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［摘要］ 管理育人作為大學生思想政治教育的重要途徑以及高校人才培養的重要手段，在大學生思想政治教育和高校人才培養過程中占有重要地位。然而，目前在管理育人的價值、制度、方式、合力、效果、隊伍等方面還存在一些瓶頸問題亟待解決。進一步推進高校管理育人工作，要從優化制度、革新方式、加強協同、評估考核、加強師德建設等方面著手。

［關鍵詞］ 高校管理 ;管理育人 ;思想政治教育工作

一、深刻理解高校管理育人的內涵

管理育人是指高校管理部門和管理人員在履行管理職能過程中圍繞立德樹人所開展的各項工作，其內涵有四個層面：一是高校所制定的各項管理制度，都應當堅持育人導向，突出價值引領，遵循思想政治工作規律、教書育人規律和學生成長規律，體現育人的宗旨和目的；二是管理者要嚴以律己、為人師表，以良好的職業道德和敬業精神，潛移默化地影響和感染學生；三是管理者要將育人理念滲透到日常工作中，在依法嚴格管理、熱情服務這一管理職責履行過程中，體現育人的價值；四是管理者要積極主動參與各種育人工作和活動，以培養學生良好的思想道德品質，引導學生健康成長和全面發展。在加強和優化高校管理育人過程中，確保理念優化、工作思路清晰尤為關鍵。1.包括教學、服務和管理在內的高校所有工作。都需要從管理層面思考育人課題由于高校是以人才培養為根本宗旨的專業化組織，育人工作是高校所有工作的核心內容和主要任務，因此，高校要建立和完善黨委統一領導、黨政齊抓共管、專兼職隊伍結合、全校緊密配合、學生自強自律的領導體制和工作機制，這就需要從管理層面來規劃和設計育人體系，以形成高校育人合力。其實，《綱要》提出的高校思想政治工作“十大育人體系”之間并無主次之分，僅僅是根據不同的工作崗位所承擔的不同職能提出的育人要求。然而，筆者認為，管理育人有其特殊性，那就是其他育人工作的教師和服務人員通常都是以育人主體身份出現的，學生則為育人對象，而管理育人中的管理不僅是針對學生的管理，還包括對管理人員、教師和后勤服務人員在內的所有教職工的管理。之所以強調對教職工的管理，是因為讓教師潛心于教書育人、讓后勤服務人員投身于服務育人，讓管理人員專心于管理育人，僅僅依靠教職工的主觀愿望和自我努力是不夠的，還需要有制度的保障和推進，并從管理層面形成一種規范、約束和促進教書育人、服務育人的機制，最大程度調動所有教職工育人的積極性和主動性。同時，高校教學、服務和管理三大類別在人才培養過程中，都要結合高等教育的特點和規律，在管理層面上重點思考管理方法和手段的創新，更好地配置資源和提高管理效率。從此意義上說，不僅管理部門和管理人員需要思考管理育人的課題，而且所有的教學部門、服務部門及教職工，都應當從管理層面通過必要的制度和規范的管理來推進育人工作。2.管理制度體系的建立和完善是最具本質特征的管理育人。育人不僅要靠教職工的覺悟，更要有制度規范來制約和保證。依法治校、規范辦學和育人的制度化既是新時代高校管理的發展趨勢和主要特征，也是新時代高校人才培養工作和思想政治教育工作的重要標志和主要抓手。首先，制度在育人中具有普遍的教育價值。制度本身具有鮮明的導向性，它通過明確規定的保護、鼓勵與禁止行為深刻反映了所倡導的社會價值觀念，同時它通過獎懲使管理對象能夠自覺約束自身行為，養成良好的習慣，激發學生的榮譽感和羞恥感，產生具有評斷作用的權威意義，這些都決定了它必然產生的教育作用。其次，制度在育人中具有積極的認同價值。高校以科學化、規范化、法治化管理為目標，根據國家政策法律的規定，并結合學校實際，制定科學完備、具有特色、覆蓋全體師生的規章制度體系，不僅可以使學校在制度框架內自主發展、自主管理、自我約束，由此規范校內各種關系，而且可以不斷增強管理育人工作的透明度、民主性，健全議事規則與決策程序，保障師生的知情權、參與權，提升學校管理育人的水平和效益，從而確保學校所有的活動都嚴格按照法律和規章制度來運作，所有的管理都按照法律和規章制度來實施，所有的矛盾和問題都在法律和規章制度的框架內來解決，這樣提高教職工和學生的思想道德品質就有了可靠的保證，也必然得到廣大師生的認同與認可。3.確立可操作的評價考核指標是管理育人能否落實的關鍵。長期以來高校管理工作雖然也重視工作評價和開展年度考核，但總體上缺乏科學性和可操作性，特別是如何結合管理來履行育人職能，由于沒有相應的育人評價考核指標與要求，績效無法顯示出來，很多人感到管理育人虛而不實。因此，高校需要對管理中涉及的育人要求有一個科學、具體的評價標準、操作程序和獎懲辦法，主要考核和評價管理育人的規劃行為、工作行為、配合行為以及育人工作的途徑、方法和績效。具體可以從書面檢查和現場評估兩方面著手，力圖使工作過程科學規范，育人實績客觀量化，考核做到客觀、公開、公正，體現科學性和可操作性的統一。4.提高管理者的綜合素質是加強管理育人的前提和基礎性工作。管理者既是管理的對象，又是管理的主體，他們素質的高低直接影響到管理職責的履行，也關系到育人水平的高低和成效的大小，對整個育人活動能否順利實現目標起著決定性的作用。高校管理者本身人格高尚，才會產生無窮的榜樣力量。因此，管理育人最重要的是要把管理者的“身正為范”放在首位。提高管理者的綜合素質作為管理育人的前提和基礎性工作，應當引起高校的高度關注，并采取切實有效的措施來解決。

二、當前高校管理育人面臨的挑戰

管理育人的重要性在日益得到人們認同、功能在不斷得到拓展的同時，其在實踐中所面臨的問題也已經成為一個不爭的事實擺在了廣大高等教育工作者面前，亟待得到破解。具體表現在如下幾方面： 1.管理育人的價值尚需充分認識。高校管理部門及管理人員因為沒有直接承擔人才培養工作，加之長期以來管理者自身對育人理念的認識模糊，單純認為育人僅僅是教師或從事思想政治教育工作者的事，因而對管理育人關注不夠、研究不透、投入不大、效果不佳。盡管這種情形近幾年已經有了明顯的改觀，但對高校管理規律與育人規律之間有機結合的獨特價值依然存在輕視、漠視、無視的現象，從而導致了管理上的短期行為、經驗主義和功利主義等問題的存在，背離了高校管理工作的目標和宗旨。高校育人工作是一項復雜的系統工程，必須努力構建全員、全過程、全方位育人格局；管理育人是高校人才培養工作的重要組成部分，因此我們必須站在提高高等教育質量和人才培養質量的高度充分認識管理育人的獨特價值。同時，從微觀層面來看，高校管理部門和管理人員在各自崗位上實施管理和開展服務，無時無刻不在影響、感染學生，對學生的成長成才產生直接和間接的影響，發揮著榜樣示范、潤物無聲的重要作用。2.管理育人的制度尚需精心設計。管理育人的核心在制度，管理育人最本質的要求就是以管理制度育人，制度本身可以體現育人的要求，同時也是育人的保障。然而，我國高校傳統的管理思路主要是定位于為了管而管，以確保學生不出現問題為基本前提，在這一管理思路的指引下，管理制度缺少了人性的溫度、德育的深度和育人的高度。管理制度與育人要求相背離，如高校頒布了學生違紀處理的規定，但對犯錯誤學生采取簡單處理了之的做法，而忽視了堅持教育為主的原則。這些都提醒我們管理育人的制度設計必須從具有深刻的育人內涵、明確的育人目標等多種維度全面思考、精心設計，方能確保學生形成遵守規章制度的自覺性，確保高校正確的辦學方向、辦學效益和辦學目標的實現。3.管理育人的方式尚需不斷創新。管理育人既要符合規律性，也要講究科學的方法和技巧，從這個意義上說，管理育人是一門科學，也是一種藝術；而管理育人要真正產生良好的效果也必須依賴具體的載體，必須講究方式方法，因而需要我們去實踐、去創新。全球化的國際環境、復雜化的國內環境、信息化的生活環境日益深刻地影響著高等教育的發展和學生的思想行為，進而對管理育人方式和載體創新提出了新的要求；同時，學生群體的新特征，如思想多元化、個性多變化、需求多樣化、背景多層化等也對管理育人方式和載體創新提出了新的要求。而現行的管理育人方式和載體尚不能完全適應上述新變化，管理育人實踐既缺乏科學性也缺乏藝術性，更缺乏民主性和個性化。4.管理育人的合力尚需努力構建。作為高校育人工作重要組成部分的管理育人，既與教書育人、服務育人、實踐育人等工作緊密相連、密不可分，又互為補充、互為促進。各高校也都在積極探索構建“三全育人”模式，努力形成管理育人的合力。但從現實看，這一育人模式還未完全落地，突出表現在：第一，社會大環境與校園小環境的育人合力尚未形成。隨著市場經濟以及國際化、信息化進程的深入推進，對管理育人工作既帶來了嚴峻的挑戰，也帶來了難得的機遇，高校要充分利用一切可以利用的資源達到育人效果的最優化，而部分高校尚未將學校與社會、課內與課外有機聯動起來。第二，高校內部各部門的育人合力尚未形成。一些教職工錯誤地認為，學生思想政治教育工作與本部門、本人無關；有些教師未將傳授知識與價值引領結合起來，習慣性將學生學習不認真、不遵守紀律、成績不理想的責任全部歸于輔導員教育管理不善。這些造成了“都管又都不管”的育人局面，導致管理育人流于形式，未能落到實處。第三，教職員工與學生之間的育人合力尚未形成。學生既是育人的對象，更是育人的主體。做好管理育人工作的前提是研究學生、了解學生并充分發揮學生的主人翁精神和自我管理、自我教育、自我服務的作用。但部分教職員工僅僅將學生視為管理的對象，也無暇走進學生的心靈深處，造成了師生關系的緊張和對立，育人工作自然收效甚微。5.管理育人的效果尚需科學評估。管理育人需要有強大的動力源，有了動力才能確保管理育人工作的落實。從管理學上看，嚴格考核就是最好的動力源。管理學通常將管理分成業務管理和行為管理。業務管理側重于對各種資源的管理，如基建、財務等的管理。而行為管理則側重于對內部成員工作態度、思想覺悟等一系列因素的管理。管理育人也應當從業務管理和行為管理兩方面做出具體明確的考慮。從高校的實際情況看，對于教育教學設施、圖書館、體育場地以及辦學生均經費等都有明確要求，也常常作為重點予以檢查。但對管理中的育人行為沒有明確的評價指標，導致考核難度大，未能把管理育人的職責履行與政治榮譽、經濟利益、職務升降等掛起鉤來。雖然有些高校已經建立起管理育人考核評估制度，但面臨著如何強化制度的貫徹落實以實現預期目的問題，客觀上導致管理育人架在空中、浮在面上，沒有落實到行動上。6.管理育人的隊伍尚需專業培養。在管理育人工作中，管理隊伍素質的高低直接影響育人職責的履行，也關系到管理水平和育人成效。從管理育人的科學性看，高校管理隊伍與專業化的要求尚有不小的差距，隨著高校管理工作要求的日趨提高，一方面，專業背景各異、管理水平參差不齊的管理人員主要依靠經驗來從事各種管理工作，同時常常因陷入大量繁瑣的事務性工作中而忽視了自身專業知識的學習和管理技能的提高；另一方面，高校對管理隊伍尚缺乏專業系統的培養，有的甚至只“使用”不“培養”或者重“使用”輕“培養”，加之管理隊伍本身的思想認識也存在一定的誤區，從而影響了管理隊伍專業化程度的提升，如管理工作被看成是人人都能做的事情，提高育人水平就是工作作風好一點、服務態度好一點等。此外，高校管理工作地位不高的現實也影響了管理隊伍工作的積極性和主動性，不利于其提升整體素養。

三、加強高校管理育人的對策

我們應當與時俱進地深入思考高校管理育人工作的科學內涵，深刻認識高校管理育人工作的獨特作用，并從制度、方式、環境和隊伍等諸方面系統探索高校管理育人的對策。1.在優化制度中不斷推進管理育人工作。各高校在管理育人過程中應當根據相關法律法規，從以下幾方面通過對現有制度的梳理、更新和重建不斷優化管理育人制度體系，從而實現育人目標。一是全面審視學校章程，重點審視現有制度規定是否體現育人的要求，現有制度的制定過程和具體內容是否反映學生的利益，現有制度是否有利于形成育人合力，從而在學校總的組織規程和活動準則中明確育人的目標和要求。凡是不符合育人要求的規章制度必須加以廢止或修改。二是構建學校規章制度體系，保證學校教學、服務和管理各環節有章可循，明確各部門的育人職責、育人要求。三是建立規章制度的教育傳播體系，通過新媒體、專題講座、主體活動等多種途徑形成自覺遵守規章制度的思想基礎和行為習慣，加深師生對規章制度的理解掌握，營造遵規守制的輿論氛圍。當然，高校管理不能僅僅停留在制度的制定和宣傳層面，而是要讓制度入腦入心，以制度來規范教職工和學生的行為。從此意義上看，作為高校的管理部門和管理工作者，應當在建立健全規章制度的同時，將注意力轉移到依靠制度來實行嚴格管理、科學育人上來。2.在革新教育方式中不斷推進管理育人工作。管理育人必須克服常規管理的僵化、片面和局限性，把握并不斷豐富管理的藝術性，以前瞻性與創新性思維破解新難題，這樣才能適應學生的發展需要、促進學生的成長。管理育人的藝術實質上是管理者在對高校管理育人規律正確認識的基礎上，解決學生共性與個性問題的方式方法和載體途徑。革新管理育人方式方法，拓展管理育人載體、途徑需要立足校情，不同高校應形成符合各自校情的管理育人特色。由于不同高校在歷史傳統、辦學定位、發展目標、教育理念、人才培養模式、辦學環境條件等校情的差異以及生源質量的不同，導致不同類型高校在育人的目標追求、管理的具體方式等方面有明顯的差異性，這勢必要求高校充分根據自身的特點和利用各種資源優勢，實行針對性、個性化的管理育人。不同管理部門也需要根據部門職責開展針對性、個性化的管理育人。同時，革新管理育人方式方法，拓展管理育人載體、途徑，需要立足生情，“一把鑰匙開一把鎖”，在深入了解并認真研究學生的身心發展規律、代際特點、內在需求、現實表現和思想動態的基礎上，把管理育人工作落實到每個教育對象上，使管理育人工作符合學生的最大利益和內在要求，做到管理育人態度“有愛”、管理育人方法“有備”、管理育人效果“有益”，并在管理育人全過程中重視細節的完備性。這是因為，學生常常從細節中接受教育，也常常在細節中展示自己的思想品德。3.在強化協同中不斷推進管理育人工作。全員、全過程、全方位育人格局的形成和構建能夠形成一股強大的合力，從而有力保障管理育人工作的有效開展，這有賴于高校內部協同、校內外協同、師生之間的協同。首先，高校有不同的部門和崗位，不同的部門承擔著不同的職能，這就既要求管理部門要把育人的要求融入工作崗位的責任范圍中，并且將職務與責任統一起來，運作流程化、精細化、信息化，探索建立各部門之間，教書與育人之間，教學、管理與服務之間相融合的新型管理育人體制，唯有如此才能夠將“三全育人”落到實處。其次，探索建立以“順應學生個性發展，促進學生成長成才”為目的的良好管理育人文化氛圍。高校管理文化體現的是高校的精神和價值觀，由此構成了高校的靈魂，是推動高校發展的不竭動力。管理育人文化既要健全和強化必要 的約束機制，依法治校，又要充分體現人文關懷，發揮思想教育與管理相結合產生的巨大效應，同時需要努力營造有利于學生成長成才的環境文化。再次，以學生為中心，發揮學生在管理育人中的主體作用和能動作用。積極構建師生之間的和諧關系，更多地創造民主、平等的師生交往，使學生在與管理人員的關系中體驗到平等、自由、民主、尊重、信任、友善、理解、寬容等，同時受到激勵、鞭策、鼓舞、感化和指導，從而形成正確的人生態度和積極的、豐富的情感體驗。同時，給予學生更多的思維空間和發表自己意見、想法的機會，允許學生大膽嘗試，寬容學生的失敗。最后，要緊緊圍繞經濟社會發展需要，主動回應社會關切，結合學院辦學特色和實際，加大對聯合培養機制的探索力度，積極推進“校際合作、校地合作、校企合作”，搭建實踐育人平臺，實現人才培養、社會需求與就業的良性互動。4.在評估考核中不斷推進管理育人工作。高校要創建一套科學的管理育人評估指標體系，重點是把育人過程和育人績效、形成性評價和終結性評價、書面檢查和實地檢查、評估考核和獎懲激勵有機結合起來，側重于行為過程中育人績效的評價。尤其要在廣泛調查、深入研究的基礎上，逐步探索建立管理育人評估考核的指標體系，探索用量化標準來描述各類管理育人活動的現實狀態與實際成效，充分發揮評估考核的標桿、導向作用，引導廣大師生探索管理育人工作的新途徑、新方法。在考核中高校應當將管理崗位個人表現、工作實績和育人業績緊密聯系，制定符合實際的分配制度和激勵機制。當然，抓管理育人不僅要重視建章立制，更要抓制度和規范的落實，即將依法依規嚴格管理、認真考核視為加強管理育人的最核心環節來抓。在檢查評估中一經發現有不符合管理育人所規定內容的，責令其限期改正并嚴肅處理。5.在加強師德建設中不斷推進管理育人工作。在任何管理中，人始終是決定的因素。對于管理者來說，己身正才能夠正人。首先，管理育人最重要的是管理者自身要把“德”放在首位，不僅要善于對學生實施教育，更重要的是自己要“身正”，用自己的精神形象和人格魅力影響感染學生，成為為人師表的楷模和榜樣，贏得學生的信賴和尊重，讓學生學習和模仿。其次，結合本職工作開展育人就是發揮職能的優勢，就是最有成效的育人工作，這就需要職責管理，就是將育人的理念和要求等融入高校管理部門和崗位的職責中，在為學生發展服務和在為學校的教育教學工作服務過程中，明確部門和崗位的職責。最后，高校要積極關注管理者的心理訴求，尊重他們的多層次需求，在政治上關懷，在生活中關愛，在教育培養和使用上重視，不斷改進他們對工作尤其是管理育人工作的認知方式，使他們不斷明晰自身所肩負的責任和使命。

作者:王楊 單位:上海海關學院