導(dǎo)語(yǔ)：公立醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀與對(duì)策一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

一、公立醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革的深入，我國(guó)公立醫(yī)院越來(lái)越不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。許多公立醫(yī)院在管理體制、機(jī)構(gòu)設(shè)置和自身運(yùn)行機(jī)制等方面存在問(wèn)題。目前，我國(guó)公立醫(yī)院工資制度由國(guó)家制定，各公立醫(yī)院統(tǒng)一執(zhí)行。由于各行業(yè)機(jī)構(gòu)的存在和各類(lèi)工作的存在，各機(jī)構(gòu)的薪酬體系有很多，包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系、管理人員的薪酬體系和醫(yī)務(wù)人員的薪酬體系。

二、公立醫(yī)院薪酬管理存在問(wèn)題

（一）分類(lèi)管理制度不健全。現(xiàn)行公立醫(yī)院工資管理辦法按財(cái)務(wù)預(yù)算管理的形式分為全額撥款機(jī)構(gòu)、差別撥款機(jī)構(gòu)和自立機(jī)構(gòu)。全額撥款的機(jī)構(gòu)都是財(cái)政支持的機(jī)構(gòu)，這些單位醫(yī)務(wù)人員的積極性很難調(diào)動(dòng)，國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)部分自立的行政執(zhí)法收費(fèi)機(jī)構(gòu)。然而，由于缺乏有效的監(jiān)督和控制，一些單位的收入過(guò)高，導(dǎo)致同一機(jī)構(gòu)的員工心理不平衡，管理不善。（二）缺乏利益動(dòng)力與自主分配的權(quán)力。全國(guó)實(shí)行高度集中統(tǒng)一的工資政策、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資政策。它不僅導(dǎo)致分配中的平均主義，而且直接干擾了公立醫(yī)院的分配權(quán)，使公立醫(yī)院不能充分享有分配自治權(quán)。如果沒(méi)有利益的激勵(lì)因素，員工的積極性就會(huì)下降，從而使單位缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。（三）薪酬和考核聯(lián)系不緊密。多年的評(píng)價(jià)結(jié)果表明，很少有人能被評(píng)為優(yōu)秀。這種評(píng)估的現(xiàn)狀使評(píng)估工作公式化。生活費(fèi)被視為每月隨工資發(fā)放的獎(jiǎng)金，每個(gè)人都有一大鍋米飯。評(píng)價(jià)結(jié)果不能得到充分利用，耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力和物力，無(wú)法取得評(píng)價(jià)結(jié)果。（四）工資制度激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。分配模式比較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒(méi)有建立利益分享機(jī)制。從目前的情況來(lái)看，薪酬激勵(lì)模式主要是崗位工資和福利工資，較少采用資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式，缺乏關(guān)注，人力資本的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)。為了留住人才，必須放松工資制度，讓公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)人才，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則，必須給優(yōu)秀人才一個(gè)好的價(jià)格。

三、公立醫(yī)院薪酬管理的建議

（一）完善制度設(shè)計(jì)。薪酬管理存在問(wèn)題歸根究底還是制度設(shè)計(jì)的不夠合理，因此首先應(yīng)當(dāng)完善制度設(shè)計(jì)，具體到實(shí)際的醫(yī)院當(dāng)中，完善制度設(shè)計(jì)需要注重以下兩個(gè)方面，首先是從公立醫(yī)院自身出發(fā)，醫(yī)院與醫(yī)院之間是存在差別的，不同類(lèi)型的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)模式不同，因此要從醫(yī)院自身的情況出發(fā)，設(shè)立符合個(gè)體醫(yī)院經(jīng)營(yíng)情況的薪酬管理制度體系，并搭建科學(xué)合理的架構(gòu)，保證管理是多元化的，全面的。其次是將福利機(jī)制與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行有效融合，實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作的落實(shí)。（二）福利津貼設(shè)計(jì)。福利機(jī)制應(yīng)當(dāng)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行有效融合，但是前提是福利機(jī)制本身是合理的、可融合的，這就要求福利津貼的設(shè)計(jì)與薪酬管理的設(shè)計(jì)相匹配。在福利津貼的設(shè)計(jì)上，要改變傳統(tǒng)的落后觀念，充分為員工考慮，除了常規(guī)的福利內(nèi)容外，還可以設(shè)計(jì)符合員工需求的特殊津貼，如員工在長(zhǎng)期工作后，可以組織員工進(jìn)行團(tuán)建活動(dòng)，讓員工得到放松和恢復(fù)，同時(shí)按照員工個(gè)體的實(shí)際情況，可以將團(tuán)建折現(xiàn)或者讓員工自行休息，滿足員工個(gè)體的基本需求，讓員工在福利津貼上，有更多的選擇性。（三）績(jī)效薪酬制度。一線員工績(jī)效薪酬可分為儲(chǔ)蓄全額獎(jiǎng)勵(lì)制度、儲(chǔ)蓄共享獎(jiǎng)勵(lì)制度和“效果挑戰(zhàn)”績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。儲(chǔ)蓄共享獎(jiǎng)勵(lì)制度是基于這樣一種理念，即組織和員工共享因員工工作效率提高而節(jié)省的人力資本投資和本單位增加的效益。在此系統(tǒng)下，員工完成工作所需的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間取決于過(guò)去的實(shí)際記錄。按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，醫(yī)院對(duì)不能完成工作的給予較低的保護(hù)性工資，對(duì)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的給予一定比例的節(jié)約效益獎(jiǎng)勵(lì)。（四）完善以崗定薪的基本薪酬制度。目前，公立醫(yī)院從事的工作種類(lèi)繁多，統(tǒng)一的工資制度顯然不能反映各崗位的特點(diǎn)和要求。借鑒現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理體制，改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度，建立崗位定薪制，打破平均主義。

四、結(jié)語(yǔ)

由于我國(guó)大多數(shù)機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期沿用原有的分配制度，在改革中，特別是涉及員工個(gè)人利益的工資分配制度改革中，都將面臨巨大挑戰(zhàn)。但只要我們不懈努力，建立科學(xué)合理的機(jī)構(gòu)薪酬激勵(lì)機(jī)制，就可以充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)

[1]黃祥.SD醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬體系改進(jìn)研究[D].廣西大學(xué),2017.

[2]鄧嬌瑜.我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2016.

作者:田文英 單位:唐山市婦幼保健院