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[論文摘要]隨著農業弱勢地位的改變，農業科研單位科技開發的內外部環境發生了較大變化，科技開發工作邊緣化的趨勢日趨明顯。對農業科研單位科技開發中企業薪酬管理存在的問題進行了論述，并提出了建立現代企業薪酬制度，促進科技開發事業持續發展的對策建議，以期為農業科研單位建立合理的企業薪酬管理制度提供參考。

[論文關鍵詞]農業科研單位；科技開發；企業薪酬管理

農業科研單位是我國農業的主要技術支撐力量。20世紀80年代初，在國家科技體制改革政策的引領下，為解決自身發展和生存難題，加快科技成果轉化，我國農業科研系統的科技開發被提到了議事日程，由此開始了其艱難而漫長的歷程。科技開發工作的開展，為農業科研單位的平穩發展作出了主要貢獻，給科研人員安身立命方面帶來的思想變化，意義更是深刻而長遠。近些年來，隨著農業弱勢地位的改變，農業科研單位科技開發的內外部環境發生了較大變化，科技開發工作邊緣化的趨勢日趨明顯。企業作為農業科研單位科技開發工作的主導力量，建立科學合理的薪酬制度，既是市場經濟的客觀要求，更是完善分配制度，改革激勵機制，主動求變以適應新環境的重要途徑。

1農業科研單位科技開發所處的環境

1．1外部環境

2004年以來，中央一號文件連續6年聚焦“三農”，糧食安全、生態安全、食品安全等突出問題被提高到國家發展的戰略層面，農業作為國家基礎產業的地位受到各級政府更深層面的重視。隨著國家經濟的連續增長、財力的不斷增強，工業反哺農業、城市反哺農村的時機和條件Et趨成熟，國家對農業的投入持續增加。由于農業領域大環境的改變，農業科研單位的弱勢地位得到了一定程度的提升，廣大科研人員在課題上項和收人方面的情況有了改觀，生存壓力得到了緩解，農業科研單位生存發展與科技開發的依存度也隨之降低。與此同時，隨著市場經濟的不斷發展，社會分工越來越細，企業的社會成本不斷增加，農業科研單位的科技開發面臨的競爭壓力也越來越大。

1．2內部環境

1．2．1科技開發的吸引力減弱由于國家對農業科研的投入增加，加之農業科學研究屬公益性質，課題上項與市場開發的依存度有所降低，農業領域的基礎研究重新受到重視，農業科研人員上科研項目的難度逐漸降低。通過課題經費支撐，農業科研人員可以圍繞所學專業搞研究、出論文、出成果、評職稱、領津貼、補(政策性收入)差額。科學研究畢竟是農業科研單位的主流工作，基于維持和提高生存水平為主要目的的科技開發工作的吸引力自然減弱，部分因為沒有課題而被推到開發一線的人員再轉到科研隊伍已不可避免。

1．2．2工作重點轉移與科技開發工作的邊緣化在農業科研單位，科技成果的市場轉化固然重要，但從社會分工的角度看，對農業科研單位的評價更多的是科研水平的高低、創新能力的強弱和科技成果的多少。科研工作大環境的改善，使得農業科研單位原先的科研開發兩條腿走路的發展模式發生了變化，以課題、經費和成果為內涵的科研工作的中心地位越來越突出，人才工作、后勤工作隨之被提升到更高層面。而科技開發工作，由于受市場、人才、分配制度等諸多因素的影響，邊緣化趨勢越來越明顯。據調查，許多單位在全員評聘時，為科技開發管理部門的職能定位大費周折；為避免分類定位和財政經費受影響，更多單位在年度工作報告中連科技開發創收的數據都不敢公開，可見科技開發工作的邊緣化程度。

2農業科研單位科技開發中企業薪酬管理存在的問題

隨著農業科研工作大環境的改善和科技開發工作邊緣化，對農業科研單位的科技開發工作提出了新的挑戰，但應該看到，在社會主義市場經濟條件下，作為農業科技成果轉化的市場化平臺，農業科研單位的生存和發展已離不開科技開發。目前，企業已成為農業科研單位科技開發工作的主導力量，理順企業管理中存在的不足，是科技開發事業持續、健康發展的保證。薪酬管理是現階段農業科技開發企業存在的突出問題，如何解決這一問題，對新形勢、新環境下穩定農業科技開發隊伍意義重大。

2．1與科研人員相比。開發人員的收入比較優勢正逐漸喪失

長期以來，科技開發工作的比較優勢較科研人員而言，開發人員能得到相對高的收入。為此，科技開發人員付出了專業、論文和職稱等的代價。令人尷尬的是，隨著市場化進程的深入，市場競爭越來越激烈，科技成果的商品生命周期越來越短，企業的人力資源成本逐漸加大，科技開發企業獲利越來越困難。與此同時，隨著國家新一輪分配制度改革的實施，公益性農業科研單位人員的工資收入有了較大幅度的提高。與科研人員相比，開發人員的收入優勢正逐漸喪失。

2．2事企難分，導致平均主義

隨著市場經濟的發展，農業科研單位開發企業的分配主體地位有所加強，企業已經擁有了較大的分配自主權。但是，事企難分導致的分配干預，使得企業在真正意義上的分配主體地位難以實現。即便在已經初步建立現代企業制度的企業，由于國有法人股份較大，企業董事長、總經理等重要職位多由單位的主要負責人擔任，基于農業科研單位職工收入整體平衡考慮，這種雙重身份決定了其在企業薪酬管理和利潤分配等重大問題上產生顧慮，并在相當程度上左右著企業的決策，平均主義傾向難以避免。

事業單位的性質和“大單位、小社會”的管理需要，使得農業科研單位企業薪酬管理上的平均主義傾向以內、外兩種方式表現出來。其外部現象表現為在企業工作的職工與農業科研單位科研人員、管理人員之間的收入差距拉大；在企業內部，則更多地同是農業科研單位正式職工的企業經營者、骨干人員與一般人員之間表現為平均薪酬。

2．3報酬激勵方式單一

與國內大多數中小國有企業一樣，農業科研單位的科技開發企業的報酬激勵方式較單一，大多仍是基本工資加獎金、年度獎等構成。在福利方面，由于在企業工作的開發人員具有農業科研單位職工和企業職工的雙重身份，退休后按事業單位人員享受相關待遇，所以多按照事業單位進行醫療保險和失業保險。帶薪休假、教育培訓、顧問服務、家屬關愛福利和有助于實現個人內在價值的精神獎勵較少。

3建立現代企業薪酬制度，促進科技開發事業持續發展

農業科研單位科技開發內外環境的變化，科技開發工作的邊緣化以及薪酬管理中存在的諸多問題，使科技開發隊伍的穩定性面臨著嚴峻的考驗。留住人才、吸引人才，在科技開發企業內部建立現代企業薪酬制度已刻不容緩。

3．1現代企業薪酬制度的內涵

薪酬是企業對員工為企業所做貢獻應予的相應回報和答謝，狹義的薪酬僅指可以貨幣化衡量的部分。廣義的薪酬即報酬，可分為外在(物質)報酬和內在(精神)報酬，其包括了企業員工對工作本身的成就感和個人價值的實現。現代企業薪酬制度是指基于企業分配主體地位、企業文化和績效管理而建立的符合現代企業制度要求，遵循市場經濟規則，在國家法律規范和職工民主參與下，企業向經營者、勞動者和投入生產要素的個人自主分配報酬的一整套科學的規程、標準和辦法，是企業激勵機制的重要組成部分，在決定工作滿意感，激發員工工作動機，增強企業凝聚力等方面起著重要的作用，是社會主義市場經濟條件下“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導”的新型分配格局的具體體現。

3．2建立現代企業薪酬制度的基本原則

3．2．1競爭性原則在市場經濟條件下，社會分工越來越細，基于不同崗位的勞動力薪酬水平，類似行業、企業有著一定的標尺，沒有無視勞動力市場標準的所謂“無價人才”。確保企業的薪酬水平與類似行業、類似企業的薪酬水平相一致，是企業薪酬水平保持外部均衡的需要。對一個企業來說，薪酬標準過高，固然會對員工產生激勵作用，提高工作效率，穩定員工隊伍，吸引優秀人才，但勢必加大企業的人力成本，影響企業的經濟效益和發展后勁；薪酬標準過低，雖然節約了企業的人力成本，但工作效率和員工的工作熱情及主動性降低。

3．2．2公平性原則亞當斯公平理論認為：“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。”現代企業薪酬制度的公平性原則要求支付相當于員工崗位價值的薪酬，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻相一致。要避免骨干員工與普通員工之間的報酬差距大于工作本身的差距，可適當拉開同等工作上優秀員工與一般員工之問的差距。但企業內部職工間收入差距過大或過小，都不利于企業工作效率的提高和內部激勵機制的形成。

3．2．3多層次目標原則績效考核結果是薪酬支付的依據，考核目標的多層次原則，即SMART原則，是判定現代企業薪酬制度是否合理的主要標尺。按照SMART原則的要求，作為企業薪酬制度主干的績效考核目標，應該是明確的、可衡量的、可操作的、相關的和有時限的。

3．3現代企業薪酬制度的建立

3．3．1崗位確立與崗位評價崗位確定是根據已設立的企業組織機構，明確各部門的職責，結合企業的戰略目標、經營目標等，視各部門工作量大小和難易程度，確定崗位職數。崗位評價就是在崗位職數確定的基礎上，將部門工作分解、細化到各個具體工作崗位，確定各自工作范疇，結合年度目標進行崗位工作量化。崗位確立與崗位評價是對企業所設的崗位的難易程度、責任和相當價值進行評測的過程，是績效評價的基礎，是保證薪酬制度公平性的關鍵步驟，通過一些方法來確定企業內部崗位與崗位之問的相對價值，進而納入薪酬結構的標準程序。

3．3．2薪酬結構的建立薪酬結構是根據企業預期目標，確定薪酬總量，按照薪酬總量進行分類，視各崗位的重要程度、難易程度、繁重程度和工作條件等因素，合理訂立各具體崗位的薪酬量、薪酬種類及比例，并按一定的量化分數確立薪酬等級。在薪酬結構的建立中，要充分汲取現代管理科學的精華，結合企業實際，將期權激勵、晉升制度及家屬福利關愛等人性化薪酬方式量化到相應崗位，增加企業職工的價值實現感和成就感，培養其對企業的忠誠度。

3．3．3市場調研結合企業性質、行業范疇、規模、戰略目標及年度經營目標等因素，合理進行企業定位，在此基礎上，通過社會調查方法，調查本企業相關崗位在勞動力市場上的薪酬狀況，并對調查結果進行統計和分析，為企業薪酬水平貨幣化提供依據。市場調研的目的就是檢驗企業薪酬制度的競爭力，調查的重點是本地區、本行業主要競爭對手的薪酬狀況。通過市場調查，可以了解市場薪酬水平，分析本企業各崗位薪酬水平的高低，從而驗證企業各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業薪酬水平的對外競爭力。

3．3．4薪酬標準設立根據市場調研結果，修正、調整企業薪酬體系，將個人薪酬等級貨幣化，進而確定各崗位薪酬組成的貨幣量。薪酬標準是薪酬制度的標尺，是企業薪酬制度競爭力、公平性和多目標原則的最終體現。要根據勞動力市場水平變化和企業需要，建立薪酬制度和薪酬標準的反饋及調整機制。

3．4農業科技開發企業建立現代企業薪酬制度應注意的問題

農業科研單位的科技開發企業現代薪酬制度的建立，受“大單位、小社會”的現實環境影響，有其自身特殊性，以下幾個問題應該引起足夠的重視。

3．4．1企業的自主分配地位要確立企業的自主分配地位，嚴格按照《公司法》的規定，首要前提是建立“產權明晰、權責明確”的現代企業制度。在現代企業制度的建設中，要本著讓更多職工分享改革開放成果的精神，廣泛吸收職工參股，擴大其在企業重大決策中的話語權，使企業職工的收入能更好地與企業效益掛鉤。其次，要充分利用農業科研單位大環境和工作中心的變化，謀求單位主要負責人對企業管理簡政放權，削弱行政管理干預，強化企業的主體分配地位。

3．4．2企業的市場競爭力在建立現代企業薪酬制度時，除考慮企業薪酬水平在行業、地區中的競爭力外，要結合農業科研單位“大單位、小社會”的現實環境，注意企業員工薪酬水平與農業科研單位科研人員、管理人員收入水平的相對平衡，避免差距過大導致的人才單向流動，促進農業科研單位各項事業的協調發展。

3．4．3企業的職工參與在薪酬制度的設計、建立中，要充分考慮農業科研單位開發企業所處的人際環境，廣泛征求企業職工建議，加大職工的參與度。這既是管理者的自信心以及對職工的信任體現，又有利于職工報酬的心理價值實現和勞資雙方和諧關系的建立。