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一、醫院管理人員職業化的內涵

職業化是當前世界各國衛生管理隊伍建設的一種趨勢。然而，在我國衛生系統中普遍認為醫院管理是任何人都能干的崗位，這種認識很不正確，它嚴重忽視了醫院管理在醫院發展中的重要作用。醫院管理人員職業化是指醫院管理工作必須具備醫院管理相關專業的學歷教育或經過醫院管理專門職業技能培訓，通過國家法定部門考核，獲得從業資格，受聘后專職從事醫院管理工作。目前，醫院管理人員職業化具體體現“三化”上，即管理工作專職化、管理能力專業化、管理職級職位的序列化。管理工作專職化，即醫院管理人員專職從事管理工作,全身心地做好醫院管理,盡可能減少管理工作與專業技術工作的兼職。管理能力專業化，即管理人員必須具有全面的現代醫院管理知識和相應的管理專業能力。管理職級職位的序列化，即醫院的管理隊伍應該按一定的職級或職位順序排列,每個職級職位根據其管理工作的權限、責任、任職資格條件等因素進行確定。

二、現階段醫院管理人員現狀

醫院管理人員從事著醫院人力資源、財務、醫保等管理工作，在醫院的運轉中發揮著舉足輕重的作用。據《2011年中國衛生統計年鑒》顯示，2010年末我國醫院管理人員達到243421人，僅占醫院工作人員[按在崗職工數統計，包括各類聘任人員（含合同工）及返聘本單位半年以上人員]總數的5.8%。因此，現階段管理人員無論數量還是整體素質都不能滿足醫院的發展建設。由于體制機制等深層次的原因，以及人們對管理工作認識上的差距和醫務人員對醫院管理工作在思想上缺乏認同感等因素，使得醫院管理人員隊伍不夠穩定，管理水平低，存在著“五多五少”的結構特征。具體表現為：低層次學歷的多，高層次學歷的少；醫學專業的多，管理專業的少；愿意從事醫療工作的多，愿意從事管理工作的少；領導層兼職的多，專職的少；靠經驗管理的多，靠科學管理的少。目前，醫院管理人員通常是臨床、管理雙肩挑，是行政式的，缺乏醫院管理知識和技能的系統培訓，沒有形成醫院管理人員的職業意識。醫院管理人員管理知識缺乏、管理能力不足的這一狀況已經成為制約醫院發展的瓶頸之一，難以適應當前改革和發展的需要。

三、醫院管理人員職業化建設的必要性

1.醫院管理人員職業化是醫院發展的現實需要。近年來，我國醫療衛生體制改革正逐步向縱深發展、全社會醫療保障體系的初步形成、社會對醫院的期望和要求不斷提高，必然推動醫院服務功能與任務的逐步擴大。由此帶來醫院管理內容、管理方法以及管理手段等一系列的變化，管理人員職業化、管理信息自動化、管理方式規范化、管理決策科學化已經成為醫院科學管理的必然趨勢。醫院管理人員職業化是實現醫院管理科學化的基礎和前提。必須通過加強管理人員職業化建設來改善醫院的管理。因此，醫院管理人員職業化是醫院科學發展的內在要求，同時也是激發管理人員個人潛能、實現自我價值的內在需求。

2.醫院管理人員職業化建設是提高醫院核心競爭力的需要。醫院管理是指根據醫院的環境和特點，運用現代管理理論和方法，通過計劃、組織、控制、激勵和領導等活動，使醫院的人力、物力、財力、信息等資源得到有效配置，以期更好地實現醫院整體目標的過程。醫院管理活動的目的是要在有限的醫療衛生資源條件下，以充分實現醫院的最佳社會效益和經濟效益。醫院管理是醫院核心競爭力的重要組成部分，醫院管理包括醫院戰略管理、人力資源管理、財務管理、經營管理、醫療質量管理、護理管理、感染管理等。應著力提高醫院管理人員管理技能，加強職業化建設，把管理層從繁重事務性工作中逐步解放出來，從事戰略層面的思考，從而具備戰略管理的能力，提高醫院核心競爭力。

3.醫院管理人員職業化是當今世界醫院管理隊伍建設的必然趨勢。發達國家普遍重視對醫院管理人才的培養和使用。據相關資料顯示，國外推行職業管理的時間較長，如美國的衛生管理教育已有50多年的歷史，在培養目標、課程結構和教育層次等方面形成了比較完整的教育體系。在美國，醫院院長、副院長以及各職能部門的負責人大多都精通管理、懂得醫學知識以及掌握醫院的運營規律。醫院管理專家指出，醫院管理人員職業化建設的實施，實質上是把醫院的醫學活動和醫院經濟運作分開管理，是一種很好的方法。尤其是在財務、人力資源、后勤等部門，由醫院院長領導專業管理人員，將更能提高醫院管理效率，提高經濟運行能力。

四、推動醫院管理人員職業化建設的主要途徑

1.樹立職業化觀念，為職業化建設奠定基礎。在開放的市場經濟環境中，醫療市場競爭日趨激烈，既懂管理又掌握衛生經濟知識的醫院管理者將成為醫院發展的有力推動者。衛生事業要適應社會主義市場經濟發展，就必須建立現代醫院管理制度，加速醫院管理人員職業化進程。只有擁有經營管理意識、經營能力、創新能力的管理人才，才能贏得更多機會。我國醫院管理人員職業化的最終實現，取決于人們對醫院管理職業化的全面認識和深刻理解，而且將主導醫院管理的全過程。此外，醫院管理人員職業化建設應積極爭取并得到各級衛生行政主管部門和人社部門（現各地的人事與勞動部門已合并組建人力資源和社會保障部門，簡稱人社部門）的重視，爭取在政策上予以扶持，在輿論上廣泛宣傳。要將醫院管理人員職業化建設提高到事關醫院發展建設和醫療衛生事業發展的戰略高度。

2.建立健全醫院管理人員職業化保障機制。醫院管理是一個對管理知識和技能要求很高的專業,因此，醫院管理人員必須獲得專業崗位的認可。同時，工作要成為職業其前提是必須有一個明確的職業前景。目前，絕大多數醫院的管理人員尤其是中層和一般管理者由于受到醫院規格（級別）的限制，無法通過行政職務來獲得提升，但現階段又尚未建立起適合醫院管理崗位的專業技術職務系列，這已成為影響醫院管理人員職業化的嚴重障礙。因此，醫院管理人員專業技術職務資格的評定問題關系到醫院管理隊伍的穩定與發展，必須引起高度重視。醫院要積極主動推動衛生行政主管部門與人社部門進行溝通與協調，研究制定適應醫院管理隊伍的職稱評定政策。現階段，管理崗位可結合醫院的實際和管理人員的專業，參照其他相似相近的專業技術職務系列，建立獨立的衛生管理或醫院管理職稱系列。要通過職稱評定，激發廣大醫院管理人員的積極性,樹立強烈的職業化意識，保證醫院管理隊伍的建設和醫院業務的健康發展。

3.建立適應醫院發展要求的職業管理者選聘制度。醫院要根據管理職能合理進行崗位設置，實行聘任制，逐步改變目前管理人員由醫院行政或黨委任命的選任方式，建立公平、公開、公正的競爭機制,建立嚴格的醫院職業化管理隊伍的選拔任用程序。根據職業和素質要求并結合醫院實際,經過一系列考試考核等程序,選拔出在職業道德、醫院管理專業知識和專業管理能力等方面具備了醫院管理崗位任職資格的人員,進入醫院管理隊伍。針對管理崗位的特點，在選拔過程可采取公文筐測試、無領導小組討論、情景評價、角色扮演、職業心理測試等方法，著重考察管理技能、管理方法。要注重選拔接受過醫院管理及相關專業在校教育、具有相應本科或研究生學歷、有一定的管理實踐經驗的人員,進入醫院管理隊伍。

4.加強管理崗位培訓。《中國2001—2015年衛生人力發展綱要》指出:到2015年，全國衛生管理人員崗位培訓率達到100%，持證上崗率達到95%。自2005年開始新上崗的管理人員必須經過規范的衛生管理崗位培訓，并獲得培訓合格證書。因此，凡從事醫院管理工作的人員，必須具有醫院管理及相關專業學歷或經過系統的醫院管理專業培訓，掌握醫院管理的知識和技能，達到管理人員職業化的需要。在實踐中，可著重從以下幾個方面進行管理崗位培訓：（1）選派優秀的醫院管理人員到醫學院校進行醫院管理知識培訓；（2）積極鼓勵醫院管理人員在職攻讀醫院管理及相關專業的碩士、博士研究生；（3）定期聘請國內外知名的管理專家及學者到醫院進行專題講座，以逐步提高管理人員的管理水平；（4）不定期組織觀看管理培訓錄像和發放管理實務書籍，幫助提高管理能力。

5.建立符合管理崗位特點的薪酬制度。2009年，在《中共中央、國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中明確提出：完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。目前，醫院管理人員的工資由其專業技術職務和醫院的行政級別來決定，而與其工作業績和管理水平關聯度很低，導致了“重臨床、輕管理”的現象出現。因此要改變這種狀況，在設計管理人員的薪酬時就應該更多地考慮管理人員管理能力和管理業績的差異。目前，一些醫院已經對醫院領導層以及一些關鍵崗位的人才實行了年薪制，一方面是為了增加薪酬的激勵效果，另一方面則是與其他行業對管理人員的做法接軌，也是實現職業化的關鍵一步。要高度重視醫院管理隊伍職業崗位價值的實現,逐步建立體現管理人員能力、業績、資歷、崗位需要的薪酬標準,保障醫院管理人員享受應有的薪酬待遇。

6.建立健全管理崗位考核制度。對管理人員的考核評價將對決策者起到直接導向的作用，公正科學的考核機制是篩選、調控機制的基礎，科學的評價標準要全面體現醫院管理崗位的特點。醫院目前的績效考核方式多是從德、能、勤、績四個維度出發來對管理人員進行評價，與對專業技術人員的考核相同，這種考核方式存在一定的缺陷。管理人員的考核應當注重其管理能力、管理實效而不是專業技術能力，對管理人員的行為加以引導，使醫院管理人員能夠從醫院的根本利益出發來做好管理工作。醫院管理人員的考核，要注意以下幾點：一是要對照崗位職責要求，制定考核標準，盡量細化、量化,以便對照檢查；二是要做到平時考核與年度相結合，注重加強對管理人員日常的考核；三是要注重聽取相關職能科室和業務科室對考核對象的意見；四是要堅持以業績考核為主的原則。工作業績是一個管理人員綜合能力的反映，包括完成崗位任務的情況和工作效率。考核時要注重將主觀與客觀因素結合起來，以反映管理人員真實的工作業績。

作者：劉偉工作單位：山東中醫藥大學第二附屬醫院人力資源科