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1醫院管理要適應現代管理理論的新變化

現代管理理論是隨著社會的發展不斷更新改進的，到目前為止，西方管理理論的發展經過了三個階段。第一個階段管理理論是以“經濟人”假設為基礎和前提的物本管理。這種管理的特點是見物不見人，重物輕人;把人當作工具，當作物來管理;人被當作機器附屬物，人要去適應機器;對人主要實行物質激勵和金錢激勵［1］。第二個階段管理理論，是以“社會人”假設為基礎和前提的人本管理。這種管理采取了以人為本的企業文化方式，在這種管理理論中，對物的管理是通過對人的管理來實現的，人在企業中的地位和作用得到了肯定，人的價值得到重視，人力資源得到了開發利用［2］。西方管理理論發展的新趨勢，是以能力人為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發展的第三個階段。能本管理是一種以人的能力為本位的新的管理理念。它有4個基本特征:①當權利、金錢、人情等與能力發生沖突時，應以能力作為裁決的準繩;②組織倡導每個人通過發揮創造力，為社會多作貢獻，實現個人的社會價值，組織成員也要求組織提供發揮能力的平臺、機會和條件;③在管理中以權利為重轉向以能力為重，由維持現狀轉為創造性發展，由注重經驗轉向主動學習，由注重形式轉向注重實效;④組織成員要人盡其才、人盡其能、人盡其長、人盡其用［3］。能本管理理論雖然起源于企業管理，但這個理論的立論基礎是要充分調動人的智力因素，充分發揮組織中人的創造力，以提高工作效率，因此多數發達國家在醫院管理中也逐步引進了能本管理理論，如美國、新加坡等國家都先后在醫院實行了職業經理人制度，建立醫院董事會，由董事會聘請醫院管理專家管理醫院［4］。美國、澳大利亞、日本等國家非常重視能力人在醫院的作用，普遍推行了注冊醫師多點執業制度，醫師在取得行醫資格并得到許可后，可在多家醫院自由輪流進行執業［5］。隨著能本管理理論在醫院管理中的逐步制度化，發達國家醫院的管理效率和管理水平有了明顯提高。

2我國公立醫院在管理中存在的問題

2．1能力人的選擇機制不適應社會主義市場經濟發展的需要

我國對能力人的選擇一般是由黨委為主的組織部門來考察和任命，但醫院不是權力機關，而是業務性很強的福利性事業單位，因此可以根據能本管理理論，探索建立把醫院管理人員的選擇權交給職工，患者和市場的管理機制，實現用人問題上的公開化、透明化和公平化，以改變暗箱操作的選擇辦法，杜絕拉關系、走后門等不正之風。

2．2能力人的使用機制不夠健全

由于我國實行了多年的單位人制度，很多單位尢其是大中型公立醫院招攬了大量的優質人才，但在單位人制度的限制之下，這些能力人只能在本單位工作和服務，且按勞計酬，而不能多勞多得、優勞優得，能力人的業余服務和兼職工作還往往被斥責為“不合法”和“不合理”。

2．3能力人標準的界定不夠合理

相當一部分醫院管理者在能力人標準的界定上仍囿于舊有觀念:重學歷，輕能力;重職稱，輕實績;重臨床，輕其它。

2．4能力人流動的機制不完善

在目前的體制下，醫院實際上沒有真正意義上的用人自主權，幾十年來形成的“難進難出”的局面仍然沒有得到根本性的改變，極大地制約了醫院人力資源的有效配置［6］。

3探索職業經理人制度，讓“能力人”管理醫院

我國醫院的管理人員歷來是在優秀的醫務人員中挑選，并由黨組織考核任命的，這種管理辦法保證了在計劃經濟時期醫院的正常運行，但在目前情況下，醫院管理人員的“兼職化”已經出現了明顯的不適應、不協調的現象。醫院管理是一門專門的科學，它不僅需要對醫學專業的全面了解，也需要社會學、政治學、心理學、政治經濟學等多種學科還包括一些邊緣學科的知識，這些知識必須在長期實踐中學習和積累，而一些兼職院長往往缺乏醫院管理的全面知識，對醫院的管理只限于經驗管理的層面，這是我國的醫院改革難以深化的一個重要原因。在現代醫院管理模式中，醫院院長由職業經理人擔任，公立醫院實行董事會管理下的總經理負責制，逐步改變過去醫院院長“專職當醫生、兼職當院長”的現象。同時，將醫院作為公益性的企業來運作，讓MBA加入到醫院管理隊伍中，簡化醫院管理流程，運用能本管理理論，提高醫院管理水平。醫院將設立品質管理、企業策劃、危機攻關等部門，醫院的管理將進入一個全新的模式。

3．1成立專門管理醫院的行政組織

醫院的專業性和公益性決定了醫院管理的特殊性，應由獨立于政府衛生行政機關的專業管理機構負責管理。2011年，北京市成立了醫院管理局，幾年來的運行實踐證明，其管理醫院的專業性和權威性都基本符合目前醫院建設和發展的需要，不但為全國其它城市建立管理醫院的專門機構提供了有益的經驗，而且為醫院職業管理人制度的建立打下了良好的基礎［7］。

3．2走出一條培養職業醫院管理人的可行之路

為了培養合格的醫院院長，我國的部分醫學院校也開設了醫院管理專業，嘗試從大學生中培養醫院院長的途徑，但由于醫院院長是一個對專業性、經驗性等都要求很高的職業，醫院管理專業畢業的大學生，只有極少數能從事醫院管理工作，擔任醫院院長的更是微乎其微，因此，從大學生中培養醫院院長的嘗試是不成功的。建議政府借鑒黨校培養干部的方法，成立專門的醫院管理學院或在知名醫學院設立醫院管理專業，在現有醫院院長或優秀科主任中挑選部分愿意從事醫院管理工作的人才，選送到高等醫學院校進行再培養，打造出一批具有較高專業素質的職業醫院經理人隊伍。

3．3在人事制度改革中增加醫院管理職稱系列

在我國建立醫院專業技術職稱系列之初，就有設立醫院管理專業技術職稱的爭論，后來由于多種原因，管理專業沒能列入技術職稱系列。筆者認為，既然國家認可醫院管理是個獨立的專業，現代醫院建設又亟待引進職業管理人制度，醫院就應該設立管理職稱，為了適應目前醫院管理的現狀，可設立雙職稱制度，使具有其它專業技術職稱的醫院管理者逐步加入到職業管理人隊伍中。

3．4逐步建立職業管理人負責制

我國目前在醫院中實行的院長負責制，是在黨委一元化領導的體制下演變而來的，雖然在管理醫院中起了很大作用，但仍然存在著權責不明，職能不清等諸多弊端。在職業管理人制度的構架下，職業管理人是由精通醫院管理，具有較高醫療業務水平的專業人員全面負責醫院的各項工作，黨委和其它群眾組織依法在職責內活動，使醫院逐步走上管理規范，業務發展的良性循環軌道。

4逐步實現由單位人向社會人的轉變，讓能力人充分發揮才能

過去的醫院管理者，從關心職工，激勵職工的角度出發，千方百計為職工辦事，使單位辦社會成為了中國一大特色，也成為醫院管理者必須考慮和解決的份內事。社會主義市場經濟打破了單位辦社會的格局，為適應這個轉變，醫院管理者必須更新觀念，使中國特有的“單位人”逐步向“社會人”轉變。讓能力人能脫穎而出，使能力人充分發揮潛力和創造力。

4．1界定能力人的范圍

能力人就是有能力且能不斷創新的人，實際上，有一技之長的人都屬于能力人的范疇。管理者要把能力人的概念擴大化，在社會主義市場經濟條件下，能力人是那些真正有本事的人。能力人對一個單位來說，真正含義應該是效益和效率，例如在建筑工地上，一些沒有文憑的技工往往會比大學生能起到關鍵的作用。因此，醫院不能拘泥于身份和文憑來評價和使用能力人，把能更多地為社會創造效益的人都作為能力人來使用，采取多種措施，激發人的創造力，才能充分發揮人才的積極性，逐步走出人才無用武之地的困境［8］。

4．2做好注冊醫師多點執業工作

為了充分發揮能力人效益，給能力人提供多勞多得的政策平臺，衛生部于2009年9月17日出臺了《關于醫師多點執業有關問題的通知》，對醫師多點執業進行了具體規定。但從執行的情況看，多數醫院的醫務人員多點執業基本沒有實行。主要原因有3點:①部分單位領導仍以單位人的舊觀念約束職工，對醫師多點執業放不開，搞不活;②有的醫務人員擔心在多點執業中發生醫患糾紛時難以承擔法律責任;③部分符合條件的醫師感覺申請多點執業手續繁瑣，不愿意陷入無謂的行政審批中。注冊醫師多點執業的實質是管理者為能力人提供廣闊的服務平臺，從而使能力人充分發揮其所能，能者多勞，多勞多得，實現效率最大化，效益最大化的管理目標。為了實現這個目標，醫院應認真貫徹衛生部《關于醫師多點執業有關問題的通知》精神，重點做好如下幾項工作。①解放思想、更新觀念。醫院管理者要拋棄“吃虧”、“出現糾紛難以協調”、“部分職工心理不平衡”等觀念，大膽走出一條崇尚人才、尊重人才、讓人才能優勞優得的醫院發展新路;最大限度地簡化醫院業務流程;廣泛宣傳，營造有利于注冊醫師多點執業的氛圍，使注冊醫師多點執業逐步常態化。②建立注冊醫師多點執業的準入機制。結合醫院實際情況，按照衛生部通知的要求，對注冊醫師多點執業的范圍、時間、地點、報酬和考核辦法等進行規范，對不符合規定的不允許多點執業。③醫師多點執業必須強調“單位為主，兼職為輔”。為了保證醫師多點執業的質量，保障派出單位的利益，在實行醫師多點執業時，應堅持以派出單位為主的原則，執業單位不能超過2個，執業時間不能超過2天。④依法依規強化管理。多點執業醫師必須按有關法規與聘請單位簽訂合同，對義務和責任作出明確的、有法律意義的界定。

4．3對醫院職工的業余服務打開開方便之門

1989年4月，衛生部頒布了《關于醫務人員業余服務和兼職工作管理的規定》對醫務人員業余服務的內容、時間、范圍和相關法律等做出了規定。醫院應在建立醫師多點執業制度的同時，鼓勵醫院醫務人員在業余時間為社會或其它單位提供醫療服務，破除人才單位所有的舊觀念，為人才流動提供便利，以達到單位、個人和社會共同受益的目標。

作者：郝濤1陳建玲2工作單位：1湖北文理學院附屬襄陽市中心醫院2湖北襄陽市藥品食品檢驗所