導(dǎo)語：國企合并人力資源管理研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

國有企業(yè)的合并涉及企業(yè)內(nèi)部各種業(yè)務(wù)與各個部門的融合與重組，本文以南京奧體物業(yè)服務(wù)有限責(zé)任公司與新城物業(yè)公司為例，闡述合并過程中出現(xiàn)的難免會造成兩個企業(yè)內(nèi)部員工心理契約失衡，也極容易造成不同組織、文化以及薪資沖突，對企業(yè)人資管理造成極大困難等問題。對此，河西國資集團從各個層面進行考慮，對南京奧體物業(yè)服務(wù)有限公司與新城物業(yè)合并后的人資管理制定了較為科學(xué)的制度，而從三方企業(yè)的角度來考慮，本文就國有且合并過程中人力資源管理的有效措施進行了整合研究，提出一些具有實用性的建議。

一、南京奧體物業(yè)與新城物業(yè)公司員工情況

南京奧體物業(yè)成立于2003年，已經(jīng)具有17年的發(fā)展歷史，為奧體物業(yè)下屬公司，企業(yè)內(nèi)部員工人數(shù)高達330人，已經(jīng)具有較為成熟的人資管理體系；新城物業(yè)成立于2005年，也具有15年的發(fā)展歷史，企業(yè)內(nèi)部員工人數(shù)為170人，相比南京奧體物業(yè)來說員工人數(shù)是較少的，但是也具有企業(yè)自身的人資管理體系。綜合來看，兩家公司的員工總數(shù)為500人，其中管理人員60人，占員工總數(shù)的12%。作為物業(yè)行業(yè)企業(yè)，勞動密集型特征明顯，公司員工大部分屬于基層一線崗位，這類崗位的員工最大的特征為薪資水平較低，且流動性較大，這一情況對公司來說管理風(fēng)險與成本是較大的。

二、南京奧體物業(yè)與新城物業(yè)公司合并過程中對人力資源管理的要求

國有企業(yè)的合并旨在通過不同資源的整合來達到高效的生產(chǎn)服務(wù)水平，要達到這一水平，就要從內(nèi)部管理入手，南京奧體物業(yè)與新城物業(yè)屬同一行業(yè)，在管理部門的設(shè)計方面是具有一定相似性的，因此以上兩個企業(yè)合并過程中要求其在現(xiàn)有管理人員的基礎(chǔ)上建立新的管理團隊，推陳出新，實現(xiàn)管理層面的高度創(chuàng)新。而在對普通一線員工的管理中，首先要求保持人員穩(wěn)定、留住優(yōu)秀人才，為了保證在企業(yè)合并過程中不影響兩個企業(yè)員工正常收入，要對現(xiàn)有在冊員工實行6個月不改變勞動關(guān)系與薪資水平，確保企業(yè)合并順利過渡，在此過程中要加強與員工之間的交流，最大限度降低員工的后顧之憂，避免新公司成立過程中人才流失情況的發(fā)生。其次，雖然新公司成立以后會有新的組織構(gòu)架，但是企業(yè)的管理人員仍舊要從原有兩個公司部門負責(zé)人中選取，以公平公正的方式來為其提供合理的崗位。最后，新公司的成立也要在一定程度上提高對員工的要求，為了給現(xiàn)有員工提供更為合理的工作崗位，人力資源部門需要通過對所有員工重新評估的方式來進行人資分配，符合企業(yè)要求的員工可以直接上崗，對于不符合現(xiàn)有崗位要求的員工，要根據(jù)員工自身情況來為其提供新的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的機會，根據(jù)一系列考核測評，對實在無法符合企業(yè)要求的員工進行淘汰，但是員工的淘汰工作必須依法進行，也需要盡可能地做好被淘汰員工的安撫工作，避免缺乏溝通性的強制辭退情況發(fā)生。

三、國有企業(yè)合并過程中人力資源管理的有效措施

通過對南京奧體物業(yè)與新城物業(yè)公司合并過程中實際情況的了解發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)合并過程中人力資源的管理在很大程度上影響新企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，因此合理有效的人力資源管理就顯得尤為必要了，對此我們針對國有企業(yè)合并過程中人力資源管理有效措施提出了以下幾點建議。1.制定精細化的人資管理制度。從這一角度出發(fā)，我們可以從兩個方面來為制度的制定提供依據(jù)，首先人資管理要在基礎(chǔ)管理的基礎(chǔ)上因部門而異，具體來講，總經(jīng)理、副總經(jīng)理層面的管理與選拔要綜合考慮其能力、經(jīng)驗以及對企業(yè)、行業(yè)的認知程度，綜合行政部門、財務(wù)部門以及各業(yè)務(wù)部門的管理要根據(jù)部門需求來進行，不僅要做到對員工的科學(xué)合理的考核評價與管理，也要為其工作活動提供必要的支持，這一指標(biāo)要根據(jù)部門具體需求來制定，總而言之要做到在制度上的靈活管理；其次人資管理要支持崗位競聘，企業(yè)合并初期，各項業(yè)務(wù)合并重組，員工的崗位發(fā)生較大變化，雖然這為企業(yè)的人資管理帶來混亂，但是也能夠以此為契機，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)崗位的競聘，讓有能力的員工來擔(dān)當(dāng)較為重要的崗位，以月度或季度為時段來考核員工工作情況，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位員工的小幅度流動，以此來起到激勵員工的作用。2.制定人才培養(yǎng)式的人資管理制度。人才培養(yǎng)對企業(yè)來說是具有長遠意義的，尤其在企業(yè)合并初期，員工對新業(yè)務(wù)存在較大誤區(qū)，同時在新的社會背景下，競爭壓力與日俱增，因此企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動變動極為頻繁，這就要求企業(yè)內(nèi)部員工要具有較強的專業(yè)能力與接受新事物的能力，因此，企業(yè)也要負擔(dān)起對員工培養(yǎng)的職責(zé)，以此來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工集體成長。3.人資管理要從企業(yè)與員工切身利益出發(fā)。企業(yè)合并后的各項管理都發(fā)生了極大的變化，業(yè)務(wù)更完善，管理也更科學(xué)，很多企業(yè)在人資管理過程中過于強調(diào)企業(yè)的利益，而弱化員工自身權(quán)益，因此會導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿情緒。我們建議國有企業(yè)在合并后，大膽創(chuàng)新人資管理制度，不僅要考慮到企業(yè)的利益也要從員工利益出發(fā)，無論是從崗位晉升層面還是從薪資待遇方面都要制定較為明確的指標(biāo)，讓員工的努力能取得階段性的成果，這對于企業(yè)吸引人才降低員工離職率是有很大效果的。

四、結(jié)語

國企合并是資源的重組，而人資的順利重組是非常重要的。從企業(yè)的角度來講，科學(xué)合理的人資管理對新企業(yè)的發(fā)展具有較大的推動作用，人資管理如果處理不當(dāng)，就會阻礙企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，也有可能會造成不好的社會影響，觸犯法律底線，因此國企合并過程中對人資管理要切實提高重視度。

作者:沈娟 單位:河西國資集團下屬奧體物業(yè)服務(wù)有限責(zé)任公司