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【摘要】領導者批評“問題下屬”時，需要講究策略、掌握技巧。應在熟悉“問題下屬”類型和特點的基礎上，堅持辯證思維，忌全盤否定、以偏概全；堅持實事求是，忌主觀臆斷、捕風捉影；堅持適度原則，忌吹毛求疵、過猶不及；堅持公平公正，忌以勢壓人、厚此薄彼；堅持因人而異，忌循規蹈矩、千篇一律;堅持換位思考,忌自以為是、獨斷專行。

【關鍵詞】領導者；“問題下屬”；批評；策略

批評作為領導者常用的管理手段之一，具有約束和激勵雙重功能。一個好的領導者，既要敢批評，又要會批評，更要掌握批評下屬的方法和藝術。針對“問題下屬”的錯誤，如果不能及時批評或批評不到位，不僅不利于相互之間的交流合作，反而容易發生沖突、激化矛盾。因此，領導者必須清楚認識“問題下屬”的類型和問題所在，對其進行有針對性和藝術性的批評，以提高自身的領導力和影響力，營造團結和諧的良好氛圍。

一、“問題下屬”的常見類型

“問題下屬”主要是指在思想品德、性格特點、行為方式等方面有嚴重缺點或非主流傾向的下屬。1.得過且過型。這類下屬往往胸無大志，安于現狀，不求有功但求無過，缺乏工作的熱情和責任心，思想上不求上進、好逸惡勞，對工作馬馬虎虎、敷衍了事，做事情拖沓無序、拖泥帶水，“做一天和尚撞一天鐘”就是對其最好的描述。這樣的人在組織或單位中隨處可見，許多領導對其也頗為頭疼。因為他們在日常工作中既不主動，又不積極，只要求最低標準，勉強過得去即可，沒有更高的追求，不僅不注重提高自身技能與素質，而且缺少改革創新的勇氣。這種抱著無所謂的態度，每天按部就班、毫無激情的下屬，表面看來似乎沒什么，實際上危害極大。試想，本職工作尚且難以做好，遑論提高工作效率。2.自私自利型。這類下屬在日常工作中總是以自我為中心，任何事都以自我利益為出發點和歸宿，都要先為自己精心打算。可怕的是，在許多公共部門或事業單位存在著一些“精致的利己主義者”，他們是經過精心打扮甚至偽裝的“利己主義者”，既不顧及組織或單位的整體利益，也不關心他人的正當利益，一切皆圍繞著自身利益，做人工于心計，做事圓滑世故，善于利用規則“鉆空子”，善于利用漏洞打“擦邊球”，以實現自己的目的。可想而知，這種損公肥私、損人利己的人多了，必然會導致大家處于互相算計之中，不利于營造為了共同目標而努力奮斗的團結和諧的良好環境。3.狂妄自大型。這類下屬喜歡表現自我，處處鋒芒畢露，常常狂傲自負，取得一點成績就沾沾自喜、自我炫耀，總覺得別人不如自己，從來不顧他人的感受。狂妄自大型通常分為真才實學和空腹高心兩類。前者恃才傲物，極愛面子，仗著自己的才能驕傲自大，輕視眾人；后者才疏學淺，眼高手低，腹內空虛而目空一切。總之，這樣的人往往仗著自己有點小才華，便不知天高地厚，甚至對上級安排的任務都指手畫腳、品頭論足。如果領導者對其不加以批評和管教，他們將會得寸進尺，進而引起其他成員的不滿，給組織或單位發展造成危機。4.八面玲瓏型。這類下屬擅長把握他人特別是上級領導的心理，為人處世非常周到，待人接物各方面都能巧妙應對，說話也圓滑透頂，見什么人說什么話，從不得罪人。他們善于察言觀色、見風使舵，在領導的情緒變化中揣測“圣意”，對領導總是俯首帖耳、唯命是從，說的話往往能符合領導的心思，并由此獲得青睞和信任。但是，需要注意的是，這種人有的貌似忠誠，實則陽奉陰違、表里不一。某領導曾公開指出，要警惕那些把人際關系搞得很好，但做事情沒有很好結果的人，這樣的人容易混日子。5.性情暴躁型。這類下屬的氣質在心理學上被劃分為膽汁質氣質，主要表現為自我管理能力差，自控能力不足，遇事容易急躁沖動，辦事往往粗心大意，而且缺乏傾聽的耐性，在全面了解事情真相之前，就控制不住自己的情緒，如火山一般爆發，從來不考慮后果。這樣的人雖然在平時工作中思維敏捷、熱情肯干，但脾氣暴躁、容易發怒，常常會因為一件小事與他人爭得面紅耳赤，導致情緒劇烈波動。如果他們的道德素質不高、文化修養不夠，就無法心平氣和地接受領導的批評建議，甚至蔑視權威、有恃無恐、蠻橫無理。這將對上級領導構成較大威脅，給組織或單位帶來不可避免的麻煩。6.生性多疑型。這類下屬自尊心較強，對周圍的人或事物都存有戒心，特別敏感多疑，總是疑神疑鬼、胡思亂想，缺乏自我安全感。同時，其還十分注重別人對自我的評價，特別是在乎上級領導的看法，領導的一個不滿意眼神，都可能令其悶悶不樂。這樣的人在日常工作中總覺得別人不懷好意，經常無端懷疑同事在背后議論自己，懷疑上級的安排是否別有用心。生性多疑的人甚至具有自我封閉的傾向，神經過敏、情緒壓抑，與人交往時容易發生爭執與對抗，不樂于接受任何批評意見。與其相處，往往會導致人際關系緊張，一些任務無法順利完成。7.滿腹牢騷型。這類下屬在工作過程中通常愁眉苦臉，對現實極度不滿，喜歡抱怨環境、抱怨領導、抱怨他人，認為自己所有的不如意都是客觀因素造成的，從不在自身上找原因，時常把自己置于負面情緒當中，完全享受不到工作的樂趣。這樣的人心理素質極差，承受能力有限，無論干什么都三分鐘熱度，一旦遇到挫折，就會怨天尤人、消極怠工。可怕的是，情緒是會傳染的，一個牢騷滿腹、到處散發不良情緒的人，很容易將不良情緒傳染給周圍的人，造成情緒的惡性循環，從而給管理帶來消極影響。8.造謠生事型。這類下屬唯恐天下不亂，喜歡背后說閑話，滿世界散播謠言，以搬弄是非、挑撥離間為樂事，見不得別人比自己好，受不了領導的批評教育，甚至對一些無關緊要的小事，也會添油加醋，進而大肆渲染，搞得人心惶惶。值得注意的是，這樣的人并非單純以此為樂，而是另有圖謀。為了達到不可告人的目的，其不惜混淆是非、歪曲事實，并且亂嚼舌根、亂貼標簽，丑化領導，污蔑他人，美化自己，從而坐收漁翁之利。如果不能及時嚴加管制這種毫無職業道德的行為，將會使整個組織或單位人心渙散，不利于團結和諧工作環境的形成。

二、領導者批評“問題下屬”的策略與藝術

批評“問題下屬”并非易事，如果方法不得當，缺乏藝術性，可能會使其產生抵觸心理和反抗情緒。因此，只有靈活運用領導藝術，熟練掌握批評策略，才能最終實現預期目標。1.堅持辯證思維，忌全盤否定、以偏概全。辯證思維是強調的重要思維方法，這種思維方法反映了客觀事物辯證發展過程及其規律性。領導者在批評“問題下屬”的過程中，應當堅持辯證思維。首先，堅持一分為二的觀點。俗話說，“金無足赤，人無完人”，每個人都有自己的優點和缺點。“問題下屬”固然存在問題，但也要看到他們的長處，絕不能全盤否定，“一竿子打死”，否則，將會挫傷他們工作的積極性。其次，抓主要矛盾和矛盾的主要方面。是人都會犯錯，“問題下屬”的錯誤也許千奇百怪，但關鍵是要分清主次、突出重點，在癥結點上對癥下藥，絕不能“眉毛胡子一把抓”，浪費時間和精力。再次，用發展的眼光看問題。唯物辯證法告訴我們，一切事物都處在永不停息的運動、變化和發展過程中，“問題下屬”并不代表永遠有問題，在批評他們時，不能以事論人，將其說得一無是處，而要給予其成長鍛煉和發展的機會。2.堅持實事求是，忌主觀臆斷、捕風捉影。實事求是是馬克思主義的精髓，是領導者批評“問題下屬”應采取的基本態度。只有堅持這一重要領導方法、思想方法、工作方法，一切從實際情況出發，既不夸大，也不縮小，才能正確地對待和處理問題。首先，批評前要搞清事實。批評前必須以事實為依據，注重調查研究，全面了解實際，掌握真實情況，弄清真正原因，做到有理有據、責任分明，避免事前對問題不調查就主觀臆斷、隨心所欲。其次，批評中要強調“求是”。所謂“求是”就是要把握內在規律，提出解決方法。“問題下屬”形形色色，所犯錯誤林林總總，領導者要善于在批評的過程中不斷總結和積累經驗，以便更好地指導實踐。再次，批評后要學會反思。批評只是手段，而不是目的，領導者在批評完后，要深刻反思批評的合理性。如果發現批評錯了，應當放下面子，誠心實意地向當事人承認錯誤，賠禮道歉。3.堅持適度原則，忌吹毛求疵、過猶不及。領導者堅持適度原則，就是要在批評“問題下屬”的過程中注意分寸、掌握火候，防止過猶不及。首先，劃清界限。如果問題棘手，錯誤嚴重，非要通過批評才能得以解決，就必須給予嚴厲批評，絕不姑息。如果通過其他渠道或措施也能達到預期目標，就應盡量避免采取批評的手段。其次，寬嚴相宜。在批評犯錯下屬時，要做到寬嚴有度，寬而不縱、嚴而不苛。對于方向性和原則性問題不馬虎，對于無關大局的小是小非不糾纏，適當寬容一些，不可吹毛求疵。再次，把握時機。批評要及時、適時，不能過早或過晚，過早則條件不成熟，過晚則事過境遷、無濟于事，只有把握最佳時點，恰到好處地批評，才能有效地糾正“問題下屬”的錯誤，否則錯失良機，效果會大打折扣。4.堅持公平公正，忌以勢壓人、厚此薄彼。公平公正是指處理事情合情合理，沒有偏私。批評不是指責和批判，而是對錯誤和缺點提出意見。想要讓“問題下屬”心悅誠服地接受批評，領導者就必須公平公正地對待他們。首先，自我批評，敢于擔責。自我批評是一種智慧，只有敢于批評自己，才能批評別人。作為一名領導者，批評下屬的過失固然無可非議，但前提是要做好自我批評，主動承擔自身應負的責任，這樣才能進一步密切上下級關系。其次，一視同仁，不偏不倚。對犯錯的“問題下屬”，領導者要一碗水端平，一把尺量準，絕不能因私心作祟、物欲誘惑或人情干擾而偏袒任何人，這樣才能營造公平公正的良好風氣。再次，發揚民主，平等待人。批評在民主平等的氛圍中進行，犯錯者才會欣然接受。領導者應多與下屬交流，做其思想工作，以心換心［1］，平等對話、民主溝通，給予其申辯的機會。同時，要堅決反對以權壓人、動輒訓斥、肆意指責，否則，領導者很容易被孤立。5.堅持因人而異，忌循規蹈矩、千篇一律。因人而異就是根據人的個體差異，采取不同的態度或方式對待。批評做的是人的工作，不可能完全采取統一的模式。領導者在實施批評的過程中，既要高度重視“問題下屬”的性格、年齡、能力等之間的差距，又要充分考慮他們所犯錯誤的性質和程度等。首先，了解批評對象的差異。領導者要在了解“問題下屬”思想行為、心理特征、價值觀等方面的基礎上，知曉其成長環境、過往經歷、教育背景等因素的影響，做到有的放矢、對癥下藥。其次，具體問題具體分析。領導者要根據批評對象的不同情況具體分析他們所犯的錯誤，具體分析他們在不同場合、不同階段所犯錯誤的特點，采取不同措施，不可墨守成規、一概而論。再次，采取靈活多樣的批評方法。根據“問題下屬”的不同特點，采取不同的批評方法。比如，對于性情暴躁型下屬采取商討批評法，對于生性多疑型下屬采取幽默批評法，對于八面玲瓏型下屬采取暗示批評法，對于造謠生事型下屬采取點名式直接批評法等。6.堅持換位思考，忌自以為是、獨斷專行。換位思考，顧名思義就是換個位置思考問題，即設身處地地為他人著想。換位思考是人際關系的潤滑劑。領導者在批評“問題下屬”的過程中，需要換位思考，才能拉近雙方之間的關系。首先，懂得理解，學會寬容。領導者要以寬容之心度他人之過，只有深刻理解犯錯者的感受，才能實現批評的真正目的。其次，以情感人，以理服人。“問題下屬”雖有問題，常做錯事，但他們也是有血有肉有情感的人，也希望被關注和認可。所以，領導者要動之以情、曉之以理，批評時多一點春風化雨、少一些暴風驟雨。再次，將心比心，設身處地。犯錯誤的原因是多種多樣的，領導者應站在“問題下屬”的立場上思考問題，充分考慮其承受能力，這樣才能有效減少其對抗情緒，消除其緊張心理，從而達成共識，增強組織凝聚力。

參考文獻：

［1］蘇慶華.“問題下屬”產生的單位生態及治理策略［J］.領導科學，2018（1）：27-29.

作者:趙艷波 單位:天津城建大學馬克思主義學院