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一、國有企業人力資源管理面臨的危機

1.員工流失。國有企業人力資源管理所面臨的第一個嚴重危機就是員工的流失，在國有企業未改制之前，員工流失看似是一個極為不可能的問題，那時候國有企業工作人員所抱的是“鐵飯碗”，能夠在某一崗位上安穩地工作到退休。但是，國有企業改制之后，企業員工面臨著和私營企業、外資企業相同的績效考核，也會因為考核不合格而被辭退，終身制轉變成合同制，使國有企業對員工的吸引力減弱，與此同時私企、外企等的外部競爭力日益增強，導致企業員工，尤其是高級員工，開始大量外流。員工流失直接導致了企業在進行人力資源管理時“無人可用”，崗位和員工能力不匹配的狀況越來越嚴重，影響了企業效益的實現。

2.人力資源配置危機。大多數國有企業員工工作的積極性不高，企業中不乏專業能力優秀的人才，單就人才個人的能力而言，有些甚至是同行業的佼佼者，但是，將這些人才集中到企業當中，其發揮的共同效應往往小于每個人所能發揮的效應總和，這就是我們所說的人員內耗。人員內耗造成了人力資源配置危機，即企業員工對崗位的勝任力越來越差；另外值得注意的問題是，國有企業在人力資源儲備方面也面臨著這樣的配置危機，一方面，原本儲備的人力資源因為企業經營方向的轉變而“派不上用場”，造成大量閑置；另一方面，企業要招新的、符合企業需要的員工比較困難。一時之間，企業人力資源管理出現了“青黃不接”的現象。

3.員工激勵無效。國有企業的激勵措施也存在一定的弊端。在物資方面，國有企業大多按照國家的統一的工資標準發放工資，干多干少一個樣、干和不干一個樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進取性難以被調動；在精神方面，國有企業大多還在沿用過去的企業文化管理方式，使用開會、口號宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻”為工作的職業道德標準。但事實上，員工受到現代經濟社會的影響，更加重視自身的勞動價值體現，傳統的道德激勵方式并不能產生有效的作用。

二、國有企業人力資源危機管理的產生原因

1.企業員工忠誠度管理不足。員工流失危機并不只存在于國有企業，但是，其他類型企業的員工流失并沒有給企業發展帶來巨大的困難，甚至可以說，員工流失會很快補足，企業經營也并不會受到太大影響。這其中的區別在于，國有企業在員工忠誠度管理方面存在不足。無論是私營企業還是外資企業，都強調在員工就職的過程中充分尊重員工個人發展意愿，而國有企業在員工就職過程中，宣揚的是希望員工以企業發展為工作的第一責任。現代管理學認為科學的企業管理能夠實現員工和企業的共同發展，這是員工忠誠度得以保證的基礎，大多數國有企業做不到這一點，員工流失自然會給企業經營帶來不利影響。

2.企業組織結構不合理。盡管國有企業經歷過改制，在企業制度方面發生了巨大的變化，但是企業經營權和管理權并沒有完全分開，大多數國有企業沒有聘任專業的管理團隊進行企業組織結構分析和調整，整個企業員工冗余、人浮于事的現狀始終難以改善。企業內部員工認為自身的職業前景渺茫，優秀的人才不認同企業環境，也不想加入企業。

3.勞動分配不夠公平。“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，是最公平的、基本的分配方式，這其中還包括對勞動價值的科學評價和估算。但是，我國大多數國有企業在勞動分配方面還達不到這樣的公平。除了勞動量與薪酬待遇的比例失調之外，對勞動價值的估量也是缺乏科學性。很多國有企業為了體現對勞動工作者的重視，使生產工人和技術型工人的勞動報酬基本持平，不根據崗位價值定工資，而是根據職稱和工齡定工資，這樣的勞動分配方式不但打消了年輕一代積極進取的工作熱情，還助長了老員工消極、應付的工作心態。

三、應對人力資源管理危機的策略

1.加強企業文化建設。國有企業員工的忠誠度管理，應該以企業文化建設的強化為主要方式。建議國有企業在企業文化建設方面進行創新，在以黨團思想教育工作為基礎的企業文化建設基礎上，開展更加符合現代員工發展需要的文化建設方式，例如，針對不同發展需要的員工，給予不同的職業教育或者采用拓展訓練、員工業余興趣愛好組織建設等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國有企業對員工發展的重視和關注，以此營造一種和諧的、充滿關愛的企業氛圍，使員工的忠誠度提高，進而緩解員工流失危機。

2.優化企業組織結構。企業組織結構不合理帶來的明顯后果是，一些不必要的部門仍然存在于企業內部并消耗著企業資源，而一些亟待發展的部門因為缺乏資源和空間，不能得到長足的發展。要使員工之間很好的合作，激發員工的工作積極性，才能減少企業的內消耗，使企業人力資源分配逐漸優化。要做到這一點，改良企業組織結構是十分必要的。建議國有企業將企業按照企業盈利配比評估企業各部門在企業發展中的貢獻程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門，聘任專業的管理團隊參與企業組織建設，優化企業組織結構，使企業人力資源分配更加科學。

3.創新勞動分配的方式。刻板的勞動分配方式是員工激勵效果不佳的主要原因，為了解決這一問題，創新勞動分配方式是十分必要的。建議國有企業向私營企業和外資企業學習，按照崗位貢獻率，而不是按照工齡和職稱評定來規定薪酬的等級；在績效考評方面做到一視同仁，堅決遏制管理層的特權行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績效獎金，但是國有企業也應該通過創新勞動分配方式，使員工對企業有信心，對工作有動力。在不改變國有企業的性質的前提下，使員工掌握相應的股份，從而增強員工的主人翁意識，這種勞動分配方式，足以彌補國有企業“大鍋飯”分配的弊端；另外，對勞動價值的肯定并不一定是物質形式的，國有企業可以通過靈活分配假期，給予員工休假補助等方式，使員工肯定自身的工作價值，進而對工作更有動力。

四、結語

綜上所述，國有企業人力資源管理危機是在國有企業管理改革當中產生的，是企業管理發展必須要面對的問題，解決人力資源管理危機，將對國有企業的進一步發展起到必要的促進作用。

作者:林瑩單位:梅州市煙草專賣局