導語：外科護理績效考評方案構建一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

隨著醫療業務范圍不斷擴大，醫院每年招聘新護士也越來越多。研究表明，低年資護士護理缺陷發生率為54％，其中工作2年以下護士差錯發生率最高，屬高危人群口]。由于新護士業務能力的限制，加之經驗不足，存在著諸多護理隱患，影響護理質量；不同年資的護士長期從事同樣的工作，沒有平臺展現才能，工作積極性不高。自開展優質護理服務示范病房以來，我院護理部實施護理三級質量控制和護士分層績效管理，根據不同級別給予不同待遇。筆者根據示范病房要求和本科室的特點，為提高護理質量，體現對護士分層績效管理，建立一套新的績效考核制度并運用于臨床管理，實施1年來，效果顯著，報告如下。

1資料與方法

1．1一般資料

手外科護理人員35人，均為女．性，年齡21～51(28．0±7．6)歲。本科13人，大專22人；主管護師7人，護師11人，護士17人，除2人為主班，其余護士均為責任護士。每日護理患者總數100～130例，每名責任護士負責4～5例患者的全程護理，包括基礎護理、專科護理、治療給藥措施、病情觀察與處理、健康指導、心理護理等。工作量統計顯示基礎護理數100～130例次／d，靜脈輸液90～120例次／d，皮試20～30例次／d，肌內注射5～10例次／d，接平診手術8～15臺次／d，接急診手術5～12臺次／d，術前準備8～15例次／d，危重患者護理o～5例次／d，新人院5～20例／d，出院5～20例／d；健康指導、心理護理每日全面進行；特級護理0～5例／d，一級護理10～20例／d，二級護理50～70例／d，三級護理30～50例／d。

1．2方法

1．2．1績效考核制度的制定

1．2．1．1制定考核制度的依據依據我院護理部質控標準(7個內容)即臨床護理文件書寫、病區患者基礎護理評價標準、急救及各類藥品管理評價標準、危重患者護理質量評價標準、感染控制評價標準、患者滿意度評價標準、病區管理評價標準，制定手外科護士激勵制度細則(獎勵)，手外科護士激勵制度細則(懲罰)，手外科護士激勵制度細則(懲罰具體與特殊情況)。

1．2．1．2制定獎勵制度手外科護士激勵制度細則(獎勵)主要是根據科室的特點，對工作表現特別優秀，有特殊貢獻，有特殊才能的護士實施不同獎勵。如每年在核心期刊2篇，獎勵300元；參與科研中標，獎勵300元。具體內容見樣表1。

1．2．1．3制定懲罰制度手外科護士激勵制度細則(懲罰)是以護理部質控標準的7大內容扣分標準為基礎依據實施懲罰，一、二、三級質控每扣0．10分處罰基數分別為10元、20元、30元。如二級質控某護士護理文件書寫兩處不符標準，扣0．20分，本科室處罰40元。一級質控某護士病區患者基礎護理一處不符標準，扣o．10分，本科處罰10元。具體內容見樣表2。

1．2．1．4制定懲罰制度的補充手外科護士激勵制度細則(懲罰具體與特殊情況)是對樣表2的補充，是針對本科室護士常發生的護理缺陷和差錯行為，根據不同程度制定不同的處罰標準。如勞動紀律中遲到5～15min罰10元，遲到16～30min罰50元，遲到30min以上則按醫院職工守則處理。重復犯錯，罰款成倍增加。具體內容見樣表3。

1．2．1．5與護士分層管理建立聯系護理部對護士進行分級分層管理，將護士分為高級、中級、低級3個等級，首先自行推薦達到哪一級別，然后每月按標準進行評價，未達標準降級使用，達到高一級標準升級使用，且級別與獎金掛鉤。手外科護理質控具體情況登記見樣表4。月底將獎勵懲罰的情況做好登記，內容包括姓名、獎懲金額、獎懲內容，內容依據、確認簽名，目的是作為處罰獎勵書面證明和每月分層護士考核的依據之一。分層護士的績效考核再作為獎金依據，再次激勵護士，不同層次護士績效考核標準來源于我院護理部。各級人員獎金系數：護士長1．30，專科護士1．28，高級護士1．25，中級護士1．20，初級護士1．00；績效考核結果與獎金分配掛鉤：總分92～94分，獎金基數的100％；總分95～97分，獎金基數的110％；總分98分，獎金基數的120％；總分91～80分，獎金基數×分數％；總分79～70分，獎金基數×50％；總分69～50分，獎金基數×30％；總分低于50分，無獎金。低年資護士如果考核達到中級護士的標準，即可享受中級護士的獎金待遇，而高年資護士未能達到高級護士標準，將不能享受高級護士的獎金待遇，以此達到激勵護士的作用。

1．2．2績效考核制度的運行

①第1步。分配管理：護士分為4組，各組固定負責一定數量的患者，每名責任護士固定負責4～5例患者，對患者進行連續、動態的全程護理。一級質控由科室每周1次，每月4次，由護士長和病房質控小組參與，依據我院護理部質控標準的7大內容進行；二級質控由大外科執行；三級質控由護理部執行。②第2步。每月25日前由科室質控小組參照手外科護士激勵制度細則(獎勵)、手外科護士激勵制度細則(懲罰)、手外科護士激勵制度細則(懲罰具體與特殊情況)形成手外科護理質控具體情況登記表(見樣表4)，并統計二級三級質控內容，形成電子版三級質控的統計總結。③第3步。依據一、二、三級質控結果，統計各級護士績效考核評分，各級護士績效考核基本標準來源于我院護理部。④第4步。將三級質控結果與績效考核評分進行核對。⑤第5步。護士長再次審核績效考核結果。⑥第6步。每月業務學習對考核結果進行討論分析、提出整改并且公布；⑦第7步。落實手外科護理質控具體情況登記表(見樣表4)中的獎懲，將績效考核結果與獎金分配掛鉤，月底按結果實施獎金分配。

2結果

實施1年來，基礎護理合格率由79．00％升至96．00％，重危護理合格率80．00％升至96．OO％，文件書寫合格率由88．00％升至97．00％，病區管理合格率由89．oo％升至98．00％，感染控制合格率由93．00％升至98．00％，急救藥品及各類藥品合格率由95．ob％升至98．00％，服務質量合格率由85．oo％升至97．00％，院內壓瘡發生率0，護理缺陷由上年的15起降至4起，護理差錯由2起降至0起，護理質量得以提高；在護士分級管理中，低級護士競爭到中級護士3人，中級護士競爭到高級護士2人，高級護士降為中級護士1人；受處罰人數呈減少趨勢，受獎勵人數呈增多趨勢，護士分層管理得以體現，護士的積極性提高；護．士對績效考核實施的滿意度為100％。

3討論

3．1制定績效考核制度的意義

20世紀80年代以來，由于市場競爭日趨激烈，績效管理逐漸受到人們的重視，并迅速在歐美一些發達國家的企業中發展起來，取得了較好的效果。進入20世紀90年代以后，績效管理的思想逐漸被一些發達國家的政府所接受，并應用于公共管理領域[2]。隨著醫院內部、外部環境的變化，管理實踐的不斷深入，醫院管理者開始關注績效管理問題。伴隨著優質護理服務示范病房的開展，為了落實衛生部文件的重要思想之一，即建立護士崗位職責，制定并落實各級各類護士的崗位職責和工作標準，規范臨床護理執業行為；建立護士績效考核制度，根據護士完成臨床護理工作的數量、質量、一級住院患者滿意度，將考核結果與護士的晉升、評優相結合。這就需要護理管理者善于運用績效管理的思維來進行臨床管理，建立健全各項制度，規范護士行為，發揮護士潛能，以提高護理質量，才能滿足人們的護理需求，適應社會的發展。

3．2實施績效考核制度的成效

績效考核是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣、貢獻大小確定崗位級別，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬。目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業目標，是績效管理的一種有效方式。開展示范病房前，我科患者多、急診多、年輕護士多，發生護理缺陷和差錯的概率大；質控中出現的問題，記錄多，處罰少，整改落實差，特別沒對重復犯錯采取有效手段；護士共同承擔患者的護理工作，沒有針對性護理患者，服務對象隨機性大，護士責任心不強，也沒有體現不同能力護士發揮不同作用。傳統的護士考核方法并未全面進行各方面考核并確定級別，未與獎金掛鉤。開展示范病房后護士分為4組，每名責任護士固定負責4～5例患者，對患者進行連續的動態的全程護理。護士對所負責患者情況十分了解，患者對自己的責任護士也十分熟悉，患者能直觀地評價責任護士的工作質量及態度好壞。在此基礎上建立新的績效考核制度并實施，護士更明確了責任，找到了發揮才能的平臺。新的績效考核制度中根據科室特點自行建立激勵制度，即依據護理部的質控標準進行質量控制，再依據激勵制度進行獎懲，并將激勵制度作為護士分級分層考核標準的依據，與獎金掛鉤，達到2次激勵護士的目的，不僅規范了護士的行為，減少護理差錯，提高了護理質量，還大大增加了護士工作的積極性，護理缺陷發生量由上年的15起降至4起，護理差錯發生量由2起降至0起，低級護士競爭到中級護士有3人，中級護士競爭到高級護士有2人，高級護士降為中級護士有1人，受處罰人數呈減少趨勢，受獎勵人數呈增多趨勢，護士對績效考核實施的滿意度為100％。通過1年的管理實踐，對不同級別護士績效考核制度能夠有效實施，貫徹落實了衛生部文件的思想，提高了護理質量，創造了良性競爭環境，使示范病房的工作開展更加順利和有效。此經驗適合在年輕護士多，護士工作積極性不高的科室實施，由于從去年開始開展優質護理服務示范病房，醫院對護士的需求量增加，新護士會越來越多，且許多護士由于各種原因出現職業倦怠，李皓明等L30認為國內護士處于中、高度的工作倦怠之中，情感耗竭較重，個人成就感偏低。因此，實施績效考核管理意義重大，此種管理思路與方法將成為護理管理者的有效參考。