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摘要：高等教育在世界各個國家中都占據著重要的戰略地位，如何推動高校的教育更好的發展，離不開對高校人力資源管理的研究。但就目前的高校管理方式來看，人力資源管理還存在著一定的局限性，制約著高校的創新發展，建立健全高校人力資源管理機制，才能推動我國高校教育事業的健康發展。本文將對高校人力資源管理存在的現實問題進行探討，然后從現代人力資源管理的角度出發，對高校人力資源管理提出針對性建議和對策。

關鍵詞：高校人力資源管理;問題;對策

一、高校人力資源管理的局限性

1.高校人力資源管理機制不夠科學。由于部分高校管理理念落后，不能夠及時地更新現有的人力資源管理機制，導致部分高校缺乏一套科學、合理的人力資源管理機制。由人力資源管理機制的不科學帶來的是高校人力資源的質量不夠高、人力資源利用率低下、人才的創新能力不高等問題。高校人力資源管理中缺乏有效地人才引進機制和人才激勵機制，在人才引進機制中缺乏對人才能力的重視，主要還是停留在學歷至上的觀念里，不能夠全面、客觀的評價人才；在人才激勵機制中缺乏人本管理理念的支持，對人才的激勵重物質輕人文情懷，不能有針對性地對人才實施激勵，無法有效地起到人才激勵的作用。2.高校人力資源管理者素質不高。人力資源管理者是人力資源管理過程中的決定性因素，人力資源管理者的素質也是決定了高校人才管理的水平。在傳統的高校人力資源管理中，更多的是傾向于人才的培養和管理，而忽略了對管理者素質的要求。大多數高校的人力資源管理者都不是專業的人力資源管理者，而且很少接受過專業的培訓，導致管理者對人力資源管理的認識不明確，缺乏專業的技能來提高整體的人力資源管理水平。3.高校人力資源管理環境亟待改善。高校人力資源管理環境分為辦公環境和人文環境，不良的辦公環境不僅會導致吸引不來人才，甚至還會導致人才的流失。在我國目前高校人力資源管理環境中，更多地重視辦公環境的建設和完善，而忽略了人文環境的改善，缺乏適合人才發展和創造更高價值的人文環境，致使人才無法找到崗位認同感而離開工作崗位，這正是高校人才流失的重要原因之一。

二、針對高校人力資源管理的局限性提出的對策

1.建立科學地、合理地人力資源管理機制。實現傳統的人力資源管理理念的轉變，引進國外先進的人力資源管理模式，以當前的社會發展趨勢為導向，建立科學地、合理地人力資源管理機制。在人力資源管理中，重視“以人為本”的理念，并建立有效地人才引進機制和人才激勵機制。建立有效的人才引進機制，吸引優秀的人才，重視人才的能力而非學歷，全面地、客觀地評價人才的能力，不遺漏任何一個潛在的人才。建立有效地人才激勵機制，遵循公平公正、實事求是的原則，調動人才的積極性，充分發揮人才的潛能。2.提高高校人力資源管理者的整體素質。對人才的引進不僅僅是科研人才，還包括管理人才的引進。重視高校人力資源管理者在人力資源管理中的地位，對在崗的人力資源管理者進行不定期的理論知識教育以及專業實踐培訓，加強人力資源管理者的業務工作能力、政策執行力能力、協調溝通能力、領導參與能力以及開拓創新能力等，提高高校人力資源管理者的整體素質水平。高校也應對人力資源管理者提出更高的要求，促使人力資源管理者加強對自我的要求，推動其自我的學習和進步。人力資源管理者在工作中，注意將理論與實踐相結合，借鑒先進的管理方法，也要注意聯系實際，具體問題具體分析。此外，管理者需要嚴格執行管理規定，做到管理機制運行過程中的公平、公正、客觀、合理，為高校的人力資源建設發展負責任。3.改善人力資源管理的環境。人力資源管理環境是影響人才工作的各種因素的綜合，優化人才良好發展的環境，既能吸引人才，也能留住人才。將人力資源管理的辦公環境和人文環境二合一，提高人文環境在人力資源管理環境中的重要度，打造良好的人文環境。營造良好的人力資源管理環境，既是聚集人才的重要方法，也是發揮人才潛力、創造更高價值的重要因素。人才在良好的環境下，能夠提高工作滿意度，從而提高工作效率，同時也能夠很好的避免因人才對工作環境不滿意而造成的人才流失，間接地也避免了因人才流失而帶來的損失。

高校人力資源管理工作是高校發展過程中的重要一部分，目前，我國的高校不斷地在人力資源管理上進行變革，逐步推動人力資源管理模式向現代管理模式的轉變。為促進我國高校人力資源管理健康良好的發展，首先建立科學地、合理地人力資源管理機制，其次提高高校人力資源管理者的整體素質，最后改善人力資源管理環境。只有將人力資源管理工作做好之后，才能促進我國高校各項事業的良好的發展，使高校在綜合排名競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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作者:趙穎嫻 單位:東莞理工學院城市學院