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摘要:貴陽市物業管理行業是貴陽市城市建設中不可缺少的重要行業，本文主要從行業大環境和企業小環境兩方面進行對策研究，運用科學的現代人力資源開發和管理手段對貴陽市物業管理行業的員工流失現狀及流失原因進行了研究分析。

關鍵詞:物業管理；員工；流失

一、貴陽市經濟水平發展較低

貴陽市位于西部地區，經濟相對東部較為落后，居民收入水平偏低，對物業管理認可度和需求相對較低。

2004年，我國西部地區人均GDP只相當于東部地區的38%；城鎮居民人均可支配收入相當于東部地區的71%。經濟發展的水平決定著市場需求。位于西部地區的貴陽物業管理行業的差距根源是經濟發展水平長期低迷。物業管理行業地區的經濟差異必然導致地區間行業報酬的差距。從2007年《住宅與房地產——物業管理》專刊進行的全國物業管理行業薪酬調資料表明，貴陽市的行業報酬處于相當低的水平。以管理處經理為例，上海的管理處經理月薪約為3600—11480元，重慶的管理處經理月薪約為3900—4600元，深圳市管理處經理月薪約為4500—18000元，而貴陽市的管理處經理一般為1500—3000元。同樣，較大收入差距存在于一線員工身上。以保安員為例，上海的保安月薪約為1320—1820元，重慶約為1000—1370元，深圳約為1040—1500元。貴陽市的保安月薪只有500—950元。巨大的地區性報酬差異，使許多行業內的管理人才或較有能力的一線員工大量向以上地區流失。

同時，物管行業的報酬與本地區其它行業相比報酬較低。從貴陽市物管行業協會初步調查顯示，物管企業員工月平均工資為600元左右，一年下來能獲得7000余元的報酬，與貴陽市城鎮居民平均年收入13000元左右相比，還存在較大差距。本地區行業間的報酬差距也使大量員工流向本地區其他行業。

二、貴陽市物業管理的市場經濟觀念尚未形成

現代城市物業管理意識主要有三個方面。第一，物業管理的消費觀念。物業管理是一種市場行業，它與過去的房管所管理有著本質的區別。居民享受物業管理的各項服務是一種市場消費行為，而消費就要付錢。但現實中很多的業主由于觀念的錯誤，沒有把享受物業管理看成是一種消費，一種市場交換行為。因此我們應通過不斷的努力，讓市民逐漸樹立享受物業管理服務需要自覺繳費這樣的市場意識。第二，遵守物業管理規定的觀念。一幢大樓、一個小區、幾百戶人家在一起，如果沒有共同的規矩和約束，大家我行我素那一定會亂套。于是產生了制定物業管理公約及管理守則、規定等的必要。現有的問題是有的業主對小區的管理公約和規定不放在眼里，想怎么辦就怎么辦，于是亂搭建、亂停車、亂扔垃圾等事屢屢發生，物業公司苦不堪言。培養市民的這方面的意識非常重要，要逐步使業主普遍養成遵守公約的觀念。第三，自主管理的意識。物業管理是居民自主管理與市場化專業管理相結合的新型管理，它要求業主具有高度的自制管理意識，一方面要關心物業管理，幫助物業管理公司；另一方面要監督物業管理，積極參與業主委員會的相關工作。目前大多數業主積極參與的自覺性不強，多一事不如少一事的思想比較濃。提高業主的自主意識，調動業主的積極性是搞好物業管理的重要環節。

三、貴陽市物業管理行業自身發展水平較低

貴陽市的物業管理開展已逾10年，但對于一個新型行業來說，10年的時間是行業的發展、調整期。應該說物業管理在貴陽市得到了發展，取得了部分的成績，但我們也應該正視貴陽市物業管理行業自身發展水平較低的現狀。規模問題是困擾貴陽市物業管理企業的一個難題。據相關資料顯示，目前貴陽市物業管理企業384家，物管面積在1800萬平方米，平均每個物業管理企業物管面積只在4.6萬平方米左右。企業規模小，成本高不但難以發揮綜合優勢，而且給行業帶來極大的資源浪費，影響物業管理行業的整體發展水平。

四、貴陽市物業管理企業自身不重視人力資源的開發和利用

第一，忽視人力資源規劃的價值，大多沒有形成較系統的人力資源規劃體系。人力資源規劃是人力資源開發與管理的主要功能，人力資源規劃可以使企業能夠確定它未來所需要的人才組合，然后利用這些信息為其招聘、錄用以及培訓和開發等環節指定計劃。人力資源規劃具有很大的價值，但大多企業都忽視了這一環節，因而沒有形成系統的、長遠的人力資源規劃體系，普遍采用實用主義，缺什么人才就補什么人才，個別企業即使有所規劃，但也與企業的整個經營戰略和發展規劃相脫節。

第二，對人才的招聘錄用重視不夠，沒有一套科學的招聘管理系統。對招聘工作重視不夠，沒有做科學的崗位分析，招聘條件不清晰。招聘錄用工作的隨意性很大，缺乏一套科學的招聘管理系統，很少科學地對招聘工作進行追蹤、分析。招聘方法不科學沒有根據實際情況采取科學的招聘手段，致使招聘工作的效率低下，很大程度上影響了招聘質量。招聘渠道的定位失誤，招聘方式不合適。在一些重要職位上招聘工作，欠缺科學的人事測量工具等。

第三，沒有真正理解培訓的作用。許多培訓工作只流于形式。企業的培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由各業務部門分別舉辦短期培訓班，這咱培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。企業人事部門還沒有從開發人的能力角度制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。就目前物管企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求、人才得不到發掘，企業的興衰多系于主要領導人身上。第四，大多企業沒有一套成熟的、系統的、公正的績效考評系統。就當前大多數物業管理的績效考評情況來看，大多數企業沒有一套成熟的、公正的績效考評體系。如何建立一套適合自身企業的績效考評體系，的確不是一件易事，很多企業都沿用其他企業的，甚至是其他行業的，但并沒有根據自身企業的情況進行修改和完善。有些企業本來可以定量考核的卻不定量，整個企業一個標準，很大程度上只反映了某個主管的一些主觀看法，缺乏合理性、科學性，這樣就難以發揮績效考評的作用，給企業承包的發展帶來很大的負面影響。

第五，沒有一套與現代市場經濟相適應的、有效的激勵機制。在職工工資類別等級上，國有企業與之有很相似之處。但在職工資源共享上，卻缺乏激勵性。只要企業有收益，職工干好干壞都能升資。對職工的業績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存。大部分企業都不得沒有健全、完善、合理的與現代市場經濟相適應的激勵機制，很多還處于偏向單純的物質激勵階段。有些企業，從制度上看是比較完善合理的，但實際操作起來其實不然，一些激勵措施并沒有真正落實到實處。

第六，整體的人力資源素質亟待提高。貴陽市物業管理從業人員的知識、技術、經驗等素質，大部分還不能適應當前的物業管理發展的狀況，整體的人力資源亟待提高。由于物業管理尚屬新興行業，目前還沒有普遍建立起完善的從業人員行業規范和行業管理標準。據統計，目前貴陽市80%左右的物業管理從業人員來自城市企、事業單位下崗分流人員、部隊退伍軍人以及農村剩余勞動力。高素質物業管理人才緊缺。管理人員大專以上教育的很少。80%以上的一線員工是高中甚至初中學歷。而且貴陽市大多物業管理企業都忽視人力資源的開發與管理，既不經常組織專業技能與職業道德的培訓學習，又沒有建立嚴格的崗位職責、操作規程和考核標準，使企業的管理服務理念、內容、質量難以達到，管理水平跟不上，服務質量搞不好，甚至有搞不清楚“物業管理”到底是管理還是服務。

第七，行業對人才的吸引不大。由于很多人都普遍認為物業管理行業是一個低技術、勞動密集型的行業，主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質的人才，因此也就缺乏良好的用人機制。社會上大多物業管理行業定位在一個較低的層次上，因此也就難以形成吸引人才、人盡其才的良好環境。貴陽市大部分物業管理企業小而分散，規模不大，其創利能力低下決定了這個行業難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引高素質的專業管理人才。

第八，社會供應物業管理人才質量不高，導致供應失衡。物業管理行業由于創利能力低下和行業人才培養機制落后，人才的培養工作一直比較滯后。這些年來，貴州省的各大院校也紛紛設立了物業管理專業和一些培訓機構。但由于行業發展過快，而之前的人才培養滯后，相對于全市約1.2萬從業人員，也只是杯水車薪。目前，貴陽市物業管理人才的供應渠道還是下崗職工、農村剩余勞動力及退伍軍人等，社會供應人才質量不高，導致了整個行業的人才供求仍然失衡。

參考文獻：

[1]黃磊:《員工流失研究》，安徽工業大學學報2005年04期.

[2]王虹吳菁:《員工流失分析與研究》，商業經濟與管理2001年第05期.

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