fā)展保持可持續(xù)性、前瞻性。3.管理機制完善。加強高校人力資源管理，需要完善管理體制，使管理機制處于核心地位。首先，在人才引進(jìn)方面要注意減少盲目性及單一性，注意資源信息的共享。人才培養(yǎng)層面要做好詳細(xì)全面的培訓(xùn)與規(guī)劃。其次，要完善評價體系，重視評價的人文主義關(guān)懷，建立合理科學(xué)的評價指標(biāo)，以提升學(xué)生創(chuàng)新素質(zhì)能力為主要目的。再次，要加強管理者自身的素質(zhì)。人力資源管理是一門高深的學(xué)問，涉及到人本身的多變性及能動性，這就要求高校管理者需要具備較高素質(zhì)修養(yǎng)，一方面要增強政治素質(zhì)、扎實的業(yè)務(wù)技能素質(zhì)，同時還需要具備一定的前瞻能力、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力與思維創(chuàng)新意識，只有這樣才能更好地去促進(jìn)高校教育發(fā)展。

三、結(jié)語

高校是培養(yǎng)人才的重要場所，傳統(tǒng)的人力資源管理已不能適應(yīng)新時代需求，因此，加強高校人力資源管理需要樹立以人為本理念、創(chuàng)新管理體制和完善管理機制，從而使高校整體管理水平上升。

作者:劉衛(wèi)云 單位:沈陽工學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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[4]張亞萍,李巧玲.高校人力資源管理存在的問題與對策[J].咸陽師范學(xué)院學(xué)報,2005(4).

第九篇：高校人力資源管理中激勵手段探討

摘要：在整個高校管理中，人力資源管理是一個重要組成部分，對高校的健康可持續(xù)發(fā)展具有重要的推動作用。而在人力資源管理中常見的方式就是激勵，在全面了解高校教職工的真正需求后，才能結(jié)合社會發(fā)展和高校實際需求，制定出行之有效的激勵手段，為高校打造一支高水平的人才隊伍，逐步提高高校教育質(zhì)量及自身競爭實力，確保高校健康穩(wěn)健發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵手段；優(yōu)化

一、引言

在高校穩(wěn)健持續(xù)化發(fā)展過程中離不開人力資源的支持，這也是進(jìn)一步提升高校競爭力，確保高校教育質(zhì)量的重要組成部分。為了有效的處理好高校與人力資源之間的關(guān)系，更多的會選擇運用系列激勵手段，所謂激勵就是將激發(fā)與鼓勵二者完美結(jié)合，充分調(diào)動高校教職工的積極性，從物質(zhì)或精神上給予一定的刺激，引導(dǎo)高校教職工向著未來發(fā)展戰(zhàn)略不斷奮斗。為此，需要結(jié)合高校管理具體實踐情況，建立健全完善的激勵機制，包括：激勵考核評估、獎懲福利制度、社會保險管理、勞資管理、職務(wù)管理等，在人力資源管理中真正的發(fā)揮出激勵的效果，以提高高校廣大教職員工的主動參與性與積極能動性。

二、高校人力資源管理采用激勵手段的理論基礎(chǔ)分析

在高校人力資源管理中，為了確保以激勵機制作為理論引導(dǎo)實施激勵手段，推動高校的可持續(xù)發(fā)展的順利進(jìn)展，需要先了解廣大教職工的真正需求，才能確保激勵手段能夠達(dá)到預(yù)期的目的。通過對當(dāng)下高校教職工需求的研究發(fā)現(xiàn)，主要呈現(xiàn)出幾大特點：首先，高校教職工物質(zhì)需求增強。在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的大環(huán)境下，人們的物質(zhì)生活水平得到了一定的提升，為了享受更好的物質(zhì)生活，不少高校教職工加強了對勞資待遇、社會保險福利等的重視。從教職工的期望來看，付出了勞動和努力當(dāng)然希望能獲得與之相匹配的物質(zhì)分配，才能進(jìn)一步緩解住房差、工資低、負(fù)擔(dān)重等問題。因此在高校人力資源管理的激勵手段中，可以從物質(zhì)方面著手思考，以滿足教職工物質(zhì)需求為基礎(chǔ)來推動高校的可持續(xù)發(fā)展。其次，高校教職工民主、公平意識增強。在整個社會主義環(huán)境的熏陶下，民主法治、以人為本的觀念逐漸深入人心，也得到了人們的肯定與認(rèn)可。高校教職工為文化程度較高的群體，自然民主、公平意識較普通人更強。因此，越來越多教職工希望能夠參與到整個高校管理工作中，在人事、分配、考評職稱、學(xué)習(xí)進(jìn)修、聘任崗位等方面能享有話語權(quán)，以確保高校人力資源管理的公平，營造良好的競爭環(huán)境。再次，高校教職工的學(xué)習(xí)再深造需求加強。所謂“物競天擇，適者生存”指的就是必須不斷的去適應(yīng)環(huán)境，否則就會被淘汰，這一道理也適用于很多行業(yè)的人力資源管理。尤其在計算機互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展下，更多的新知識和新技術(shù)對各行各業(yè)人才的學(xué)習(xí)能力提出了挑戰(zhàn)，高校教職工也不例外。很多高校教職工在新形勢下感受到了危機，加重了緊迫感，為了能更好的適應(yīng)崗位職責(zé)，實現(xiàn)自身的教學(xué)管理責(zé)任，學(xué)習(xí)再深造需求越來越強烈。他們意識到了學(xué)習(xí)更新專業(yè)知識的重要性，同時擴展了知識的范圍，以便優(yōu)化自身知識結(jié)構(gòu)，提升知識水平，以適應(yīng)社會時代和高校發(fā)展的需求。最后，高校教職工的自我實現(xiàn)需求更加顯著。眾所周知，馬斯洛從人本主義角度提出了需求層次理論，將人類需求由低到高分為了5種，其中處于金字塔頂端的就是自我實現(xiàn)需求，同時麥克萊蘭、阿爾德佛的研究也強調(diào)了自我實現(xiàn)。足可見，自我實現(xiàn)需求的重要性。部分高校教職工人員在物質(zhì)激勵無法滿足需求的同時，也依然在職業(yè)道德和責(zé)任的支撐下不斷的強化自身專業(yè)知識，以便獲得更多人的認(rèn)可、贊賞，這就是自我實現(xiàn)需求的典型方式。鑒于此，很多高校通過用電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)、校園報紙等方式大力宣傳先進(jìn)典型，以此來激發(fā)更多教職工為自我實現(xiàn)需求而不斷努力。例如：在中央媒體開展的2015年的全國教書育人楷?；顒又?，浙江工業(yè)大學(xué)教授程惠芳以“開放辦學(xué)、厚德育人、復(fù)合成才”的教學(xué)理念，為社會培養(yǎng)了大批擁有工程背景和國貿(mào)知識的能直接參與國際經(jīng)濟競爭的畢業(yè)生，并為浙江很多企業(yè)的升級轉(zhuǎn)型提出了決策性意見，獲得了社會的贊賞與肯定，屬于實現(xiàn)自我需求的先進(jìn)典型。

三、優(yōu)化高校人力資源管理激勵手段的具體措施

（一）建立科學(xué)合理的薪酬制度，完善績效考核制度

從高校教職工的需求上來看，物質(zhì)需求是一個相當(dāng)重要的部分。因此，在高校人力資源管理中運用激勵手段，建立科學(xué)合理的薪酬制度勢在必行，這也從側(cè)面體現(xiàn)了對人才價值的尊重，對科教興國、人才強國戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有積極作用。高校需要以現(xiàn)代薪酬理論為指導(dǎo)，結(jié)合自身實際情況，提高內(nèi)部分配力度，將教職工的薪酬與實際績效貢獻(xiàn)掛鉤，確保付出與回報成正比，以激勵教職工的工作積極性。同時，高校的優(yōu)秀人才以及重點崗位也需要科學(xué)合理進(jìn)行分配，可以通過以崗定薪、按勞獲酬、多勞多得等分配激勵機制來實現(xiàn)對人力資源的規(guī)范管理，最大化的發(fā)揮勞資薪酬的激勵作用。當(dāng)然對于高校教職工的實際績效成績也不是隨意衡量的，需要制定一定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以便更好的對教職工績效完成的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行考核。而針對一些難以量化評估的內(nèi)容，如：教職工教學(xué)質(zhì)量、教職工工作態(tài)度等，可以通過對與之相關(guān)的師生進(jìn)行問卷調(diào)查的方式來獲取信息，也需要各位教職工的直接主管以具體事實為依據(jù)，以相關(guān)考評制度、方法、指標(biāo)為參考，公正、客觀的對教職工的績效進(jìn)行評定。在不斷的考核評估具體實踐中，逐步完善切實可操作的高校人力資源管理的考評體系，是人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

（二）引入競爭機制和獎懲制度，激發(fā)教職工參與管理，再學(xué)習(xí)深造的積極性

從某一方面來說，高校作為事業(yè)單位存在，在管理上也呈現(xiàn)出了與事業(yè)單位相同的特點，因此高校教職工在不違反高校規(guī)定的情況下，即使無所作為也不能被辭退，長此以往導(dǎo)致很多高校教職工人才隊伍失去了工作的積極性和熱情，難以有效的提高教育質(zhì)量和管理水平。為了改變這一現(xiàn)狀，高校必須引入新型的競爭機制，讓教職工感受到一定的壓力和挑戰(zhàn)，以此調(diào)動積極性，最大化的發(fā)揮內(nèi)在潛力。無論是積極參與高校管理工作，還是通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方式提升自身專業(yè)知識，優(yōu)化自身知識結(jié)構(gòu)，都能讓高校教職工人才隊伍更加優(yōu)秀。而關(guān)于具體的激勵手段，可以是以能力定崗，即根據(jù)教職工自身的能力水平，來分配其具體崗位，同時還可以實行崗位流動制，取消了原來高校的一次聘任終身享受的制度，讓有能力的人高升，對高校教職工的聘任牢牢把關(guān)。為了加強人力資源的管理，獎懲制度也是不可或缺的，公平合理的對教職工的表現(xiàn)給予獎勵或懲罰，以激勵教職工的工作積極性。

（三）營造公平的競爭環(huán)境，確保教職工自我實現(xiàn)需求的完成

在以人為本思想的影響下，高校教職工也提高了對公平、民主的需求，希望參與高校的管理工作，在人員管理、人事崗位分配、薪酬福利等工作上提出自己的意見和建議，將高校的人力資源管理工作公開化、透明化，確保真正的公平。為了滿足高校教職工的需求，高校應(yīng)當(dāng)積極營造公平的競爭環(huán)境，在人才聘用上真正做到“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”，為更多有能力的優(yōu)秀人才提供公平競爭的平臺，以實現(xiàn)高校人才隊伍的德才兼?zhèn)洹．?dāng)然也只有在公平競爭的環(huán)境下，教職工才能提高對自我實現(xiàn)需求的重視，成為一個又一個具有激勵號召熏陶作用的先進(jìn)典型。

四、結(jié)語

綜上所述，激勵作為人力資源管理中的一門藝術(shù)，能充分挖掘人的內(nèi)在潛能和積極性，在高校人力資源管理中應(yīng)用激勵手段很有必要。為此，高校需要結(jié)合社會發(fā)展和高校實際要求，充分了解教職工的真正需求，從思想、薪酬、績效、職務(wù)、自我實現(xiàn)需求等方面采取激勵手段，才能有效的調(diào)動高校教職工的主動性和積極性，為高校儲備更多優(yōu)秀的人才，打造一支高水平的人才隊伍，最大程度的發(fā)揮激勵的作用，促進(jìn)高校的健康可持續(xù)發(fā)展。

作者:崔國防 單位:山東省煙臺護(hù)士學(xué)校

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第十篇：高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對策

一、高校人力資源管理的含義

高校人力資源管理是指利用管理學(xué)的原理，科學(xué)合理地對學(xué)校各類人員進(jìn)行規(guī)劃和配置，以達(dá)到高校人力資源管理的高效，促進(jìn)高校的健康發(fā)展。具體說就是高校的管理者對職工從招聘、錄用，培養(yǎng)、晉升、獎懲、考核直至退休的全程管理過程，以達(dá)到人盡其才，人適其事，物盡其功的目的。

二、高校人力資源的特征

(一)創(chuàng)造性、高知識性和難替代性。高校教師都具有高層次教育經(jīng)歷，人力資本儲備豐富，其勞動價值體現(xiàn)在創(chuàng)造性勞動和智力勞動上。由于高校教師比其他人力資源的培養(yǎng)周期要長很多，在理論與實踐方面要求更高。因此這些人才難以替代。

(二)自我發(fā)展性。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，由于高校教師具有創(chuàng)造性和高知識性，所以他們心理需求的特點顯著，即精神層面的需求占主導(dǎo)地位。高校教師強調(diào)自我發(fā)展，具體表現(xiàn)在一是尊重的需求，渴望自己的勞動成果和自身價值得到學(xué)校和社會的尊重和認(rèn)可。二是成就的需要，將挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性工作作為自我實現(xiàn)的方式，不斷追求新的成就。

(三)時效性和可持續(xù)性。高校教師的人力資源是有時效性的，儲備的人力資本會隨著時間的推移逐步退化，即使是教授也只能表明其在一段時間內(nèi)人力資本較高，如果他不及時“充電”，緊跟所學(xué)專業(yè)的前沿知識，并加以創(chuàng)新，那么他的人力資本價值就會不斷降低。同時，人力資源又具有可持續(xù)性，損耗的人力資源可以通過培養(yǎng)等方式不斷再生，進(jìn)而達(dá)到可持續(xù)的發(fā)展。所以提高教師隊伍水平，需要不斷加大教師隊伍的投入和提高培訓(xùn)的質(zhì)量。

(四)流動性。人力資本附屬在人的身上并且具有價值，必然隨人的流動而流動，因此具有很強的流動性。在社會主義市場經(jīng)濟下，高校教師作為追求利益的“經(jīng)濟人”，根據(jù)自身的人力資本的優(yōu)勢和自身需要來選擇工作，因此他們更加忠誠于自己的事業(yè)而不是單位，當(dāng)遇到不利或不公于自身的事業(yè)發(fā)展時，他們就會選擇流動。

三、高校人力資源管理的重要性

科學(xué)且高效的高校人力資源管理對學(xué)校長期的戰(zhàn)略發(fā)展起到直接的作用和重要的影響。

(一)能夠增強高校的核心競爭力，促進(jìn)高?？焖侔l(fā)展。高校的專業(yè)和學(xué)術(shù)實力來源于廣大教職工的工作業(yè)績，直接影響高校對外的聲譽，并且關(guān)系到高校賴以生存和發(fā)展的生源?？茖W(xué)的人力資源管理理念能夠形成人盡其才的教學(xué)科研環(huán)境，吸引廣大人才慕名而來，形成良好的人才引進(jìn)環(huán)境。

(二)能夠建立和諧的人事關(guān)系，創(chuàng)造良好的科研和教學(xué)氛圍。激發(fā)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提升教學(xué)和科研水平。良好的教學(xué)與科研環(huán)境，增強了人與人之間和諧的因素，更能發(fā)揮教職工的才能，對科研和教學(xué)的長期發(fā)展也起到了促進(jìn)的作用。

四、河北高校人力資源管理現(xiàn)狀

(一)人力資源管理認(rèn)識薄弱。現(xiàn)在河北高校的人力資源管理還是建立在過去勞動人事管理的基礎(chǔ)上，算不上真正意義的現(xiàn)代人力資源管理。近些年，高校雖然做了些人事方面的改革，如在人才引進(jìn)、考核、教師激勵方面做了新的嘗試，但還是有過去管人、用人的影子。沒有把人力資源管理作為全校發(fā)展的基礎(chǔ)考慮，人力資源管理的體制和機制還不健全，各類人才資源沒有真正合理配置，由于沒有合理的考評體系和激勵機制導(dǎo)致人才的流失，制約了高校的發(fā)展。

(二)人才引進(jìn)及培養(yǎng)方面，缺乏總體規(guī)劃。目前河北高校普遍存在對本校原有的人才培養(yǎng)相對滯后，沒有從長遠(yuǎn)的角度考慮人才的梯隊建設(shè)，使得強勢學(xué)科與其他學(xué)科發(fā)展差距越拉越大，同時“重引進(jìn)，輕管理”的現(xiàn)象很突出，沒有對引進(jìn)來的人才進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的管理，未能做到“人盡其才，人盡其用”。

(三)對教師隊伍的培訓(xùn)管理相對不足。教師的培訓(xùn)還停留在教師自己或?qū)W院提出的培訓(xùn)要求，學(xué)校被動去安排執(zhí)行，沒有建立起激勵機制，使廣大教師主動去參與培訓(xùn)，提高自身的業(yè)務(wù)水平，同時對教師的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌安排，不能適應(yīng)學(xué)科的發(fā)展和創(chuàng)新人才的需要，還沒有真正認(rèn)識到教師隊伍發(fā)展對高校的作用。

(四)績效考核不健全?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的核心內(nèi)容，是調(diào)動廣大教職工的工作積極性的有效手段。目前的考核還停留在“大鍋飯時期”一般沒有大的工作失誤或教學(xué)事故，基本考核都是合格。沒有真正體現(xiàn)“多勞多得，獎勤罰懶”，不能起到調(diào)動職工積極性的作用。同時沒有一套系統(tǒng)的針對不同人員的分類考核辦法，由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的不同，高校的主體教師是“傳道授業(yè)解惑者也”，而績效考核是以個人業(yè)績?yōu)樵u判基礎(chǔ)的，然而知識的價值是難以量化的，而且需要較長的時間得到驗證，這也就為教師績效的考評帶來了困難，導(dǎo)致了績效考核難以量化統(tǒng)一，因此一些高校的考核辦法只是簡單地與工作數(shù)量、論文數(shù)量和出勤掛鉤，考核體系中缺少關(guān)鍵指標(biāo)，如教師的教學(xué)質(zhì)量，管理人員的管理水平等指標(biāo)。這在一定程度上挫傷了職工的積極性，不利于學(xué)校的健康發(fā)展。

(五)體制存在障礙。這些年隨著國家對教育投入的加大，高等教育的人力資源水平有了顯著提高。但是高校的自主權(quán)偏小，政府的包辦和壟斷還很嚴(yán)重。導(dǎo)致高校在人才引進(jìn)，崗位聘任等方面由于受制于編制與管理體制，一定程度上影響了高校的發(fā)展。

五、河北高校加強人力資源管理的對策

(一)加強人力資源管理的理念。新形勢下“人才”已經(jīng)成為發(fā)展的第一資源，人才建設(shè)關(guān)系經(jīng)濟社會發(fā)展全局，高校要把人力資源是第一資源的理念滲透到工作的各個層面。高校是多種人才的集合體，高校的發(fā)展需要高水平的教師隊伍，也需要高水平的管理人員和后勤保障人員，這就要求高校在人力資源建設(shè)時要全方位考慮，著眼于未來健康的發(fā)展，充分調(diào)動人員的積極性，主動性，創(chuàng)造性。

(二)加強人才引進(jìn)的整體規(guī)劃和相關(guān)管理、培養(yǎng)制度建設(shè)。目前人才競爭日益激勵，如何才能吸引人才，留住人才，用好人才成為高校所需要解決的問題。高校應(yīng)該從實際工作出發(fā)，合理分析高校目前的學(xué)科現(xiàn)狀，有針對性地做好人才引進(jìn)工作。同時搭建科研平臺，依托科研平臺來吸引人才和科研團隊。建立或完善校內(nèi)大型儀器共享服務(wù)體系和信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)校際互通，資源共享。不僅有助于解決科技資源配置分散、封閉、重復(fù)建設(shè)和購置、資源閑置浪費及專業(yè)化服務(wù)器能力不高等問題，還有助于學(xué)科之間的相互發(fā)展和促進(jìn)。同時也要建立合理的管理、培養(yǎng)制度，在給人才提供物質(zhì)和科研保障的同時，本著“人盡其才，人盡其用”的原則，促進(jìn)他們積極主動地參與學(xué)校的科研研究，學(xué)科的建設(shè)和人才的培養(yǎng)等各項工作。

(三)重視培訓(xùn)管理。高校領(lǐng)導(dǎo)要把師資隊伍建設(shè)作為一項長期工作，常抓不懈，要定期研究師資隊伍建設(shè)工作，從思想上充分認(rèn)識到師資隊伍建設(shè)是高校發(fā)展的基石。要協(xié)調(diào)好教師個人發(fā)展和學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強教職工的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。從對教職工培訓(xùn)的被動管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃娱_發(fā)和謀劃培訓(xùn)計劃，制定出既符合教職工個人需要、專業(yè)發(fā)展走向、又符合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的培訓(xùn)方案;使得教師每年能接觸2到3場學(xué)術(shù)前沿的報告會，并有一定時間進(jìn)行進(jìn)修，拓展自己的視野;進(jìn)一步豐富學(xué)術(shù)活動，活躍學(xué)術(shù)氛圍，促進(jìn)教師素質(zhì)全面發(fā)展。

(四)完善績效考核機制和評價機制。好的績效考核機制，能夠調(diào)動廣大教職工工作的積極性，也是促進(jìn)教職工自身發(fā)展的重要手段，還是高校自身健康發(fā)展的有力保障。高校在制定績效考核制度時，要做到公開、公正、獎懲分明，也要努力實現(xiàn)“績效留人，感情留人，事業(yè)留人”。同時要充分搞活學(xué)校的績效分配制度，建立向一線教師，高層次人才以及重點崗位傾斜的績效分配機制。實現(xiàn)以崗定薪、按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。一是要建立完整的績效考核細(xì)則，明確績效考核的各項指標(biāo)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)部門要充分發(fā)揮各二級機構(gòu)的作用，使其充分參與考核指標(biāo)的制定，制定出適合高校廣大教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)，并利用專家的專業(yè)知識，拓展績效考核內(nèi)容的廣度和深度，盡量將績效考核標(biāo)準(zhǔn)量化，便于績效審核與評估。二是建立績效考核信息公開和申訴體制，讓廣大教職工對考核內(nèi)容和考核結(jié)果清楚明白。這樣有利于考核的公平、公正，有利于學(xué)校的人力資源管理。同時在公布考核結(jié)果一定時間內(nèi)，允許對考核結(jié)果不滿意或者認(rèn)為不合理人員進(jìn)行申訴。申訴的過程不僅體現(xiàn)了學(xué)?？己酥贫鹊拿裰?，同時也是對考核情況問題的反饋，有利于管理者及時糾正考核過程中的錯誤和偏差，促使考核制度更加合理，科學(xué)，公正。

作者:牛遠(yuǎn) 單位:河北醫(yī)科大學(xué)

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