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改革開放以來，中國大陸出現了一批知名企業，也造就了一批知名民營企業家，然而與此同時也出現了一個令人深思的現象，就是一些企業崛起迅速，衰落也迅速。一個值得注意的現象是，在這些企業中看不到職業經理人的影子，基本上是創業者親手毀掉自己的家業。本文對此現象進行了初步分析。

一、中國私營經濟本身產權并不清晰

中國目前的私營資本，具備了私有的基本性質，但還不是純粹的私有；具備了資本的基本屬性，但還不是完全的資本。中國私營資本企業發展中遇到的其他許多問題，在管理上和成長中遇到的許多局限，大都直接或間接地與這種產權制度特征相聯系。對于中國的私營資本，劉偉教授曾經做過深刻的分析，他認為當代中國私營資本企業產權的超經濟性質表現為通常所說的“三緣”性，也就是說，相當一部分中國私營資本在產權主體上帶有強烈的血緣、親緣、地緣性，這使私營資本在產權主體上不能不具有濃厚的宗法色彩。顯然，具有宗法性質的企業產權，在運動中不能不在相當大的程度上受宗法規則支配，而不是嚴格地受市場規則約束。這是當代中國私營資本中的相當部分之所以難以適應市場競爭的重要制度根源。

所謂資本的“血緣”性是指相當一部分中國私營資本在創業和原始積累過程中是以家庭血緣關系為基本紐帶聯結成為統一的創業積累主體，家庭成員共同成為企業資本的所有者，家庭成員在企業資本中的權利位置在相當大的程度上服從家庭宗法、倫理關系的制約，家庭關系籠罩著企業產權。如果說國有企業存在著嚴重的政企不分，那么，這種以血緣關系為紐帶結成的私營資本則從一開始便是家企不分；如果說國有企業的政企合一是以財產制度上的政資合一為基礎的，那么，這種以血緣關系為紐帶結成的私營資本則從一開始便以家資合一為基礎。這就使得企業的競爭活動和管理等不能不受“家長”意志的左右。這種家企合一的產權，無論是從其產權的家庭血緣關系本身固有的封閉性上，還是從其產權運用中的家長制式的宗法關系上，均可能與現代市場經濟競爭產生深刻的矛盾。

所謂資本的“親緣”性，是指以家庭親緣關系為基礎形成的聯合體，共同成為企業的所有者，但各自在企業權力網絡中的位置，除取決于各自對企業的作用、貢獻外，往往同時還受其在家族中地位的影響，受其與企業核心人物的血緣、親緣關系遠近的影響。這種以親屬家族關系為背景形成的產權主體，必然具有族企不分的特征，成為企業制度現代化的障礙。

所謂資本的“地緣”性，是指在所謂“離土不離鄉”，或“離鄉不離地”的條件下形成的、或者是由原來農業中游離出來的資本，雖然轉入非農產業，但仍未離開自然村落，仍未脫離本鄉本鎮；或者雖然是在城市中發展起來的私人資本，但并未脫離諸如街道、本市縣等地方性的社會網絡。甚至正是借助于本鄉本地的種種社會關系，尋找到了特別的發展機會。而地方性的復雜的社會關系之所以為其提供便利，除多年形成的朋友親情關系的呵護外，重要的是相互間也比較了解，信息較為充分，也容易建立信任關系，同時，在經濟利益上也容易相互滲透。然而，社會關系的支持，也是要索取回報，任何一種支出都是一定的“投資”，當企業成長到一定程度，這種社會關系對企業的索取壓力便會日益增大，甚至要求直接占有或分割企業的產權，或者會越來越多的直接干預企業的管理，包括企業的投資行為、分配行為，尤其是干預企業的用人行為。企業產權的運用和經營不能不受到曾經給企業以支持、呵護的地緣人際關系的多方面的影響，這種影響與現代企業制度、與現代市場制度的要求往往是矛盾的。

二、中國傳統文化對私營企業管理的影響

1.中國企業家具有重名現象。以倫理道德為根基的傳統文化中，人們非常看重名份、名聲。孔子認為，不被人稱頌是人生的憾事。他提出“正名”的思想，認為名是安身立命、定國興邦的根基，所謂“名不正，則言不順；言不順，則事不成；事不成，則禮不興；禮不興，則刑罰不中；刑罰不中，則民無所措手足”。這種重名的思想滲透到歷代人們的心里，成為傳統文化中固有的一部分。看重名聲有其積極作用，它使中國人重氣節、講操行。但是，過分看重名聲，又造成圖虛榮愛面子的心理，以至于有時候達到只求名聲而不顧實質的地步。

2.企業的家族統治與傳統文化中的重經驗思想。中國傳統的思維方式重直覺，重經驗，缺乏嚴密的邏輯分析。中國傳統文化中推崇并實踐著直覺的認知方式，作為中國傳統文化主流的儒釋道三家都主張直覺地把握人生和世界。直覺的認知方式，從主體的內心直接把握外物，忽略、排斥任何形式的邏輯分析論證。這是傳統思維方式中邏輯證明缺乏的原因之一。另外，在中國漫長的封建社會中，自給自足的小農經濟占絕對統治地位。這種經濟使人們重經驗、重實用，而忽視邏輯分析。幾千年來，中國人口的主體——農民，世世代代、年復一年地從事簡單再生產，農耕生活使民眾領悟到：說空話于事無補，實心做事必有所獲。這導致人們只相信經驗知識的可靠性，不相信推理知識的可靠性。這是中國人忽視形式邏輯的主要原因。

中國人重實用重經驗的特點還使人們只重視結果的有用性，而不重視思維的證明過程。我國古代的許多發明創造是知其然，不知其所以然。這與只重視結果，不重視證明原理和發明過程有關。重直覺感悟，重經驗效果，忽視語言的清晰、明確和證明過程，使中國傳統思維中缺乏嚴格的推理形式和抽象的理論探索，欣賞和滿足于模糊籠統的全局性的整體思維和直觀的把握，只追求獲得某種非邏輯、非思辨的感悟。

3.企業的獨裁管理與傳統文化中的專制思想。中國傳統文化中的專制思想是相當嚴重的。專制思想深深地影響著中國人，當為雇員、隨從、一般民眾時，他們對上級惟命是從，而一旦大權在握又專權獨斷，搞一言堂。這種思想不僅影響著中國企業家，就是國外的華人也難免如此。比如王安曾說：“我愿意為我自己的冒險承擔風險，只要我控制公司，我對一切成敗負責。我從不主張開放投資，因為我不愿讓外來的投資者受到牽累。”

三、中國目前的經理人市場不夠完善

委托—制是現代企業的基本制度形式。中國私營資本，尤其是發展較快且已有相當規模的私營企業，大多并不是不愿采取委托—制，而是因為客觀上存在一系列的困難和障礙，從而使得企業管理體制的轉型處于“欲罷不能、欲進不行”的兩難境地。

首先，在現階段私營企業尋找管理人面臨極高的成本。這里的成本主要包括兩方面：第一，必須支付給人相對較高的報酬。這個報酬不僅包含對人作為管理者的勞動薪水，更重要的是在制定報酬標準時，還必須考慮兩方面的社會因素，一方面，中國現階段經理人才的流動機制事實上是“雙軌”的，一軌是行政機制，一軌是市場機制。國有企業的經理可以由行政機制來配置，私營資本的經理人則只有通過市場機制來選擇，其中許多又是從傳統國有企業中吸引出來的，或者是從傳統正規教育體制、社會管理體制中拉出來的，這些人才在正規體制中雖然貨幣工資報酬很低，但他們的社會保障很充分，他們的社會地位很高，因而當他們放棄正規體制的低工資而進入非正規的市場體制時，不僅要求其貨幣工資遠高于以往，而且在其預期收入中，以往體制中享受的社會保障以及享有的社會地位等等，也都同時被貨幣化為報酬要求。另一方面，伴隨著經濟開放程度的提高，特別是國際性開放水平及相應的經濟市場化程度的提高，對于人才定價的國際市場標準會逐漸影響國內，在國有經濟中尚可以暫且以行政利益緩解壓力，以行政利益來置換人才的經濟利益，而在私營企業中卻不可能，只能逐漸接受國際市場價格，否則精英人才就可能優先選擇外資企業。在爭奪人才上，中國的私營資本從一開始就站在國際性的競爭中，發展中國家的發展中私營企業，以國際競爭的標準和國際市場的價格，吸納人才要素，其成本必然是相對高昂的。

其次，聘用職業經理人必然支付更高的監督成本。在委托—制下監督成本上升是自然的，因為老板與人既沒有血緣、親緣關系的維系，又沒有與人相匹配的專業能力；既沒有忠誠可以依賴，又沒有足夠的信息防止欺詐；既沒有共同的一致性的利益目標，又沒有完整的偏好上的志同道合，監督費用肯定上升，即使在西方市場經濟中也同樣。在中國現階段，這一點就更為突出。因為這些人本身也正處在原始積累時期，他們本身并沒有物質資產，之所以作為他人資產的者，代別人管理企業，不過是將其作為學習機會，作為人才資本提升和物質資本積累的一種方式，因而，短期中迅速發財的沖動遠大于對委托人資產長期負責的動因；再加上他們本身事先并無任何資產責任能力，作為他人資產的人，即使達不到預定的目標，也不可能承擔經濟責任，至多辭職不做，這種只有權力而無相應經濟責任能力的委托—，必然激發人的不負責任的貪欲，必然激發人的“無票乘車”的投機行為，這就不能不促使監督成本激增。

再次，社會缺乏真正的“經理人市場”。中國市場經濟發育的歷史階段性，使得中國的人才市場，特別是經理人市場極不完備，極具發展中的不統一、不規范、不成熟的特征，這就使得只能通過市場尋找人的私營資本缺乏有效的選擇機制，經理人市場的不成熟性目前主要表現在它的二元性上。目前，經理人市場是典型的“二元性”市場。也就是說，經理人流動的體制是二元的，是行政計劃組織機制和市場競爭機制并行的狀態。經理人的培養體制和人力資本投入體制也是二元的，是黨的教育、公共財政投入和個人家庭投資并行的狀態。經理人才的報酬標準也是二元的，既有市場標準又有行政標準；既有國內市場標準，又有國際市場標準；既有貨幣的標準，又有實物的標準；既有有形的標準，又有無形的標準，因而，也就不可能有規范的競爭秩序，極大地增加了人們運用經理人市場的風險和成本。這種經理人市場的不完備和無序，給私營資本尋找人至少造成了兩方面的困難：一方面，經理人市場被各種因素分割，沒有形成統一社會性的市場體系，因而，私營資本想通過市場尋找、比較、更換人，但缺少市場渠道，只能在很狹小的范圍內，通過偶然的機會去發現并選擇人，多數情況下是經親朋好友的特別推薦，缺乏選擇比較的社會性、程序性，因此也就難以保證選擇人的適用性。另一方面，缺乏競爭性的統一經理人市場，經理人作為人也就缺乏公開市場的有效約束。本來作為人其資產責任能力就低，遠比不上企業所有者，特別是比不上企業大股東們對企業的資產責任能力，相應地責任心易于弱化；本來對經理人的監督，除企業內部所有者或董事會的監督外，重要的監督機制在于外在的經理人市場的競爭，因為經理們主要是憑其特有的人力資本進入企業的，競爭性強的經理人市場迫使經理們敬業，否則業績不佳，企業老板在蒙受物質利益損失的同時，經理人市場上的競爭也會使經理們的人力資本迅速貶值。出于珍惜自身人力資本的價值，出于希望自身人力資本不斷升值的追求，也會對經理人作為人產生極大的約束。經理人市場甚至可以不準部分經理再進入。當然，這需要經理人市場本身有嚴格規范的秩序，而我國目前缺乏這樣具有競爭性的有序的經理人市場，因此，人可以逃避市場監督，這無疑給私營資本選擇入帶來極大的困難。

最后，現階段中國私營資本尋找人還存在著深刻的社會文化方面的障礙，這種文化上的障礙主要表現在以下幾個方面：第一，中國文化傳統長期缺乏契約精神，人們不理解契約條款的平等和事實上的不平等之間的差別，所以，人們普遍不愿意受雇于人，更多是愿意自己做老板，不愿低人一等，社會上普遍缺乏職業經理人的精神，特別是對一些事業有成者來說，當老板的欲望更加強烈。第二，由于種種歷史、現實、制度和道德上的原因，道德投機現象較為普遍，不僅缺乏敬業精神，而且缺乏權利與責任對等的觀念，對“免費午餐”情有獨鐘，因而在經理人中間，道德投機容易成為時尚。尤其是在整個社會轉型過程中，新時代與市場經濟相適應的以“信任”為核心的道德秩序尚未形成，人們之間會發生不講“信用”的狀態。這種狀態反應到企業委托—制度上，自然是激發人的貪婪和不負責任的“放縱”，為有序有效的制度埋下深刻的道德危機。第三，正如前面曾經提到的，受儒家文化影響的東方世界，家族管理具有深厚的傳統傾向，寧肯高負債，也不出讓股權，寧肯管理效率低，也不聘請外人進入，寧肯放棄市場選擇人才的諸多機會，也要努力培養自己的子女接班，等等。這些文化上的因素都制約著中國私營資本采取委托—體制。