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第一篇：大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革研究

摘要：時代的發(fā)展和科技的進步給人們的生活帶來了翻天覆地的變化，以互聯(lián)網(wǎng)為依托的大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，給人們的生活和企業(yè)管理帶來巨大的沖擊。將大數(shù)據(jù)信息應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理是新時期順應(yīng)時展的必然選擇。本文首先介紹了大數(shù)據(jù)時代的到來對于企業(yè)人力資源管理工作的影響，分析了大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理不足，針對大數(shù)據(jù)時代優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的方法進行探索，使得企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代抓住機遇迎接挑戰(zhàn)，促進企業(yè)深化改革和全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源；管理；變革

以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)的發(fā)展，給人們的生產(chǎn)和生活帶來了巨大的影響，大數(shù)據(jù)概念滲透到人們生產(chǎn)生活的各個方面，企業(yè)的經(jīng)營管理無疑也會受到大數(shù)據(jù)的影響。對于企業(yè)來講大數(shù)據(jù)是一種全新的數(shù)據(jù)領(lǐng)域和管理領(lǐng)域的變革，如何順應(yīng)時代的發(fā)展，將大數(shù)據(jù)建設(shè)與企業(yè)的人力資源管理工作相結(jié)合，有效的利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理工作的創(chuàng)新是擺在當前人力資源管理人員面前的難題。

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理工作的影響

1.人力資源管理中的大數(shù)據(jù)解讀

大數(shù)據(jù)時代的到來必然會引起產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和管理變革，大數(shù)據(jù)以其蘊含的巨大能量，對于人們的生產(chǎn)生活產(chǎn)生深遠的影響。大數(shù)據(jù)是指將多元化、海量的、高速增長的信息數(shù)據(jù)以強大的分析和決策力進行適時多元化處理的能力。大數(shù)據(jù)時代的產(chǎn)生是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，是以信息數(shù)據(jù)為主要特征的創(chuàng)新時代。大數(shù)據(jù)在不同領(lǐng)域的數(shù)據(jù)應(yīng)用中呈現(xiàn)出不同的特點，在人力資源管理領(lǐng)域大數(shù)據(jù)主要是應(yīng)用在“人”和“事”管理數(shù)據(jù)的歸納和處理，進而便于企業(yè)管理者做出人力資源的管理決策。

2.大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理工作的影響

當今時代是知識時代更是信息時代，新時代的到來使得企業(yè)的經(jīng)營管理數(shù)據(jù)與信息技術(shù)有效的結(jié)合在一起。在新時期企業(yè)的人力資源管理工作受到了前所未有的技術(shù)和思想沖擊[1]。良好的人力資源管理工作，不僅可以為企業(yè)配置和崗位相適應(yīng)的人才，而且能夠有效提高企業(yè)員工工作的主動性和積極性，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作，可以實現(xiàn)通過數(shù)據(jù)信息的整理分析，及時了解企業(yè)崗位的變化情況，了解員工的成長狀況，依據(jù)科學的數(shù)據(jù)來進行人力資源決策的制定，提高人力資源管理工作的科學性和有效性。但是大數(shù)據(jù)時代的到來也會使得企業(yè)的人力資源管理工作面臨一定的挑戰(zhàn)。由于在人力資源管理工作中更多的以數(shù)據(jù)來進行決策，一旦數(shù)據(jù)的安全性受到影響，很可能會使得企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的泄露，影響企業(yè)的人力資源管理工作的順利開展。因此，在大數(shù)據(jù)時代一方面應(yīng)科學的將企業(yè)的人力資源管理工作與信息技術(shù)相結(jié)合，運用準確的數(shù)據(jù)進行決策；另一方面要加強數(shù)據(jù)安全的管理，明確企業(yè)數(shù)據(jù)的管理責任，建立數(shù)據(jù)安全的防御機制，確保企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的安全。

二、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理不足

1.人力資源管理思想落后

隨著新時期信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，以數(shù)據(jù)為代表的時代已經(jīng)到來。然而企業(yè)的人力資源管理思想落后，對于人力資源的管理上并沒有建立有效反映員工信息的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，人力資源管理思想落后主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，對于人員的招聘上往往是根據(jù)離職人數(shù)來進行招聘的，并沒有建立相關(guān)的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計每年的離職率提前進行人員的招聘和培訓，因此，落后的人力資源管理思想使得人力資源管理工作缺乏全局意識，很難保證及時為企業(yè)提供符合要求的專業(yè)人才；第二，傳統(tǒng)的管理思想上對于員工缺乏關(guān)注，并沒能了解員工的成長和優(yōu)缺點，很難針對員工特點進行有針對性的培訓，使得員工很難將自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展愿景結(jié)合起來。員工在工作中剛剛?cè)狈δ繕耍ぷ髦谐尸F(xiàn)盲目、懶惰的現(xiàn)象。

2.人力資源管理體系落后

以數(shù)據(jù)應(yīng)用為代表的新時期的到來對于企業(yè)人力資源管理工作帶來巨大的挑戰(zhàn)，由于受到傳統(tǒng)管理體制的影響，人力資源管理工作難以與大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展相適應(yīng)，使得人力資源管理中很難有效的利用數(shù)據(jù)信息進行分析。大數(shù)據(jù)時代人力資源落后的管理體系主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，人力資源管理對于員工的聘請和培訓工作不科學；第二，人力資源管理部門對于員工的成長及工作情況的信息缺乏管理，沒有建立員工的信息檢索體系；第三，對于企業(yè)的發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境缺乏有效的分析，難以根據(jù)競爭環(huán)境的變化進行企業(yè)新職位的開發(fā)，很難實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代員工專業(yè)化水平的提高。

3.人力資源管理模式更新難度大

在大數(shù)據(jù)時代，知識更新的速度會越來越快，這就使得人才的更新速度也必然會加快，這對于傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來了極大的挑戰(zhàn)。由于受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，人力資源主要是進行人員的招聘。因此，在短時間內(nèi)完成人力資源管理模式創(chuàng)新，建立完善的人才輪換和競爭制度、培養(yǎng)強大的人才隊伍難度較大。人力資源管理模式更新難度大是擺在人力資源管理改革上的重要難題。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方法

1.更新人力資源管理思想

要想使得企業(yè)的發(fā)展與時代的進步相適應(yīng)，企業(yè)的人力資源管理者思想必須與時俱進，在對時展環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上，將信息數(shù)據(jù)管理內(nèi)容納入人力資源的管理中去，人力資源管理者管理思想的更新是實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代人力資源管理優(yōu)化的前提[3]。要想達到更新人力資源管理思想目標可以從以下幾點入手：第一，企業(yè)人力資源的管理者應(yīng)該跟得上大數(shù)據(jù)時展的步伐，了解大數(shù)據(jù)時代的特點，改變原有的傳統(tǒng)的管理理念，用全新的數(shù)據(jù)信息理念來進行人力資源的管理，運用數(shù)據(jù)分析理念，站在全局的角度進行人力資源管理；第二，大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的順利開展，需要企業(yè)的員工也得與時俱進，了解信息時代的應(yīng)用特點。因此，人力資源管理者在對大數(shù)據(jù)時代有一定的了解后，一定要將信息數(shù)據(jù)管理思想傳遞給企業(yè)員工，提高員工應(yīng)用數(shù)據(jù)信息的理念；第三，人力資源管理者要樹立數(shù)據(jù)信息采集、整合、分析思想，樹立運用數(shù)據(jù)分析了解員工的成長狀況和工作狀況的方法，進而根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，有效的調(diào)動員工工作的主動性和積極性。

2.建立大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理體系

隨著數(shù)據(jù)應(yīng)用和信息技術(shù)應(yīng)用水平的不斷提高，企業(yè)面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化，能否根據(jù)環(huán)境的變化及時的進行企業(yè)人力資源管理體系的調(diào)整直接影響著企業(yè)經(jīng)營的成敗。因此在大數(shù)據(jù)時代進行企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新十分必要。人力資源管理體系創(chuàng)新包括以下三個方面：第一，重視員工的聘請和培訓。作為人力資源的管理部門在人員招聘時要了解員工的職業(yè)規(guī)劃是否與企業(yè)未來的發(fā)展愿景相一致，是否能夠滿足招聘崗位的需求。除此之外，人力資源管理部門要觀察每一個員工的優(yōu)缺點，針對員工的個體情況，分批次的組織員工培訓，使得員工的個人成長與企業(yè)的長遠發(fā)展相結(jié)合；第二，完善的人力資源管理體系要建立良好的員工信息搜索機制。員工信息系統(tǒng)應(yīng)包含員工每一年的認知部門、考核情況、出勤率等情況，通過員工信息的搜索能夠掌握員工工作的整體情況，為人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)信息；第三，在大數(shù)據(jù)背景下，為了適應(yīng)新形勢要求企業(yè)要注重新崗位的開發(fā)，例如設(shè)置專門的數(shù)據(jù)信息安全保護崗位等。

3.優(yōu)化人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式主要是靜態(tài)的信息管理，難以適時的反映員工和企業(yè)的情況。在大數(shù)據(jù)背景下要及時的進行人力資源管理模式創(chuàng)新[4]。優(yōu)化人力資源管理模式可以從以下兩個方面入手：第一，建立動態(tài)的人力資源信息管理機制，優(yōu)化人力資源信息流程管理，關(guān)注員工的自身素質(zhì)與崗位需求的匹配度，建立崗位需求和員工能力相結(jié)合的信息管理機制；第二，建立特色人才的信息檢索機制，特色人才是企業(yè)發(fā)展所必需的核心人才，針對這一部分人才要通過信息管理了解核心人才的成長狀況，為其成長提供良好的機遇和條件，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代的到來使得企業(yè)原有的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理模式受到了前所未有的沖擊，但是機遇與挑戰(zhàn)并存，大數(shù)據(jù)時代的到來也為企業(yè)的發(fā)展提供了新的機遇。企業(yè)的人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，能否實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的創(chuàng)新，能否建立科學的人力資源管理體系和管理模式直接關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營管理活動的成敗。因此大數(shù)據(jù)時代，加強企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新，促進企業(yè)的全面發(fā)展十分必要。

作者:徐紅雨 單位:浙江卡拉揚集團有限公司

參考文獻

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第二篇：國有能源企業(yè)人力資源管理體制研究

一、引言

由于傳統(tǒng)能源企業(yè)的人力資源管理研究起步較晚、專業(yè)人力資源管理人員較少、人力資本并未得到足夠的關(guān)注與重視，所以使能源企業(yè)普遍出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)不合理、員工缺乏競爭意識、員工激勵不足等現(xiàn)象，長期下去將不利于企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。為了提高企業(yè)的競爭力，人力資源管理也應(yīng)當隨企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展進行優(yōu)化升級，從而符合企業(yè)發(fā)展需求，進一步增強企業(yè)的核心競爭力。

二、國有能源企業(yè)人力資源管理中存在問題的集中表現(xiàn)

1.員工普遍缺乏對績效管理的正確認識，參與程度不高，績效溝通與反饋不夠。首先，一部分員工對績效管理還存在認識誤區(qū)，將“績效管理”僅理解為“評價績效”，而企業(yè)通常的做法是將績效管理簡化為對幾張評估表格的填報和認定工作，隨后進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環(huán)節(jié)的工作并未開展。事實上，完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動，在績效管理過程中，不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結(jié)果的過程。其次，企業(yè)的績效管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，它需要多個部門、各級人員的通力協(xié)作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標有效地分解到每個部門和每個員工，負責制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，而員工才是企業(yè)目標的最終完成者。因此，員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。最后，績效考核信息溝通不暢，反饋力度不夠。績效考核宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。傳統(tǒng)能源企業(yè)普遍缺少與廣大員工的溝通，無論在制訂績效計劃環(huán)節(jié)，還是在就績效考核過程與結(jié)果進行探討與反饋這一環(huán)節(jié)，真實有效的溝通實踐機會較少，因而很難深入了解到員工的觀點與想法。那么，從這一點上來講，傳統(tǒng)能源企業(yè)的績效管理并沒有完全將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。

2.缺乏建立長期有效的員工激勵機制，激勵觀念落后，激勵手段較為單一，激勵效果也不夠顯著。激勵理論一直在豐富著發(fā)展著，從激勵機制相關(guān)理論來看，滿足員工的需要被認為是最有效的激勵方式。富有成效的激勵能夠使企業(yè)員工的凝聚力增強，激勵機制得到發(fā)揮之后，企業(yè)員工的職業(yè)價值觀則會體現(xiàn)出十分一致的發(fā)展趨勢。統(tǒng)一的職業(yè)態(tài)度會增強員工對企業(yè)文化的認同感，更有利于建立企業(yè)文化。然而，在我國，對企業(yè)激勵機制加以重視興起時間比較晚，大部分的國有能源企業(yè)在激勵體制方面還缺乏經(jīng)驗，激勵觀念普遍落后，效果不佳，國有能源企業(yè)員工工作狀態(tài)相對散漫的，人浮于事的情況也存在。可見激勵機制的效果不佳。導致這個問題的根本原因在于激勵機制的使用并沒有影響到員工的職業(yè)態(tài)度，管理者對員工經(jīng)過激勵之后的變化沒有進一步強化，使得激勵的反饋作用沒有體現(xiàn)出來。事實上，在企業(yè)管理的過程中合理地使用激勵手段，是能夠在短時間內(nèi)轉(zhuǎn)變管理方式、改善管理手段、更新管理理念的有效途徑。

3.在培訓和人力資源開發(fā)上存在認識誤區(qū)，忽視對勞動力資源的合理配置和開發(fā)，培訓開發(fā)體系不完善，培訓機制尚不健全。在當今社會，人力資本是企業(yè)發(fā)展的重中之重，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。而培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重頭戲，關(guān)系到企業(yè)的長期生存與發(fā)展。如何研究設(shè)計和建立一套系統(tǒng)完善、科學合理并適合企業(yè)發(fā)展的員工培訓和開發(fā)體系意義尤其重大。然而，目前國有能源企業(yè)在人力資源培訓和開發(fā)上存在很多問題，具體表現(xiàn)為對培訓認識不足，重視不夠，人才流動機制不完善，造成勞動力資源分布不合理。一部分員工知識陳舊、觀念落后、市場競爭能力不強，也由于員工在技術(shù)以及培訓方面的需要得不到保證，大部分企業(yè)在員工培訓方面投資水平低，沒有建立符合自身發(fā)展的培訓開發(fā)體系，企業(yè)幾乎不進行規(guī)范的培訓需求分析，最終造成培訓流于形式，而沒有發(fā)揮出實際效果。這樣就很難實現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展，進而也會影響企業(yè)的長足發(fā)展。

三、國有能源企業(yè)人力資源管理體制優(yōu)化策略

針對國有能源企業(yè)人力資源管理存在的上述問題，下面談一些個人的優(yōu)化對策及建議：

1.加大宣傳力度，倡導績效觀念，幫助員工形成績效意識，樹立榜樣標桿。績效管理包括完整的四個環(huán)節(jié)：計劃績效，監(jiān)控績效，評價績效以及反饋績效。基于上述認識，企業(yè)在實施績效管理之前和過程中，首先要加強教育引導，使績效管理理念深入人心。明確績效管理的目的，促進員工的思想解放以及觀念更新。樹立榜樣標桿，實行對標管理，對照標桿找差距。其次，發(fā)動全體員工，切實提高員工在績效管理中的參與程度，增強員工的自覺參與意識，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各個層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的計劃制定到績效反饋等各個環(huán)節(jié)。同時，通過員工的參與來提升整個企業(yè)的績效管理水平，深化企業(yè)的整體績效意識，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。最后，加強有效溝通，保證績效考核實效。在設(shè)計階段進行有效的溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時進行有效溝通，可以使員工了解企業(yè)對自己的評價，以便發(fā)揚成績查找不足，改進工作，提高績效。

2.完善激勵機制，加快轉(zhuǎn)變激勵觀念，完善激勵結(jié)構(gòu)，注重激勵手段的多元化豐富化，重視非物質(zhì)激勵，并對員工實施差異化激勵。激勵體現(xiàn)出了以人為本的管理理念，可以進一步增強企業(yè)的競爭力，因此，建立以人為本的激勵觀念和機制至關(guān)重要。建立以人為本的制度，關(guān)鍵要了解員工的需求。按照情境領(lǐng)導理論，領(lǐng)導的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領(lǐng)導必須要對下屬進行認真深入的分析，找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導方式，才能取得最佳領(lǐng)導效果。大力提倡以人為本的發(fā)展理念，例如，在生活方面為企業(yè)員工盡可能地解決其所遇到的困難，提高員工的生活質(zhì)量，在政策范圍內(nèi)利用一切方式不斷激勵職工，充分調(diào)動職工的工作積極性和其自身所具備的創(chuàng)造性的潛力，形成“激勵為工作，用工作激勵”這種循環(huán)激勵模式。此外，激勵過程中要做到公平公開公正，促使管理層能夠保持積極的工作態(tài)度，同時也為表現(xiàn)良好的人才提供發(fā)展晉升平臺，從而進一步激發(fā)員工的工作能力與積極性，并使得傳統(tǒng)國企中的平均主義得到有效控制，提高國有能源企業(yè)面臨的效率低下等問題。推廣以崗定薪、按勞分配的長效機制，做到獎懲分明的分配方式。薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高也是個互動的良性循環(huán)，薪酬水平提高了，人才流失率就會降低，同時還將能吸納更多人才加盟，最終形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”態(tài)勢，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，達到雙贏。

3.完善企業(yè)員工培訓機制，培訓應(yīng)立足于于企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，更應(yīng)順應(yīng)時代和環(huán)境的變化。明確培訓開發(fā)目標，注重培訓開發(fā)的實效性，注重將短期的崗位技能培訓與長期的人才素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合。培訓手段應(yīng)多樣化，如體驗教育與實踐教育相兼顧，最大限度的調(diào)動員工的積極性。建立企業(yè)的人才隊伍，提高企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)即便在面對激烈競爭與轉(zhuǎn)型發(fā)展中，也能獲得長久發(fā)展，立于不敗之地。與此同時，大力弘揚企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價值。國有企業(yè)更應(yīng)重視企業(yè)文化在促進員工凝聚力方面的獨特作用，將中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理完美結(jié)合，并塑造出突顯企業(yè)特色、獨一無二的企業(yè)文化。可運用多種多樣的宣傳方式，力爭將核心競爭力發(fā)揚光大，使員工肩負企業(yè)的使命感與自豪感，激勵企業(yè)人才各展其能。在文化的感染下，企業(yè)將會營造出一種鼓勵創(chuàng)新、協(xié)同合作、蓬勃向上的良好氛圍，從而創(chuàng)造更多的精神財富，進一步為企業(yè)的健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

作者:慕倩 單位:中國人民大學

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第三篇：人力資源管理為企業(yè)增值服務(wù)探討

當前的經(jīng)濟學認為資本形式有兩種，即人力資本和物力資本。作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，人力資源管理的理念之一是人力資本增值。企業(yè)如何在節(jié)約成本、增加產(chǎn)值等方面來實現(xiàn)組織效率提高和組織高度優(yōu)化？這是企業(yè)強盛的保證也是人力資源管理的深層職能。以下是我對促使人力資本增值的一些思考。

一、促進人力資本增值的對策

建立健全有效激勵制度是人力資本增值的基礎(chǔ)。個人利益與組織利益總是息息相關(guān)，個人只有在組織中承擔一定的職責、使命，才能使自身價值得以實現(xiàn)，只有企業(yè)制定了有效的人力資本增值制度，才能促使勞動者期望獲得較高的收益而選擇人力資本增值。對企業(yè)來說，人力資本增值激勵采用“物質(zhì)和精神激勵力和自我實現(xiàn)激勵力”是員工需求從初級到中高級階段最有效的激勵模式。（1）物質(zhì)和精神激勵力物質(zhì)和精神激勵力是指能夠為人力資本增值最直接和簡單的方法，它滿足了勞動者生存低級需求。最常用的增強物質(zhì)和精神激勵力的方法有：一種是物質(zhì)獎勵，就是對有人力資本增值的勞動者發(fā)放高于其他一般勞動者的工資，或是對于那些已將人力資本增值后取得了超過一般價值的勞動者給予物質(zhì)上的豐厚獎勵。另一種是精神獎勵，在物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上給予員工精神上的獎勵如表揚、職位職稱晉升、創(chuàng)造學習深造機會等等。（2）自我實現(xiàn)激勵力它是企業(yè)進一步對人力資本增值的員工個人發(fā)展提供的自我實現(xiàn)的需求。主要做法有：一是塑造員工的主體品格。發(fā)揮員工主人翁精神，以企業(yè)主人的視角上對企業(yè)事務(wù)高度負責的思維模式，在企業(yè)經(jīng)營和管理等方面表現(xiàn)出來的積極性、主動性和創(chuàng)造性。二是提供組織及其管理發(fā)展的動力。企業(yè)在建立健全人才識別機制上堅持以人為本，實現(xiàn)員工個性發(fā)展和組織目標實現(xiàn)的和諧統(tǒng)一，促進員工自我實現(xiàn)。

二、營造人力資本增值的氛圍

1.在企業(yè)內(nèi)部形成學習氛圍（1）加大對員工的培訓力度，并制定相應(yīng)的管理制度規(guī)避投入風險是人力資本增值的有效方法。增加人力資本的投資，雖然它具有成本性，但人力資本成本是否投資增值是由最終受益者決定的。公司希望員工通過培訓來提升員工的工作技能為公司帶來經(jīng)濟效益，增值者本人培訓后相應(yīng)地會引起報酬的增值。所以，人力資本的增值對于企業(yè)和個人都是雙贏的。但只有人力資本增值達到規(guī)模效應(yīng)，即只有在大多數(shù)員工都進行人力資本增值后，企業(yè)經(jīng)濟效益才能有大幅度的提升。（2）加強對員工的培訓不僅能幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，還能促進企業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΓM一步提高企業(yè)的競爭力。

2.增強企業(yè)的學習能力個人學習能力是利用自身的技能和應(yīng)用方法將有益信息整合和融入個人綜合素質(zhì)的能力，然后企業(yè)將個人學習能力聚攏、提升和轉(zhuǎn)化最終成為團隊的整體學習能力。提高學習能力方法：一是通過探索內(nèi)部知識分享、拓展企業(yè)獲取外部知識渠道的辦法建設(shè)學習型企業(yè)；二是樹立憂患意識,著力增強獲取知識、傳遞知識和創(chuàng)新的能力，為實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造條件。

3.企業(yè)文化是形成人力資本增值良好氛圍的推動力企業(yè)文化是指企業(yè)的價值觀、信念和企業(yè)行為方式的總和。哈佛商學院通過對國際成功的世界大企業(yè)集團研究得出:“企業(yè)文化是當代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因”。創(chuàng)造人力資本增值的氛圍首先要在績效考核中融入企業(yè)文化，讓員工激發(fā)出具有共同價值標準和思維方式的價值觀，其次確立企業(yè)長遠發(fā)展，以核心價值觀增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，讓人力資源管理與企業(yè)文化互為促進，將企業(yè)的文化建設(shè)成為可持久延續(xù)的企業(yè)行為的力量。

三、創(chuàng)新促進人力資本增值

21世紀屬于知識經(jīng)濟時代，近年來我國創(chuàng)新型企業(yè)對于促進我國GDP發(fā)揮著重要作用。創(chuàng)新是企業(yè)最有力競爭手段，各類企業(yè)都應(yīng)以市場為導向，主動開拓創(chuàng)新，變被動適應(yīng)為主動創(chuàng)新并在創(chuàng)新中要特別重視本企業(yè)的品牌建設(shè)。創(chuàng)新能力主要包含幾個方面：

1.技術(shù)創(chuàng)新。通俗來講，技術(shù)創(chuàng)新就是用新的想法通過研制不斷改進再投放市場經(jīng)用戶反饋再進行產(chǎn)品改進這幾個環(huán)節(jié)循環(huán)的過程，它的內(nèi)容包含創(chuàng)新過程、創(chuàng)新內(nèi)容和創(chuàng)新結(jié)果三方面，并由科技、組織、商業(yè)和金融等一系列活動組成的綜合過程。建立在技術(shù)創(chuàng)新基礎(chǔ)上的企業(yè)經(jīng)濟增長具有很強的競爭力，是引領(lǐng)行業(yè)的風向標。例如杜邦公司這個存在近兩個世紀的世界最大的化工企業(yè)，一直是以它的科技創(chuàng)新為動力涉及了軍工、農(nóng)業(yè)、化工等領(lǐng)域，其中有我們生活息息相關(guān)的尼龍、塑料薄膜、杜邦特富龍等，杜邦公司的發(fā)展過程說明，科技研究和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的動力。隨著企業(yè)成長，員工人力資本增值隨著企業(yè)經(jīng)濟增長而增值。

2.制度創(chuàng)新。為了適應(yīng)社會的快速發(fā)展，企業(yè)創(chuàng)設(shè)新的、更能有效激勵人們行為的制度、規(guī)范體系來實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和變革。促成制度創(chuàng)新的因素有三種：一種是市場規(guī)模的變化會產(chǎn)生制度創(chuàng)新；一種是生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展會產(chǎn)生制度創(chuàng)新，另一種是社會集團或個人對自己收入預(yù)期的變化也會產(chǎn)生制度創(chuàng)新。我國大部分企業(yè)的制度僵化極大牽制著技術(shù)創(chuàng)新的開展，而哈爾濱中藥二廠通過制度創(chuàng)新實現(xiàn)了企業(yè)再造，企業(yè)通過分配制度改革，為技術(shù)創(chuàng)新提供了制度平臺。在新制度引領(lǐng)下它的九種產(chǎn)品分獲國家銀制獎，部優(yōu)產(chǎn)品獎，省、市優(yōu)質(zhì)獎。連續(xù)兩年被評為全國質(zhì)量效益型先進企業(yè)，同時榮獲國家科技進步先進企業(yè)稱號。1995年實現(xiàn)產(chǎn)值1.31億元，實現(xiàn)利稅3502萬元，分別是1985年的13倍和30倍。通過哈中藥二廠的例子讓我們認識了創(chuàng)新制度對于推動一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用。本案例中與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的激勵制度共同實現(xiàn)了企業(yè)和職工人力資本增值雙贏。

3.管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新內(nèi)容：一是在管理思想的創(chuàng)新上，實現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代管理思想；二是在管理組織創(chuàng)新上，從直線型管理到矩陣式管現(xiàn)再到扁平化管理；三是在管理方法上運用統(tǒng)籌學、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等方法；四是在管理技術(shù)上，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字技術(shù)實現(xiàn)管理技術(shù)現(xiàn)代化。隨著外部環(huán)境和內(nèi)部條件以及發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，通過管理創(chuàng)新進行規(guī)范化管理和進一步提升效率達到企業(yè)增效和人力資本增值的目的。

4.文化創(chuàng)新。時代在不斷前進，企業(yè)文化創(chuàng)新機制的根本要求就是通過企業(yè)文化創(chuàng)新提升企業(yè)的核心競爭力,進而實現(xiàn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化創(chuàng)新離不開前人的思想成果積累，企業(yè)文化應(yīng)緊跟時展提煉升華以適應(yīng)新形勢，并通過持續(xù)地發(fā)揮其塑造、規(guī)范和引導功能,推動實現(xiàn)企業(yè)文化的持續(xù)創(chuàng)新,它作為企業(yè)制度的一個補充，在企業(yè)文化指領(lǐng)下員工發(fā)揮主觀能動性奉獻企業(yè)、創(chuàng)造價值，最終亦引起人力資本增值進而實現(xiàn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。隨著全球經(jīng)濟的一體化步伐加快、知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的興起,企業(yè)創(chuàng)新能力的提高和注重品牌建設(shè)提升了產(chǎn)品附加值，這將對國民經(jīng)濟的貢獻以及在中國經(jīng)濟領(lǐng)域的影響越來越大。總之，不斷開發(fā)人的潛能是人力資源管理為企業(yè)增值服務(wù)的根本方法，全面提升人力資源管理水平，讓人力資本增值從而提高企業(yè)的核心競爭能力，使之在市場競爭中處于有利地位。

作者:黃琦琦 單位:福建省特種設(shè)備檢驗研究院泉州分院

第四篇：企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要性

一、引言

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，很多企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的企業(yè)高層簡單地認為，人力資源管理無非是缺人時招聘、上崗前培訓、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾，因此合理的開展人力資源管理工作,以此提高企業(yè)管理效率,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，其目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人員進行有效的管理，企業(yè)人力資源管理的基本工作在于員工招聘、合理配置、人力資源籌劃、培訓開發(fā)、績效管理等，在企業(yè)進步發(fā)展方面發(fā)揮了重要的作用，因此，通過完善聘任制度，加強職工培訓，制定有效的考核體系，采用薪酬激勵機制等，能夠有效進行人力資源管理，提高企業(yè)的核心競爭力。

二、企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用

企業(yè)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，是促進企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因而，企業(yè)人力資源管理在行政管理中具有重要作用。企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面，第一，通過人力資源管理，能夠為行政管理打下堅實的基礎(chǔ)，行政管理關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，做好人力資源管理，能夠調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工行為，保證行政工作的順利實施，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。第二，通過人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源優(yōu)化，實現(xiàn)人員的合理分配，做到物盡其用，人盡其責，保證每位員工都可以發(fā)揮出自己的重要作用，發(fā)揮員工的潛能，促進行政管理工作的順利實施。第三，通過人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利益最大化，在有效進行人力資源管理的情況下，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有利條件，為企業(yè)的發(fā)展提供動力，提升企業(yè)的核心競爭力。

三、企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問題

企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問題主要體現(xiàn)以下幾個方面，第一，對人力資源管理的重視度不夠，不重視人力資源管理是一種較為常見的問題，部分企業(yè)存在錯誤認識，認為人力資源管理工作的主要任務(wù)就是招聘人才，只要招聘完人才之后，其余的工作與人力資源無關(guān)，因此，對人力資源管理不夠重視。對人力資源管理不夠重視在人力資源管理中的表現(xiàn)主要為培訓不夠，缺乏長遠的眼光，在此情況下，不利于人力資源的培養(yǎng)與留用，也不利于人才的發(fā)展，無法為企業(yè)提供后備力量，也無法提升企業(yè)行政管理人員的綜合素質(zhì)。第二，人力資源管理的方法較為傳統(tǒng)，有待改進，當前，在人力資源管理過程中，管理方式并不能較好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，忽視了真正有能力、有技術(shù)的人才，僅僅將學歷作為選拔標準，不利于人才的選拔。管理方式較為單一，傳統(tǒng)，不注重適應(yīng)企業(yè)需求，也無法真正滿足企業(yè)需求，無法提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，服務(wù)質(zhì)量不佳，無法實現(xiàn)有效管理，無法發(fā)揮人力資源管理的重要作用。第三，人力資源管理與行政管理存在混淆，人力資源與行政資源混淆會影響二者的管理質(zhì)量，阻礙企業(yè)行政管理工作的長遠發(fā)展，不利于企業(yè)的發(fā)展進步，不利于行政管理工作的順利實施。部分企業(yè)在人力管理方面與行政管理方面缺乏明確的界限，人力資源管理工作即為行政管理工作，二者只在于人事招聘的區(qū)別，影響人力資源管理效果，不利于人力資源管理工作的開展實施。第四，人力資源管理人員的素質(zhì)不佳，人力資源管理人員素質(zhì)不佳主要體現(xiàn)在以下幾個方面，第一，人力資源管理人員無法真正招聘技術(shù)、能力較強的工作人員，僅僅以學歷為指標，無法為企業(yè)提供人才支持。第二，人力資源人員無法意識到人力資源管理工作的重要性，人力資源管理方法單一，態(tài)度不夠端正，無法有效開展人力資源管理工作。

四、有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理在行政管理中重要作用的措施

通過以上的分析了解到，當前行政管理中存在很多不足之處，為解決這類現(xiàn)狀，應(yīng)充分將企業(yè)人力資源管理應(yīng)用其中，發(fā)揮出其優(yōu)勢，切實提高行政管理有效率，企業(yè)人力資源管理在行政管理中的應(yīng)用主要從以下幾方面進行。

1.科學制定考核體系。考核體系是激勵工作人員進步，規(guī)范工作人員行為的基礎(chǔ)，通過制定科學的考核體系，可以明確考核內(nèi)容，制定考核標準，有效進行工作人員考核，提高工作人員的工作效率，調(diào)動員工工作的積極性，發(fā)揮員工潛能，促進企業(yè)進步發(fā)展。科學定制考核體系需要做到以下幾點，第一，完善考核制度，明確考核中包括的所有內(nèi)容，包括考核內(nèi)容，考核要求，考核標準，評定標準等，通過完善考核制度，建立科學的考核體系，能夠有效的進行員工考核，保證員工考核的準確性，進行員工的有效甄別，提高員工的工作積極性。第二，明確獎懲機制，通過明確獎懲機制，可以有效進行人力資源管理，依據(jù)考核成果，對工作人員進行獎懲，調(diào)動工作人員的積極性，對工作績效較好，工作態(tài)度端正，認真，努力的工作人員給予獎勵，調(diào)動工作人員的工作性，對工作績效一般，工作態(tài)度不佳，敷衍，馬虎等工作人員給予懲罰，約束工作人員行為，起到負強化作用，促進員工進步，提高企業(yè)效益。

2.完善聘任制度。人力資源管理工作的關(guān)鍵在于人員招聘，為有效進行人力資源管理，需要完善聘任制度，以便提高人力資源管理效果，方便人力資源管理工作的順利開展。完善聘任制度需要做到以下幾點，第一，在選拔行政管理人才時，制定符合行政管理要求的聘任制度，使其與一般招聘相區(qū)別，行政管理人才的聘任不僅需要熱愛工作，樂于奉獻，還需要具備較高的服務(wù)意識與服務(wù)精神，以此為標準制度，從而聘用能力較強的行政管理人才。第二，注重聘任工作的針對性，通過提高聘任工作的針對性，可以有效開展招聘工作，招聘真正合適的人才，做到物盡其責，人盡齊用。

3.加強職工培訓。加強職工培訓是有效進行人力資源管理的關(guān)鍵，通過加強職工培訓，可以提高員工的綜合素質(zhì)，促進員工發(fā)展進步，提高員工的工作積極性。加強職工培訓需要做到以下幾點，第一，通過崗前員工培訓，可以使員工了解工作職能與工作任務(wù)，清楚工作內(nèi)容與工作性質(zhì)，有針對性的進行培訓，提升員工的工作能力，提升員工的綜合素質(zhì)，以便對工作人員進行有效的管理，提高人力資源管理效果。第二，組織員工外出學習，進行針對性的培訓，通過組織員工外出學習，可以幫助學生積累經(jīng)驗，展開針對性培訓，以此加強職工培訓，達到理想的人力資源管理效果。

4.通過薪酬工作的有效開展激勵員工。有效利用薪酬制度，激勵員工進步，是有效進行人力資源管理的關(guān)鍵，是一種常見的激勵手段，通過有效進行薪酬管理，可以促進企業(yè)發(fā)展，發(fā)揮重要的作用，因此，有效進行薪酬管理工作十分重要。通過薪酬工作的有效開展激勵員工需要做到以下幾點，制定合理的薪酬激勵機制，通過薪酬激勵，可以調(diào)動員工工作的積極性，實現(xiàn)人力資源的有效管理，將理性與感性有效結(jié)合，鼓勵員工進步，激勵員工進步，提高員工的工作效率與質(zhì)量。第二，注重薪酬管理的科學性，合理制定薪酬激勵標準，劃分為不同的等級，按照等級進行薪酬激勵，調(diào)動員工工作的積極性，以達到激勵員工進步，有效實施人力資源管理與行政資源管理，提高管理效果與質(zhì)量。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理在行政管理中發(fā)揮了重要的作用，不僅能夠發(fā)揮員工潛能，實現(xiàn)員工的合理配置，還能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化，保證企業(yè)利益最大化，為企業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)人力資源管理在行政管理中具有不可替代的作用，有效進行人力資源管理具有重要價值，希望通過本文的分析，對行政管理效率的提升給予一定的幫助。

作者:閆旭嬌 單位:神華粵電珠海港煤炭碼頭有限責任公司

第五篇：新常態(tài)下煙草企業(yè)人力資源管理探討

摘要：文章主要通過2015年4月在河南考察時提出的“新常態(tài)”一詞，開展了研究新常態(tài)下人力資源管理的思路。本人對新常態(tài)的理解為在互聯(lián)網(wǎng)時代下，世界經(jīng)濟文化及先進思潮的影響下人們對世界觀、人生觀和價值觀等思想變化的一種新態(tài)度，也可以理解為“后金融危機時代”。因此，新常態(tài)下企業(yè)競爭不僅是知識的競爭，科技的競爭，智慧的競爭，更重要的是人才的競爭，畢竟人永遠是企業(yè)生產(chǎn)力。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；煙草企業(yè)；人力資源管理；研究

一、新常態(tài)下人力資源管理在煙草企業(yè)的作用和重要意義

在新常態(tài)下，科教興國其實就是談一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。在企業(yè)中，人力資源管理能夠合理使用管理人才和發(fā)掘開發(fā)人才，能夠完成企業(yè)目標，實現(xiàn)個人價值。人力資源管理對煙草企業(yè)的意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

（一）人力資源管理是煙草企業(yè)提高經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)

從價值的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，在經(jīng)濟全球化浪潮洶涌及互聯(lián)網(wǎng)思潮起伏的今天，擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的員工是每一個企業(yè)成功的根本原因。因為高素質(zhì)的員工可以為企業(yè)節(jié)約資金、原材料，可以更好地操作機器設(shè)備，在企業(yè)成長中的貢獻作用尤其突出，是企業(yè)提高效益的基礎(chǔ)。

（二）人力資源管理是煙草企業(yè)獲取核心競爭力的源泉

在加入WTO后，我國煙草市場面臨著激烈的競爭，煙草專賣制度下的競爭不容煙草企業(yè)有絲毫的懈怠，然而，在追求節(jié)能減排、優(yōu)品優(yōu)質(zhì)的同時，競爭的優(yōu)勢更多體現(xiàn)在如何能夠開發(fā)企業(yè)員工的特殊技能或核心能力。因此，企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。

（三）人力資源有利于加強企業(yè)文化建設(shè)的積極性

企業(yè)文化不僅是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑還是企業(yè)發(fā)展的催化劑，它對員工起著導向、激勵和凝聚的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進員工的歸屬感，使員工團結(jié)和互助，帶給員工“家”的感覺，讓員工將激情融入到企業(yè)當中，為企業(yè)獲取最大效益，推動企業(yè)發(fā)展。

（四）人力資源管理是煙草企業(yè)形成凝聚力的保證

“人心齊，泰山移”，凝聚力也是一種創(chuàng)造力，關(guān)系到煙草企業(yè)的欣欣向榮的美好前景。人力資源中績效獎勵、行為激勵以及培訓教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，形成一種向上的凝聚力。

二、新常態(tài)下煙草企業(yè)人力資源管理面臨的問題

在后金融時期的新常態(tài)，煙草企業(yè)受各種思潮的影響，社會環(huán)境發(fā)生了一定的變化，網(wǎng)絡(luò)時代日趨顯現(xiàn)取代了歷史思維，新生代人群的思潮也使人力資源管理由傳統(tǒng)式的管理走向新的方向，因此也面臨了一些的問題。

（一）人力資源人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不夠明確

煙草企業(yè)用人觀念相對保守，導致高級技師等專業(yè)技術(shù)人員日趨老齡化，他們知識水平和創(chuàng)新意識有待提高，年輕員工的培養(yǎng)需要一定的時間，高級人才比較匱乏。再者，近年來煙草企業(yè)對人事資源的規(guī)劃戰(zhàn)略不明確，雖然引進一些985高校的畢業(yè)生，這些大學生理論學識高但動手能力過差，導致高學歷人才在技術(shù)崗位上并沒有發(fā)揮出相應(yīng)的作用，使得人才很難與企業(yè)一起進步。

（二）組織結(jié)構(gòu)和工作流程需進一步梳理和完善

煙草企業(yè)組織結(jié)構(gòu)還不能夠有效配合企業(yè)戰(zhàn)略的實施，員工離職率較高，大大地影響了企業(yè)用人規(guī)劃。同時，部門與部門間的工作流程缺乏系統(tǒng)性，關(guān)聯(lián)性，“大企業(yè)病”的存在導致整體工作效率降低，員工凝聚力下降；部門間員工的溝通不到位，執(zhí)行力難以有效發(fā)揮，容易給企業(yè)帶來一定的損失。

（三）企業(yè)績效評估和薪酬激勵機制需進一步提升

雖然近年來，煙草企業(yè)也進行了一系列的改革，如開展了員工績效考核，制定了薪酬體系，但是煙草行業(yè)的現(xiàn)實狀況和國家政策體制有許多限制因素，導致我國煙草企業(yè)員工績效評估制度只能停留于表面，在實際工作中并沒有充分發(fā)揮作用，導致人才的成長不能緊跟煙草企業(yè)的發(fā)展。另外，近年來煙草企業(yè)效益較好，使企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復雜，薪酬激勵機制等制度沒能做到公開透明，使一線員工感到缺乏公正性，對企業(yè)的發(fā)展和自身的成長喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)健康發(fā)展。

（四）煙草企業(yè)對員工的培訓和人文關(guān)懷需進一步加強

煙草企業(yè)沒有把人力資源培訓作為重要資源納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)培訓工作有的停留于表面，沒能真正做到培訓育人的效果，導致培訓是更多僅僅是為了培訓而培訓，忽視培訓的作用既可以解決生產(chǎn)中一些問題，又能夠提高個人成長機會。另一方面，煙草企業(yè)追求利潤和提高效益，往往忽視了員工的切身利益，對員工的人文關(guān)懷沒落到實處，沒能讓更多員工感受企業(yè)的溫暖。

三、新常態(tài)下我國煙草企業(yè)人力資源管理的對策

新常態(tài)下的最大特點是人的價值被認同，“人本觀念”已被企業(yè)經(jīng)營扎根于各方各面，學習研究并對比其他企業(yè)后，個人認為煙草企業(yè)人力資源管理對策有以下幾個方面。

（一）重新規(guī)劃用人理念，樹立人力資源管理新理念

在競爭日益激烈的今天，必須重新樹立企業(yè)用人觀念，必須融貫引才借智理念，注重人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，把人才培育和開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展優(yōu)先關(guān)注的內(nèi)容里，把員工的成長和價值作為人力資源的工作重心，建立科學合理的激勵機制，讓員工的自身優(yōu)勢得到充分利用和發(fā)揮，提高工作效率的同時提高企業(yè)效益。在重新樹立用人觀念的基礎(chǔ)上，還要注重人才的選拔和培育，建立高素質(zhì)人才隊伍，才能實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理跨入現(xiàn)代化人力資源管理的整合。

（二）面向互聯(lián)網(wǎng)時代，創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展

戰(zhàn)略實施人力資源規(guī)劃在互聯(lián)網(wǎng)時代下，創(chuàng)新企業(yè)的人才決策和戰(zhàn)略，多渠道調(diào)查了解企業(yè)用人的基礎(chǔ)上對本企業(yè)人力資源的數(shù)量、來源、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量進行分析。依據(jù)調(diào)查研究分析結(jié)果和數(shù)據(jù)，制定出今后企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)方面總體規(guī)劃，并按階段、分部門制定合理方案，對過程進行考核和評價，確保企業(yè)的整體目標得以順利實現(xiàn)。

（三）建立彈性的人力資源培訓模式

未來競爭中我們面臨的最大挑戰(zhàn)就是人力資本，建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制不可忽視。要求我們要逐步由優(yōu)先物力資本投資轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)先人力資本投資，把員工教育培訓擺到戰(zhàn)略位置，通過競爭上崗、績效考核等一系列動態(tài)管理凸顯人才、留住人才。

（四）將人力資源管理活動融入到企業(yè)文化中

“文化是核心價值觀的延伸，它使核心價值觀植入到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響企業(yè)的管理理念、原則及人力資源指導思想”。文化的價值在于融合固定的組織結(jié)構(gòu)與多元化的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)傳遞給員工進而影響員工行為的一個過程。企業(yè)文化的形成，是與企業(yè)的機制相結(jié)合的，只有上下級達成統(tǒng)一認識，才能在員工心目中樹立真正的企業(yè)文化。這要求人力資源管理工作人員不但要認真做好前期工作，還要形成核心能力，確立企業(yè)文化，建立起在市場競爭特有優(yōu)勢。

單位:廣西中煙工業(yè)有限責任公司南寧卷煙廠

第六篇：我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究

稿日期]2017-01-09隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國現(xiàn)代企業(yè)也得到了極大的發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的人力資源管理是非常重要的一項工作，企業(yè)人力資源管理工作的好壞直接關(guān)系到我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。本文主要從人力資源管理概述、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問題以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略三個方面對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作進行了具體的分析。

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理的含義

人力資源就是勞動力的資源類型，從現(xiàn)代企業(yè)的角度來說，人力資源還可以指企業(yè)的員工以及企業(yè)的勞動力，就是在企業(yè)運行過程中以及發(fā)展過程中所需要的勞動力。從現(xiàn)代經(jīng)濟學角度，以及現(xiàn)代研究人員對現(xiàn)代企業(yè)的研究來看，企業(yè)的人才就是企業(yè)最寶貴的一種資源，是企業(yè)不斷發(fā)展的推動力，一個企業(yè)只有具備了充足的人才，才能夠得到迅速的發(fā)展，從某個角度來看，企業(yè)注重人才也是企業(yè)實行以人為本的管理政策的重要措施。隨著時代的不斷發(fā)展，一個企業(yè)只有具備了大批的知識型以及技術(shù)型的高素質(zhì)人才，這個企業(yè)才能夠在現(xiàn)今激烈的市場競爭中擁有一席之地，高素質(zhì)員工可以使一個企業(yè)經(jīng)歷大浪淘沙，不被快速發(fā)展的時代所淘汰，能夠立于不敗之地。企業(yè)發(fā)展的永恒主題就是人才，企業(yè)在激烈的市場上競爭力的塑造也是靠人才，人才已經(jīng)成為決定一個企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素。人力資源的構(gòu)成是非常復雜的，其中主要包括機構(gòu)管理、人事資料、招聘管理、績效考核、薪資福利、培訓管理、員工自助、考勤管理等等幾個方面，一個企業(yè)人力特性的核心架構(gòu)主要由上述幾個方面共同組成[1]。

(二)我國人力資源管理的發(fā)展

根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了人事檔案管理階段、人力資源管理意識喚起階段、人力資源管理形成階段、人力資源管理發(fā)展階段和人力資源戰(zhàn)略管理階段。而目前正處在一個過渡的階段，所謂的過渡階段就是指傳統(tǒng)的人力資源管理理念正在向現(xiàn)代人力資源管理理念轉(zhuǎn)變，這一過渡階段說明我國現(xiàn)代企業(yè)正在突破以人為本的管理理念，并且現(xiàn)代企業(yè)正在積極實施這一理念，但是，我國現(xiàn)代人力資源管理理念并不能夠完全擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理理念的束縛。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問題

我國現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面取得了一定的進步，但是在經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在很多問題，下文主要從人才引進較為困難且流失嚴重、缺乏科學的激勵機制、對于人力資源管理的重視程度不高、企業(yè)文化建設(shè)不到位以及缺乏職業(yè)化管理幾個方面進行具體的分析，對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行探討。

(一)人才引進較為困難且流失嚴重

在我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)對于專業(yè)化以及技能化的高素質(zhì)人才的引進是非常困難的，這一問題已經(jīng)成為阻礙我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一項重要因素，與此同時，高素質(zhì)人才還因為許多因素而離開，企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也非常嚴重。一些企業(yè)由于缺少高素質(zhì)的企業(yè)管理人才，在企業(yè)人力資源管理的過程中經(jīng)常出現(xiàn)一系列的問題。相關(guān)調(diào)查顯示，我國現(xiàn)代企業(yè)管理人員缺失現(xiàn)象嚴重。如新中國重工業(yè)的發(fā)源地，東北地區(qū)受制于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，抗風險、抗市場沖擊能力較弱等因素影響，近幾年發(fā)展“步履維艱”。雪上加霜的是，經(jīng)濟的低迷讓這塊“重工業(yè)大陸”也在遭遇嚴重的人才流失問題，尤其是高端科研人才。

(二)缺乏科學的激勵機制

企業(yè)中的激勵機制就是對員工以及整個團隊所采取的所有激勵措施、激勵方案以及激勵制度等等，企業(yè)設(shè)置激勵機制就是為了能夠使企業(yè)的員工以及團隊提高工作效益以及工作效率，一個企業(yè)如果能夠很好的發(fā)揮激勵制度，那么這個企業(yè)的員工就會更加努力的工作，這個企業(yè)也會得到很大的發(fā)展[1]。但是，現(xiàn)今我國的企業(yè)在實施激勵制度的過程中還存在一系列的問題，例如有的企業(yè)對于激勵制度并不予以重視，在管理中依然沿用傳統(tǒng)理模式，這部分企業(yè)在生產(chǎn)線、公關(guān)、廣告以及機器設(shè)備等方面都投入了大量的資金，但是對于人力資源的投資情況卻不理想。造成這一現(xiàn)象的原因有很多，例如企業(yè)的資金不足以及企業(yè)在人力資源管理這一方面的水平比較低等等；其次，一些企業(yè)雖然具備激勵機制，但是他們的激勵機制不夠完善。激勵機制所涉及的范圍不僅僅包括薪酬以及工作方面，組織以及文化等等許多方面也都是由激勵機制來完善的。隨著電子信息技術(shù)的不斷發(fā)展，激勵機制的方法也都得到了廣泛的傳播，不同企業(yè)之間的激勵機制也都大同小異，企業(yè)可以通過不同的激勵方式來使員工對激勵機制產(chǎn)生新奇的感受，例如組織激勵、薪酬激勵、工作激勵以及文化激勵等等[2]；最后，一些企業(yè)雖然具有完善的激勵機制，但是對于與激勵機制相配套的機制卻設(shè)置的不夠完善。在完善激勵機制的同時，企業(yè)一定要將與之配套的其他機制也進行合理的完善[3]，例如企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃等等，只有這些機制都設(shè)立完善后，企業(yè)才能夠更容易得到員工的認可，員工的工作效率也會得到不斷的提升，企業(yè)的效益也會得到提高。

(三)人力資源管理的重視程度不足

在我國現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導者在人力資源管理方面所投入的關(guān)注度比較少，企業(yè)的管理者總是把目光放在生產(chǎn)以及銷售流通等等其他的管理部門，引起這一現(xiàn)象的原因有很多，例如企業(yè)管理者并沒有把人力資源管理工作放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度進行分析等等。目前，我國大部分企業(yè)沒有完善的人力資源管理系統(tǒng)，從而導致企業(yè)的發(fā)展受到了一定程度的限制，而且無法在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天有一個立足之地，與此同時，雖然企業(yè)具有很多的人力資源管理人員，但是大部分人力資源管理者對基礎(chǔ)知識掌握比較匱乏，而且這些人員的從業(yè)經(jīng)驗也比較缺乏，他們對企業(yè)的整個人力資源管理工作也沒有一個全面深入的了解，不能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求，無法稱得上真正的管理人員，在一定程度上影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

(四)企業(yè)文化建設(shè)不到位

在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須要有自己獨具特色的企業(yè)文化，企業(yè)的文化是一個企業(yè)的靈魂。一個企業(yè)只有具有了自己的文化，企業(yè)的員工才能夠在某個方面對企業(yè)的發(fā)展達成共識，才能夠具有歸屬感，能夠一起向著共同的方向努力，一起為了企業(yè)的發(fā)展而奮斗。但是我國大部分現(xiàn)代企業(yè)都忽視了企業(yè)文化這一概念，他們并沒有意識到企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，并沒有發(fā)掘出企業(yè)文化的導向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能以及協(xié)調(diào)功能等等。因此當企業(yè)未能構(gòu)建一個適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，將會導致企業(yè)的員工也會缺乏信仰，缺乏工作的動力，整個企業(yè)也就得不到發(fā)展[2]。

(五)培訓工作不足

自從我國引入人力資源管理這一概念后，我國就大力推廣人力資源管理這一概念，并在推廣的過程中取得了一定的成果，但是在推廣這一概念的過程中一些企業(yè)所采用的方法缺乏職業(yè)化，企業(yè)缺乏職業(yè)化管理具體表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，在進行人力資源管理工作的過程中，大部分企業(yè)缺乏對人力資源科學合理的規(guī)劃。許多企業(yè)在運營的過程中并沒有制定科學合理的人力資源規(guī)劃，而是采用隨時在企業(yè)中選擇一些職員，由所選的職員進行組織招聘工作的方式，企業(yè)在進行招聘的過程中，對企業(yè)需要什么樣的人才也沒有一個清晰的概念，與此同時，許多企業(yè)也沒有建立人才庫，這就使得企業(yè)在面臨一些人員危機時，無法及時解決；其次，在進行人才招聘工作的時候大部分企業(yè)只注重形式。越來越多的企業(yè)在進行招聘工作的過程中，只是注重表面工作，并沒有采用科學合理的人才選擇方式，這就使得企業(yè)不能夠聘到真正適合該企業(yè)的員工，這樣不僅會給企業(yè)人員管理帶來很大的麻煩，也增加了企業(yè)人力資源管理的成本。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

針對上文所提出來的我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問題，下文提出了一系列的針對上述問題的優(yōu)化策略，主要從重視人才的引進、建立健全激勵制度、重視企業(yè)人力資源管理工作、強化企業(yè)文化建設(shè)以及加強對于員工的培訓五個方面進行了分析。

(一)重視人才的引進

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就是人才，一個企業(yè)只有具備了大量的人才，才能夠在現(xiàn)今激烈的市場競爭中擁有一席之地，因此，企業(yè)必須高度重視人才的吸納工作，針對人才的引進工作主要有以下幾個注意方面：第一個方面，企業(yè)應(yīng)該擴展人員的招聘渠道，企業(yè)還可以利用現(xiàn)在發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、報紙以及大型的招聘會等等各種形式來吸引人才；第二個方面，企業(yè)在進行招聘的過程中要采用科學合理的選拔方式，企業(yè)可以采用筆試、模擬情景測試、心理測試、無領(lǐng)導小組討論以及背景調(diào)查等等多種方式；第三個方面，當完成招聘工作后，企業(yè)還要針對剛剛聘請的員工進行培訓工作，這樣才能夠保證企業(yè)員工的知識更新。

(二)建立健全激勵制度

建立完善的激勵制度對我國現(xiàn)代企業(yè)來說是十分重要的，企業(yè)在運營的過程中要建立促進以及懲罰的雙重管理模式，只有健全這一雙重管理模式，企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性以及工作積極性才能夠被完全的激發(fā)出來，與此同時，企業(yè)員工身上具有的懶惰、消極以及等等不良習慣都可以得到削減，這就可以大力推進企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)管理者在建立健全企業(yè)激勵制度的過程中，要始終把握企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展核心這一中心思想，要制定專門針對本企業(yè)員工的、最真實的、真有效的激勵制度，企業(yè)管理者不僅要用物質(zhì)方面來激勵員工，企業(yè)管理者還要投入感情，用自己的真實情感打動企業(yè)員工。還要注重如何滿足員工更高層次的需要，如在工作中受到尊重和自我實現(xiàn)的需要。與此同時，企業(yè)還應(yīng)該采用不同的激勵方式來對企業(yè)員工進行激勵，這樣才能夠達到最佳效果，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。

(三)重視企業(yè)人力資源管理工作

一個企業(yè)的人力資源管理工作進行的好壞直接關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展狀況，因此，企業(yè)必須高度重視企業(yè)的人力資源的過程性管理工作。首先要確保組織識別和選聘有能力的員工，其次要使員工的技能和知識得到不斷的提高。一個企業(yè)如果不學習，就不會得到成長，得不到成長就得不到發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強企業(yè)員工培訓工作，只有重視員工培訓工作的企業(yè)才能在現(xiàn)今激烈的市場競爭中才得到發(fā)展。企業(yè)可以采用內(nèi)部培訓以及外部培訓相結(jié)合的方式，針對每年的培訓工作，企業(yè)都應(yīng)該指定專業(yè)的會計工作人員對培訓費用進行預(yù)算，企業(yè)應(yīng)該保證企業(yè)員工的培訓費用，不應(yīng)該在培訓的途中出現(xiàn)經(jīng)因費不足而取消培訓的現(xiàn)象[3]。與此同時，企業(yè)還應(yīng)該每年都邀請一些專業(yè)的知名人士到企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)員工進行培訓，這樣采用不同的培訓方式，不僅可以提高企業(yè)員工的學習熱情，還可以有效提高培訓的效率。企業(yè)還要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定健全的薪酬福利保障體系。

(四)強化企業(yè)文化建設(shè)

一個企業(yè)的核心以及靈魂就是這個企業(yè)的文化，企業(yè)的文化能夠體現(xiàn)這個企業(yè)的內(nèi)在價值。企業(yè)文化又可以稱之為這個企業(yè)的軟實力，企業(yè)的文化、企業(yè)的生產(chǎn)、企業(yè)的經(jīng)營以及企業(yè)的市場營銷都是一個企業(yè)運營過程中必須重視的部分，他們一起構(gòu)成了我國現(xiàn)代企業(yè)完整的發(fā)展鏈條[3]。企業(yè)建立健全好企業(yè)文化之后還要讓企業(yè)的每一個員工都了解該企業(yè)的文化，企業(yè)可以采用有效的宣傳方式進行宣傳，進行普及以及深化，要讓每一個員工都能夠認識到企業(yè)的軟實力，以此就可以團結(jié)企業(yè)的所有員工，同時還能夠提升企業(yè)員工的工作水平。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還能夠采取科學合理的方式提升企業(yè)員工的道德水平、工作技術(shù)能力以及團隊協(xié)作能力等等。

四、結(jié)語

綜上所述，我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，但是在發(fā)展的過程中仍然出現(xiàn)了許多的問題，例如人力資源短缺、對員工培訓不足以及人力資源管理的相關(guān)工作人員業(yè)務(wù)不熟練等等，因此需要通過重視人才的引進、建立健全激勵制度、重視企業(yè)人力資源管理工作、強化企業(yè)文化建設(shè)等手段來推動企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展，推動我國社會的經(jīng)濟發(fā)展水平。

作者:溫雙瑞 單位:渤海大學

參考文獻：

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第七篇：水電企業(yè)人力資源管理及成本控制

1存在的問題

水電是人類能夠生存發(fā)展的重要資源，而人力資源又是水電企業(yè)的重要資源。人力資源管理工作是否到位直接關(guān)系到企業(yè)的興衰，因此人力資源管理的加強就必須作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心。企業(yè)要發(fā)展就必須要有人才，但我國現(xiàn)行的人力資源管理存在著很大的問題，如果不能及時發(fā)現(xiàn)、解決，假以時日，一定會造成大的麻煩。文章對目前水電企業(yè)人力資源管理中的幾個明顯問題做了分析。

1.1管理機構(gòu)缺失

專業(yè)、層次等結(jié)構(gòu)性管理模式的缺失使這類企業(yè)的人力資源管理處于一種全面失衡的狀態(tài)。整個企業(yè)的權(quán)利集中在少數(shù)人手中，擁有真才實學的人才很難有出頭的機會，社會上下層流動的通道被關(guān)閉了，自然就挫傷了這部分人才的工作積極性和創(chuàng)造性。另一方面，管理機構(gòu)的缺失使員工的選拔缺乏一定的公正性，鉆空子的情況逐漸增多，長此以往，不僅影響了企業(yè)人力資源管理的健康發(fā)展，而且挫傷了那些有真才實學的員工的進取心。

1.2責任分工模糊

崗位章程與實際的分工有很大的出入，當問題出現(xiàn)時容易出現(xiàn)推卸責任的現(xiàn)象，不能追責到個人。工作績效難以具體化，操作流程具有模糊成分，考評指標模棱兩可，可實現(xiàn)性與可操作性差，使整個責任的確定精確度不高，常常會出現(xiàn)判斷失誤的現(xiàn)象，極大地削弱了人才對工作的責任感。水電關(guān)乎的是百姓日常的生活，一個不小心就容易造成大的失誤，如果不能將任務(wù)進行明確的分工，將責任具體到人，就不能讓員工從思想上引起足夠的重視，而思想上的重視程度直接影響了個人的行為。

1.3人才的大量流失

我國大多數(shù)水電企業(yè)還保持著原來的發(fā)展模式，對新的管理模式向現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)變并沒有完全適應(yīng)，人才的計劃趕不上變化，很難滿足現(xiàn)實情況下生產(chǎn)對人才的需要，尤其是項目方面的管理人才嚴重不足，嚴重地已經(jīng)影響了整個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的運行。企業(yè)的人才逐年流失，承包的工程壓力卻逐年增加，入不敷出，惡性循環(huán)。新招納的員工因為訓練得不及時或者訓練程度不夠，不堪大任，極大降低了勞動的效率。在招聘工作上，大部分企業(yè)過于在乎員工的學歷，忽視了學歷不高卻有豐富實踐經(jīng)驗的人，這對企業(yè)來說是一種很大的人才損失。過分注重對專業(yè)素養(yǎng)的考察卻忽視了實用性，這是阻礙企業(yè)人才發(fā)展的一個重要原因。

1.4缺乏創(chuàng)新意識

一味固守舊有的東西而停滯不前，企業(yè)是不能發(fā)展的。就算是水電企業(yè)也必須有創(chuàng)新，人才的創(chuàng)新開發(fā)是必須的，這是企業(yè)永葆活力的根本方法。不能及時洞察時代內(nèi)涵，調(diào)整企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略布局，企業(yè)就不能補充新鮮的血液，就不能有長久的活力與朝氣，一個失去了生命力的企業(yè)很快就會被時代淘汰。企業(yè)員工為了不出錯、不受罰，只知道按照固有的模式進行套路化的操作，盡管這樣可以減少錯誤的發(fā)生，但不管是多么正確的套路，總有失效的一天，應(yīng)該主動跳出原來的模式進行創(chuàng)造，發(fā)掘新的人力資源管理方法。

2解決措施

在進行人力資源管理的過程中，成本意識亟需加強。人力資源管理成本是影響企業(yè)競爭力的核心因素，在國內(nèi)應(yīng)該引起高度重視。向人力資源管理的牽涉者傳達一個觀點：人力資源管理的成本與企業(yè)和個體的發(fā)展密切相關(guān)，并非無關(guān)緊要、可有可無，爭取獲得員工對人力資源管理成本的理解和支持。另一方面，企業(yè)高層必須高度重視這個問題，將成本管理提到較高的層次上來。命令的執(zhí)行者必須身體力行，起到帶頭作用，上行下效。將管理成本劃分出短期目標和長期目標，增加可行性。強化人力資源成本管理的財務(wù)職能，完善成本預(yù)算機制，使得對成本的預(yù)期有一個較好的把握從而建立起對整個成本的嚴格掌握。對人力資源的支出應(yīng)該有一個資源成本效益的分析，對執(zhí)行情況進行周期性的考察，確保成本的有效化利用，也有利于制定更為有效的人力資源成本管理戰(zhàn)略。此外，對成本的構(gòu)成因素也要施行精細化，明確構(gòu)成成本的各個部分，一切費用都要有詳細的記載，根據(jù)不同成本的特點進行有針對性的分類管理，使每一階段的成本使用都能物盡其用。人力資源成本管理只有真正執(zhí)行到位，才可能取得好的收益結(jié)果，整個過程都需要詳細的規(guī)劃，絕非一蹴而就，大家能做的就是以足夠的耐心認真研究每一個細節(jié)，做到人力資源管理的最優(yōu)化和成本的最低化。

3結(jié)語

不管是人力資源管理還是成本管理，都是為了適應(yīng)日益變化的外部環(huán)境。充分合理地開發(fā)和使用人力資源對于水力發(fā)電企業(yè)而言，依然任重而道遠。企業(yè)對人力資源管理理念的認識必須不斷加強，對成本管理的方法也需要不斷摸索，這是一個漫長的過程。但是有一點可以肯定，就是只有科學的人力資源管理機制才能促進企業(yè)的健康和諧發(fā)展。

作者:曾莉 單位:貴州烏江水電開發(fā)有限責任公司構(gòu)皮灘發(fā)電廠

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第八篇：經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理工作探討

一、經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的重要性

1.提高企業(yè)的市場競爭力。參與市場競爭是一個企業(yè)發(fā)展中最重要的任務(wù)，企業(yè)想要在市場競爭中立足，就要不斷參與市場競爭，在競爭中找到自己的定位，探索到自己發(fā)展的路徑，找到企業(yè)自身的贏利點，盈利是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)在不斷的參與市場競爭過程中找到盈利方向，實現(xiàn)資金的補充，壯大自身的經(jīng)濟實力，這是每一個企業(yè)發(fā)展的動力也是發(fā)展的目標。對于企業(yè)之間的競爭而言，人是企業(yè)參與競爭的重要因素，人的發(fā)展為企業(yè)提供參與競爭的資本和動力。企業(yè)的發(fā)展是由人來推動的，只有發(fā)揮好每一個個人的作用，發(fā)揮出人的價值，才能夠讓企業(yè)在競爭中更加有活動，積累更多的競爭資本。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，人才能夠?qū)崿F(xiàn)技術(shù)的突破，發(fā)揮自己的能力的同時，為企業(yè)貢獻自己的技術(shù)，幫助企業(yè)贏得競爭。

2.深化企業(yè)的發(fā)展與改革。企業(yè)在發(fā)展中需要不斷的改革，而改革的推進就需要人的支撐，人力資源工作就是為企業(yè)尋找到更多的人才，幫助企業(yè)不斷諸如新鮮血液。這樣才能夠幫助企業(yè)在改革的道路上不斷前進。改革是企業(yè)前進的動力，經(jīng)濟社會下，企業(yè)的發(fā)展路徑和發(fā)展理念不是一成不變的，應(yīng)該隨著社會的發(fā)展和需求來調(diào)整自己的發(fā)展方向。改革的措施和路徑都是由人來主導的，每一個參與到改革中的個人，都貢獻著自己的力量。所以，在企業(yè)的改革中，只有更多的人參與進來，才能夠發(fā)揮出更大的力量。做好企業(yè)的人力資源工作，為企業(yè)招攬更多的高精尖人才，這些人才能夠在企業(yè)的建設(shè)中獻計獻策，對企業(yè)的發(fā)展方向和改革目標提出新的見解，并親自參與到企業(yè)的改革工作中去，為企業(yè)改革提供幫助。

3.創(chuàng)造高素質(zhì)的管理隊伍。管理層的人員是企業(yè)管理工作開展過程中的支柱力量，同時，作為管理人員，在企業(yè)的運行和經(jīng)營過程中也發(fā)揮著統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展大局，布局企業(yè)盈利關(guān)鍵點等作用，企業(yè)在市場經(jīng)濟活動中需要不斷調(diào)整自己的盈利布局來為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。作為企業(yè)管理層的人員，應(yīng)該既具備專業(yè)的工作能力，又具有高瞻遠矚的行業(yè)遠見，同時還應(yīng)該在管理工作方面有自己獨到的認識。所以，管理人員的能力要求是非常高的。人力資源工作的開展能夠為企業(yè)選拔更多的具備高素質(zhì)的管理人員，這些管理人員的選拔和進入到企業(yè)中，能夠壯大企業(yè)的管理層隊伍人員力量，提升管理層人員的綜合素質(zhì)，輔助企業(yè)更好地開展管理工作。

二、經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新存在的不足

1.人才流失嚴重。人才流失是目前很多企業(yè)都面臨的一個問題，人力資源工作的目標是為了實現(xiàn)對人才的更好培養(yǎng)，但是目前人才流失嚴重對于企業(yè)造成了一定負面影響。人才流失就會導致企業(yè)各個部門和環(huán)節(jié)的人員變動頻繁，影響企業(yè)各個環(huán)節(jié)的工作穩(wěn)定。對于部門工作來講，人員的流失和頻繁變動會導致工作內(nèi)容的銜接和變動面臨問題。任何一個部門的工作都需要長久的發(fā)展，因此人員穩(wěn)定也是部門工作的要點。而人才流失嚴重的問題導致了相應(yīng)的工作在開展過程中出現(xiàn)斷層，不利于制定長久性的規(guī)劃。

2.管理制度不完善。在人才管理工作的開展中，管理制度不完善的情況也是存在的，每一項管理制度的建設(shè)都是規(guī)范員工更好發(fā)展的保障，但是在當前很多企業(yè)的發(fā)展中，管理制度不完善，特別是在涉及到員工績效管理方面的制度存在問題的情況下，對于人力資源管理工作也是一項障礙性的問題。績效關(guān)系到每一位員工的薪資，間接地影響到員工在企業(yè)工作的動力和工作的穩(wěn)定性。當前在很多企業(yè)中，企業(yè)的管理制度還不夠完善，特別是在企業(yè)改革不斷推進的情況下，企業(yè)的業(yè)務(wù)在競爭中變動，各項制度的規(guī)范管理也就隨之變動。在這樣的情況下，很容易出現(xiàn)制度管理不完善的情況，因此制度的建設(shè)如果不能很好的跟進，就會影響到企業(yè)的人員穩(wěn)定。

3.用人機制落后。用人機制的落后問題在企業(yè)管理中體現(xiàn)在多個方面，一些家族企業(yè)存在用人方面任人唯親的情況，用人管理缺乏制度性的規(guī)范，沒有完善的制度管理相關(guān)的人員。同時，用人剛性制度比較突出，一些企業(yè)中用刻板的制度來規(guī)范人員的工作對于企業(yè)的人才保留造成了一定的不利影響。制度中缺乏柔性特點影響到企業(yè)的全面發(fā)展，對于人員而言，需要更多更加靈活地制度管理方式來輔助，但是目前的企業(yè)用人制度方面，人員的選拔流程存在制度缺陷，影響到人力資源管理工作的順利開展。

三、經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新途徑

1.堅持以人為本。以人為本是人力資源管理工作中的重要理念，未來在人力資源管理工作中，應(yīng)該更加針對性的踐行以人為本的管理理念，將對人的認識提升到一個新的高度，在人才招聘方面，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該充分認識到人才資源的重要性，傳統(tǒng)的唯學歷第一的招聘理念應(yīng)該有所調(diào)整。在人員招聘選拔的過程中，要綜合從人的角度出發(fā)，充分挖掘人才作為一種資源的影響力和對企業(yè)的貢獻力等。

2.強化績效管理。績效管理是激發(fā)員工工作積極性的管理內(nèi)容，未來在企業(yè)人力資源管理工作的開展中，要充分探索績效管理工作在人力資源管理工作中的意義，把握好績效管理工作的效果。在企業(yè)中，要針對企業(yè)工作內(nèi)容和部門業(yè)務(wù)內(nèi)容的變動情況做好績效管理制度的更新和改革，這樣才能更好地保障績效管理工作更加符合員工工作的需求。合理的績效管理制度的建設(shè)和運行能夠為學生提供更加積極的工作動力，讓員工能夠在工作中找到自己的歸屬感，提升工作效率和工作質(zhì)量。

3.采用柔性管理。柔性管理”不是依靠外力，如發(fā)號施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。“柔性管理”理念中，內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務(wù)實重于務(wù)虛。顯然，在知識型企業(yè)管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動精神和自我約束。未來，在企業(yè)的人力資源管理工作中，要發(fā)揮好柔性管理的作用，提高管理水平。

四、結(jié)語

據(jù)上述的分析可知，未來企業(yè)在人力資源管理方面要更加側(cè)重柔性管理，對員工的管理做好以人為本，建立更加積極有效的績效管理制度，多方面提升人力資源管理工作的水平。

作者:楊秀芹 單位:北京康迪建設(shè)監(jiān)理咨詢有限公司

參考文獻：

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[2]周振江.新經(jīng)濟時代背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].城市建設(shè)理論研究:電子版,2015(18):20-20.

[3]田翠甜.新經(jīng)濟時代背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].城市建設(shè)理論研究:電子版,2015(17):66-66.

第九篇：企業(yè)人力資源管理途徑探索

一、企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢分析

新經(jīng)濟時代以來，我國企業(yè)人力資源管理既受到來自經(jīng)濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內(nèi)信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合人力資源管理面臨的國內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)地做出一些調(diào)整，從后臺走到前臺、從靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競爭市場。以下是企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個趨勢：

1.人力資源管理的投入將不斷增大。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。經(jīng)過培訓，企業(yè)可以通過員工技能的提高得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個好的思路。

2.人力資源管理的外包化日益明顯。人力資源管理外包化，即企業(yè)為了降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率而將輔助性的、非核心的人力資源管理工作委托給人力資源咨詢公司去完成，以促進企業(yè)良性發(fā)展的人力資源管理模式。這種管理既能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部組織管理的需要，又能獲得專業(yè)的服務(wù)，節(jié)省時間成本，提高經(jīng)濟效益。提供人力資源管理服務(wù)的咨詢公司一般是由業(yè)內(nèi)專業(yè)人士、有很深造詣的專家、學者、實際工作者等組成，這些人多年來一直從事人力資源管理研究工作，擁有企業(yè)自身所不具備的競爭優(yōu)勢，如專業(yè)水平、技能。本質(zhì)上，人力資源管理外包就是降低企業(yè)成本，享受最專業(yè)的人力資源管理服務(wù)，以期獲得收益最大化。

3.人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。正所謂“十年樹木，百年樹人”，與其他任何資源相比，人力資源的獲得需要長久的時間才有突破，因而人力資源管理就更需要準備、開發(fā)和謀劃。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到，人力資源是企業(yè)中最重要的資源，人力資源與其他管理職能進行互動，在實現(xiàn)組織整體目標的過程中起著不可估量的重大作用。因此，需要把人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來，因為人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

4.人力資源管理人員流動速度加快。無論國外還是國內(nèi)，員工頻繁跳槽已是人力資源管理界司空見慣的事情，有能者上，無能者下，員工炒老板，老板炒員工都將習以為常。全球經(jīng)濟一體化的推進使得世界范圍內(nèi)的人才流動正在不斷加劇，而這種快速的人才流動趨勢，導致員工終生服務(wù)于一家公司的現(xiàn)象不復存在。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏長遠的人力資源管理規(guī)劃。古人云：凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，深刻揭示了規(guī)劃的重要性。人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒有長遠規(guī)劃。許多企業(yè)競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也導致了人力資源規(guī)劃無法進行。缺乏長遠的人力資源管理規(guī)劃容易造成人力資源流動較頻繁，容易使企業(yè)工作的進度變慢，工作結(jié)果的質(zhì)量變差，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略得不到持續(xù)穩(wěn)定落實等。企業(yè)如果缺乏長遠的人力資源管理規(guī)劃，就無法調(diào)動員工的積極性，甚至還會出現(xiàn)核心員工離職的現(xiàn)象。有些企業(yè)也不注重加強對人力資源的培訓與考核，這不利于發(fā)掘員工的個人潛力，影響員工對企業(yè)貢獻價值。

2.不重視員工招聘。招聘是通過各種信息，把具有一定技能和其他特定性的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)空缺職位上的過程。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū)，招聘人員往往缺乏專業(yè)知識，因此，招聘人員在篩選簡歷時，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，在招聘過程中不按照一般的招聘程序?qū)訉雍Y選，沒有對個人素質(zhì)進行細微考察，忽略了對員工性格、表現(xiàn)、志趣和能力的測驗。這就造成了員工離職率高、工作效率低等現(xiàn)象，從而也難以提升企業(yè)效益。

3.缺乏有效的激勵機制。我國企業(yè)激勵機制存在的問題包括：第一，激勵的基礎(chǔ)性工作薄弱。企業(yè)在制定自身薪酬體系時，有時為了節(jié)約成本，減少工作量，對員工進行薪酬調(diào)查及對員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面。第二，激勵缺乏公平性，一些企業(yè)設(shè)計激勵制度，與企業(yè)實際關(guān)聯(lián)不夠，沒有與崗位特點、職工能力素質(zhì)等要素相匹配，導致一些員工付出與回報不成正比。第三，激勵缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵，多數(shù)企業(yè)比較注重短期內(nèi)能為企業(yè)帶來價值的東西。

三、提升企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.樹立正確理念，從戰(zhàn)略的高度開展人力資源管理工作。中小民營企業(yè)要在激烈的市場競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，首先要樹立正確的人力資源管理理念，充分認識到人力資本的良好運作有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略資源。中小企業(yè)要想發(fā)展必須適應(yīng)當前市場發(fā)展需要，在企業(yè)內(nèi)部建立能夠與該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的科學的人力資源管理規(guī)劃，促進企業(yè)管理水平的提升。隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善以及企業(yè)競爭環(huán)境日益激烈化，中小型民營企業(yè)主的管理水平有了進一步提升。越來越多的中小民營企業(yè)逐漸將做好人力資源管理放置企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。眾多中小型民營企業(yè)主聘請專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)對本企業(yè)進行診斷，制定符合企業(yè)實際的人力資源管理規(guī)劃，同時讓專家對企業(yè)人力資源管理運作的各個環(huán)節(jié)進行全程監(jiān)督，不斷提出意見，以確保企業(yè)人力資源管理的良好運作，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。

2.引進職業(yè)經(jīng)理人體制，完善人力資源管理模式。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境中，中小民營企業(yè)主應(yīng)盡早摒棄所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分這種錯誤的企業(yè)經(jīng)營模式。在企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)中采用職業(yè)經(jīng)理人體制。隨著市場競爭的不斷加劇，以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴張，大多以家族經(jīng)營模式為主的中小民營企業(yè)迫切需要通過管理模式的創(chuàng)新來實現(xiàn)新的突破，以增強企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下，職業(yè)經(jīng)理人管理模式將越來越多的被眾多中小民營企業(yè)所采用。在中小民營企業(yè)中，通過聘請專業(yè)管理團隊，讓那些擁有較強管理水平的人來負責企業(yè)的日常管理，是中小民營企業(yè)擺脫目前發(fā)展困境的重要手段。在這個轉(zhuǎn)變的過程中，中小民營企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理要打破原有的任人唯親，不信任旁人的固有思維模式，增強對職業(yè)經(jīng)理人的信任度，建立相互誠信機制，以便企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

3.建立有效的激勵和培訓機制，完善人力資源開發(fā)體系。為了能夠吸引人才，激發(fā)員工的工作能力，建立有效的薪酬制度和激勵機制是不可或缺的，很多中小民營企業(yè)必須對原有的薪酬制度進行完善和改進。企業(yè)在全面真實調(diào)查研究員工不同需求的基礎(chǔ)上，尤其是中堅員工的，通過完善工資制度、績效考評體系、升遷獎懲制度、福利保障制度等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。另外，即使是中小民營企業(yè)，也要通過拓寬事業(yè)發(fā)展空間來吸納人才，使企業(yè)得以留住人才，并為人盡其才提供條件。另外，中小民營企業(yè)也要對員工實施可持續(xù)的培訓計劃。這里的關(guān)鍵在于中小民營企業(yè)要轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，把員工培訓視為一項投資而不是消費，通過把人力資源開發(fā)與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相配套，適當增加人力資本開發(fā)的投入從而增強企業(yè)的發(fā)展后勁。員工的定時培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容之一，對企業(yè)員工知識與技能的更新和提高、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)發(fā)揮著重要作用。因此，中小民營企業(yè)也應(yīng)建立起系統(tǒng)規(guī)范的員工培訓制度的程序，并不斷地加以完善和穩(wěn)定。

4.打造企業(yè)文化，凝聚團隊力量，促進人力資源潛力的不斷開發(fā)。中小民營企業(yè)還應(yīng)通過塑造企業(yè)文化來建立一支長期穩(wěn)定的有凝聚力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)團隊。從很多的商業(yè)實踐來看，一個企業(yè)之所以能夠在競爭中立于不敗之地，源于它擁有一種能夠使全體員工共同認同的核心價值觀念。當一個企業(yè)擁有了員工都認同的積極的企業(yè)文化后，該企業(yè)員工的人力資源潛力就會得到不斷開發(fā)，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。當前，我國不少民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)缺少建設(shè)企業(yè)文化的意識，把企業(yè)文化簡單地理解為一種口號，形式上的東西，不重視企業(yè)文化的重要凝聚作用。所有企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，它已經(jīng)作為企業(yè)的經(jīng)營哲學潛存于經(jīng)營者日常管理中，作為經(jīng)營者本身要善于挖掘和發(fā)揚，通過包裝和宣傳使之能根植于每一個員工內(nèi)心，得到員工認同。蘊含著企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工認同，它就會成為員工的工作和奮斗的導向，產(chǎn)生積極的發(fā)展效果。也只有一個具有文化的企業(yè)，才會形成員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才會得以生存、發(fā)展，以不敗的業(yè)績屹立于市場經(jīng)濟的大潮中。總之，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，最重要的就是要站在企業(yè)實際發(fā)展的角度上，科學合理地制定出促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理模式。我國企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定的進展，但是與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求來看，仍然存在著很大的差距。因此，企業(yè)要加強對人力資源管理的重視程度，加大對人力資源管理的力度，不斷開拓創(chuàng)新，完善相關(guān)的管理制度，引進并培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開辟出新的道路。

作者:崔繼永 單位:寧波東聯(lián)密封件有限公司