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摘要：女性就業是社會文明進步的重要標志,也是女性獲得經濟獨立和自我發展的基本保障。在我國，女性就業雖然取得了顯著成效,但性別歧視在就業過程中屢見不鮮。對于“全面二孩”政策給女性就業帶來的影響，可根據加里•貝克爾的偏好歧視理論、菲爾普斯的統計性歧視理論、彼德•多林格爾和邁克爾•皮奧雷的雙重勞動力市場理論來分析，從而發現女性就業歧視發生的原因及解決女性就業問題的對策。

關鍵詞：全面二孩；女性就業；偏好歧視；統計性歧視；雙重勞動力市場

一、我國女性就業的現狀分析

在我國，新中國成立以來女性的地位發生了巨大的變化，女性的就業率也有了明顯提高，尤其是改革開放以來，女性就業人口不斷增加，就業率持續增長。然而由于法律、社會保障制度、企業利潤最大化等客觀因素的限制和女性自身生理、心理等主觀因素的影響，女性在就業過程中經常受到性別歧視，且其趨勢日益明顯。隨著“全面二孩”政策的實施，用人單位將面臨女員工休兩次產假的風險，而這會使在某些行業中存在的性別歧視現象日益凸顯。因此，大部分女性不得不面臨家庭和事業難舍的“抉擇”，是選擇在家相夫教子還是晉升到管理層，這個問題一直困擾著無數女性。據第六次全國人口普查數據顯示，女性就業率在2010年比男性低13.8%，而且20年來16～59歲女性就業率不斷下降，性別差異進一步擴大。在職業構成中，部分職業、行業性別隔離嚴重，且“白領”女性所占比例低于男性。由此可見，我國女性就業歧視現象依然存在，甚至許多高學歷、高素質的女性在就職與就業中也處于這種尷尬的境地。就青島市的情況而言，2016年在青各類單位中，女性就業人員占全部就業人員的比重為39.2%，男女就業比重相差21.6個百分點。如表1所示，在19個國民經濟行業中，只有4個行業女性就業比重超過男性，分別是住宿和餐飲業、金融業、教育、衛生和社會工作，其女性就業所占比重分別為53.3%、53.1%、56.0%和67.6%。其他15個行業男性就業比重超過女性，其中采礦業無女性就業人員，而制造業和建筑業的男性就業比重遠遠超過女性，女性就業所占比重僅為38.8%和16.7%。這一現象表明，女性就業比例較男性顯著偏低，職業選擇范圍狹窄，行業分布較為集中。另外，女性就業主要集中在衛生、教育、餐飲等第三產業，而在象征權利和地位及福利待遇較好的某些壟斷行業和行政事業部門，女性就業比例相對較低。

二、文獻綜述

由于“全面二孩”政策出臺的時間較短，有關該政策的文獻較少，國內學者關于“全面二孩”政策的研究大體可以分為以下五個方面：（一）“二孩”政策與人口結構關系研究。翟振武、張現苓、靳永愛（2014）認為全面放開二孩可以增加勞動力資源的未來供給，延緩人口老齡化的進程，改善我國總人口未來進入負增長的趨勢。苗紅軍、張文君（2016）指出實施“全面二孩”政策將有利于緩解人口老齡化壓力，減緩我國人口規模急劇下降趨勢，實現未來勞動力資源的持續供給，平衡人口性別結構。（二）“二孩”政策對經濟的影響研究。任棟、李萍（2015）提出應全面放開二孩生育，進一步提高居民的社會保障水平和文化教育水平，保持經濟適度快速增長，適度控制物價增長。陳友華（2016）指出人口新政有利于促進經濟增長、社會穩定與家庭幸福，而且可以部分避免因獨生子女政策導致的系列問題，并且認為新增出生人數所引發的對公共服務的壓力非常有限。（三）“二孩”政策與社會保障制度關系研究。薛繼亮、張建武（2013）指出從中國當前經濟社會發展看，放開二孩是有條件的。其條件就是居民處于較高生活水平和較完善的社會保障，并且關鍵在于如何提高居民收入和完善社會保障。只有達到這樣的條件才能保證“放開二孩”后不會對家庭和社會造成大沖擊。余碧藝（2016）認為推動“全面二孩”政策的有效實施需要進一步完善相關法律與社會保障政策。（四）“二孩”政策與延遲退休關系的研究。薛繼亮（2014）通過研究發現放開二孩和延遲退休都可以改善未來中國潛在勞動力市場，增加未來中國勞動力供給。但是放開二孩和延遲退休共同實施對改善勞動力市場的效果會更好，如果實施單個政策其作用有限。于洪、曾益（2015）指出適時延遲法定退休年齡和調整生育政策，是實現養老保障體系可持續發展的有效措施。（五）“二孩”政策與女性的關系研究。張霞、茹雪（2016）通過研究發現，生育尤其是二次生育對于職業女性而言有許多負面影響，如未來預期收益逐步降低，生育孩子的成本及現時幸福損耗有所增加。蔣萊（2016）指出影響職業女性生育二孩意愿的主要因素是經濟成本、照料能力和福利水平，而生育后的地位變化及生育相關福利保障機制、職場發展機會也是影響職業女性生育意愿的因素。綜上所述，有關二孩政策的研究，還處于探索階段，缺乏系統全面的把握和探討，無論其范圍還是深度尚留有較多空白。目前國內眾多專家學者在二孩政策對我國人口結構、經濟的影響，該政策與社會保障制度的關系等方面做了研究，也有一些研究成果發表。但是從二孩政策的生育主體和經濟學視角探討女性就業問題的文獻較少，因此本文可以說對補充和完善二孩政策研究領域起到促進作用。

三、“全面二孩”政策給女性就業帶來的影響探討

（一）女性初次就業面臨“隱形門檻”從用人單位的角度來看，用人單位給員工支付勞動報酬，給予員工付出勞動的物質獎勵，希望員工提供正常勞動，滿足用人單位事業長期發展。但是女性一旦生育要涉及產檢假、產假和哺乳假等一系列問題，生育二孩要附帶7個月的斷崗期，企業為此要承擔不小的成本，這導致用人單位在招聘員工時更傾向于雇用男性。因此，用人單位在招聘與錄用過程中，會以靈活的方式拒絕有生育意愿尤其是生育二孩意愿的女性求職者，有的單位甚至限制了女性求職者結婚和生育的時間。“全面二孩”政策出臺后，用人單位將是否生二孩納入考慮范圍，這將進一步提高女性的錄用標準，女性就業門檻也隨之提高，加重了對女性的歧視，這種趨勢將會愈演愈烈，最終導致女性初次就業更是雪上加霜。（二）女性工作升遷的難度加大女性在懷孕期間，由于出現惡心、嘔吐、倦怠、頭暈等癥狀，會注意力不集中，大腦反映遲鈍，工作效率會有所降低。而且女性因產檢、產假、哺乳嬰兒要占用大部分時間，這導致無法持續工作，“全面二孩”政策更加重了工作的間斷率。就用人單位而言，大多數企業繼續教育的意識比較薄弱，對員工的管理、技術培訓方面的投入相對少，因此容易出現在人力資本投資機會分配上的不公平現象。在培訓對象的選擇上，很多用人單位都愿意把學習和培訓的機會給予男性，而女性很難獲得這樣的機會。“全面二孩”政策的實施，導致在接受經營管理培訓的人員中，女性占的比例越來越少，這既阻礙了女性潛能的發揮，又限制了女性職業發展的空間。由此可見，女性想要在競爭激烈的職場中獲得工作升遷的機會就會變得越來越渺茫。（三）女性再就業面臨挑戰女性在生育二孩的這段時間，用人單位因為業務的需要，必須招聘新人來代替原來的崗位，長期的職位空缺也會導致原職位被撤銷等情況發生。作為女性而言，經歷了一段長期的職場空白期，再回職場必定會面臨巨大的壓力和挑戰。首先，與職場脫節了太久，無法馬上從放松的休息狀態進入緊張的工作狀態。其次，女性的生活中心絕大部分都放在家庭上，既要照顧孩子，又要做家務，必然會導致工作效率降低，這讓女性產生一定的煩躁、焦慮。從用人單位的角度而言，員工長時間離開崗位，對公司的工作進程有很大的影響，企業不愿意長期養著不為公司做事，不能創造價值的員工。因此，用人單位很難接受生育二孩的女性重返工作崗位。

四、女性就業歧視的經濟學理論根源

代表性的就業性別歧視理論主要有加里•貝克爾的偏好歧視理論、菲爾普斯的統計性歧視理論、彼德•多林格爾和邁克爾•皮奧雷的雙重勞動力市場理論等。本文從偏好歧視理論、統計性歧視理論、雙重勞動力市場理論出發對女性就業歧視現象進行分析。（一）偏好歧視理論偏好歧視理論是由1992年諾貝爾經濟學獎得主加里•貝克爾提出，貝克爾把歧視看成是歧視者的一種偏好，其主要內容可以概括為：假設某人對某一群體具有歧視性的偏好，那么他寧愿支付或承擔一些費用也要以某一喜好群體替代這一厭惡群體。貝克爾認為歧視可以用貨幣衡量，實現效用最大化是雇主的目標，maxU=f（p，m），其中U、p、m分別表示效用、利潤、男性員工比重。從圖1中可以看出，為了使自身的效用最大化，歧視性雇主的目標函數要么是男性員工的比重最大化，要么是利潤最大化。雇主對女性的歧視程度越低，無差異曲線越平緩；雇主對女性的歧視程度越高，無差異曲線越陡峭。對女性具有歧視性偏好的雇主，為了提高男性員工的比重，愿意承擔由此導致的利潤水平的下降。PUm圖1雇主對女性歧視程度的無差異曲線如圖2所示，如果不存在歧視現象，勞動力需求曲線如MM所示。當存在歧視現象時，為抵消成本wd，女性勞動力需求曲線就會移到FF。雇主存在歧視性偏好，導致的結果有兩種（如點A和點B所示）：點A（Lf，Wm）表示男女工資率相同，但雇工數量減少；點B（Lm，Wf）表示男女雇工數量相同，但工資率男性明顯高于女性。為了不承擔女性的自然附著成本wd，雇主傾向于雇用預期收益高且預期成本低的男性員工，這造成了女性在進入就業市場時就遭受歧視。112（二）統計性歧視理論1972年，美國經濟學者菲爾普斯在《美國經濟評論》中正式提出統計性歧視理論，無法獲得信息或獲得的成本高且所需時間長是引起統計性歧視的原因。通常情況下，雇主愿意招聘有較高預期生產率的求職者，但是由于很難準確地獲得個人生產率的信息，只能利用求職者個人與生產率有關的特征加以判斷。對于女性求職者來說，一般具有教育水平低、工作經驗少、職業生涯期短等特征，雇主為降低可能遭受的損失，會依據此特征決定是否錄用和安排具體工作。因此，就算具有相同的可測量生產指標，由于歸屬不同的性別群體，其求職者遭受不同的待遇。這種以求職者的性別、教育背景、年齡或種族特征來判斷其勞動生產率水平，決定是否雇傭就是統計性歧視。雇主在勞動力市場上招聘員工時，通常將求職者的群體特征視為個體特征，這導致不利群體遭受統計性歧視。不利群體的總體特征中，如果個體差異越大，那么以群體特征作為雇傭標準的代價就越高。無論如何，對于雇主來說，這是信息不對稱條件下高效率的措施，與利潤最大化的目標相一致。（三）雙重勞動力市場理論雙重勞動力市場理論是在1960年代由彼德•多林格爾和邁克爾•皮奧雷提出的。根據報酬支付和雇傭等特征，兩位學者把勞動力市場劃分為一級市場和二級市場。一級市場是指具有較高的工資率、工作環境良好、就業穩定、以及擁有進一步發展機會的勞動力市場。與此相反，二級市場是指工資率較低、工作環境較差、就業不穩定，幾乎沒有晉升機會的勞動力市場。一般來講，在一級市場中，能夠得到較多較廣泛的培訓機會；而在二級市場中，很少或沒有培訓的機會。勞動經濟學認為，一級市場通常表現為企業內部勞動力市場。企業內部勞動力市場是指完全存在于或屬于一個企業內部的勞動力市場。企業內部勞動力市場通常具有高度的組織和管理，勞動力的價格和資源的配置由管理規則和制度來調節。而在外部勞動力市場（即二級市場），企業根據勞動力的邊際成本與邊際收益比較隨時增減雇傭人數，且依照市場工資或勞動力的邊際貢獻支付酬勞。根據雙重勞動力市場理論，能夠解釋勞動力市場中存在的歧視現象。但一些經濟學家認為，導致勞動力市場分割是因為對不同類型的工人進行監督時所需付出的成本不同而造成的。在一級市場，由于工人的監督成本高，因此采取延期支付工資和效率工資；而在二級市場，可以直接監督，因此監督成本很低，無需采用一級市場的戰略。由于大多數女性在二級市場就業，所以造成了長期以來對她們的歧視。這種歧視的看法和態度會進一步加大女性群體工作經歷的不穩定性，使她們更加頻繁地進出二級勞動力市場。

五、經濟學框架下解決女性就業問題的對策

綜合以上分析可以得知，要解決就業和晉升過程中的性別歧視問題，應從減少雇主因雇用女性而產生的“自然附著成本”和勞動力市場中的文化觀念著手。提高女性的就業質量和就業數量，保障女性的平等就業權利，必須提高女性的素質，提升歧視行為成本，具體應做好7個方面的工作：（一）增加教育投人，提高女性素質加強女性的教育投人，為女性接受各類教育、培訓搭建平臺。通過加大教育投入，使女性樹立自身的形象，加強職業技能和科學、文化修養，提升自我綜合素質。并且，女性要增強吃苦意識，養成高度的責任感和強烈的事業心，只有這樣才能提高女性在勞動力市場上的競爭力和人力資本，改變社會對女性的偏見和長期以來形成的重男輕女思想。女性還要鞏固和發展自己占有優勢的行業和崗位，保證一直擁有很高的職業技能，使自身在其中發揮更出色的作用，使自己的能力得到持續性的發展。（二）為女性創造良好的就業環境政府要求用人單位積極采取行動，安排女性就業，給女性創造良好的就業環境，給予女性公平競爭晉升的機會。為使其更有成效，可以采用配額的形式，即規定在總職位中為女性保留一定的比例或一定的數量。如果有單位違反了本行業所規定的男女比例，那么對該單位處以較高金額的罰款。另外，政府相關部門應該定期檢查在錄用過程及晉升過程中是否存在對女性的歧視現象，以此明確監督管理職責。政府在規定用人單位男女比例的同時，也要獎勵那些超過或達到該行業規定男女比例的用人單位。具體的形式，如對這些單位實行減稅優惠，或設立專項資金進行撥款等等。當女性生育時，政府可以采取給用人單位發放補貼的形式，共同承擔因女性休產假給用人單位帶來的經濟損失。（三）采取經濟手段，降低女性就業成本用人單位可以在女性生育及休產假期間，以減少女性工資的方式節省經費，用省下來的經費雇傭臨時工作人員，這樣既可以保障工作效率，又沒有增加用人單位的成本。此方法雖然體現男女不平等，但是能夠降低女性的就業成本，進而增強女性在勞動力市場上的競爭力。其次，政府應該通過立法規定男性的陪產假，使男性有充分的時間照顧并陪伴妻子，這有利于增加家庭的休閑收益。另外，女性休產假期間女方單位應支付給女性的工資、保險等所有支付應由女方單位與男方單位共同負擔。這雖然增加了用人單位雇傭男性的成本，但社會總收益不變。（四）積極發展勞動密集型第三產業，推進家務勞動市場化由于受到傳統性別角色分工的影響，大部分家務活由女性承擔，繁瑣的家務勞動常常使職業女性無法全身心地投入到工作中，因此無法真正實現自我價值。為了使女性從家務勞動中解放出來，有必要發展保姆、保潔等勞動密集型第三產業，這有利于促進家務勞動市場化。另外，政府相關部門要創造一個寬松的外部環境，為家務勞動市場的啟動制定配套的政策與方案；積極推進家務勞動市場向更深、更廣的層次拓展，促使服務業向規模化、產業化、連鎖化發展；加強家務勞動市場法律法規的建設，合理調節家務勞動價格；要加大宣傳力度，鼓勵多種經濟成分參與家務勞動市場的經營與發展，提高第三產業的附加值。（五）生育成本社會化生育行為是人類社會繁衍和人類文明延續的基礎，具有重要的社會意義，不應該成為用人單位的累贅。保護女性平等就業，需從經濟價值取向入手解決，應建立女職工生育基金補償制度，把生育成本納入社會保障體系，減輕用人單位雇傭女性員工的負擔。政府部門應該建立健全社會保障體系，充分發揮婦聯、工會、共青團等團體組織的作用，維護女性的合法權益不受侵犯。當女性的勞動權利受到侵害時，各級社會組織應切實充分發揮職能作用，盡全力協助女性進行維權。并且，應將生育成本社會化，將從企業中分離出女性的生育價值補償并由社會承擔，盡快制定出二孩生育保險的報銷標準修訂案。（六）增強女性自尊自強意識女性自身應該轉變傳統就業角色觀念，要從內心樹立男女平等的意識，消除不平等的性別觀，否定傳統的性別角色分工。要實現兩性平等，外部力量的影響固然重要，但女性自身增強平等的觀念更為關鍵，內化的意識是實現男女平等，尤其是實現就業平等的強大主觀力量。首先要調整自身的心態，端正自己的觀念和態度，克服自卑依賴心理，提高自身的素質，結合自身特點和優勢充分發揮和施展才華。其次，培養女性的自立能力，爭取發展的主動權，保持經濟和精神上的獨立，積極適應就業市場的需求，正確認識和客觀評價自己，結合自己的實際情況，科學有效的規劃職業生涯。（七）號召男性承擔起撫養義務和責任要想解決“全面二孩”政策帶給生育主體男女兩性的性別不公平性，僅靠女性自身的能力來解決比較困難，應該從目前社會環境的實際出發，呼吁男性分擔家務勞動。男性作為撫養子女的另一責任人，對于生育二孩應該主動分擔起一些家務和承擔起撫養孩子的責任。要摒棄傳統的社會性別意識，如男性天生就應該在外打拼，女性天生就應該在家生兒育女料理家務等傳統觀念，構建男女平等的社會性別文化。這要做到以下幾點：第一，男性應該在女性生育二孩期間，從產檢到生產都應該給予足夠的疼愛和關心，減輕女性生育時的疼痛和憂慮。第二，在整個過程中給予女性充分的鼓舞和安慰，協助女性盡快適應母親的角色，幫助女性處理好工作上的事宜，這樣女性才不會因為不適應工作環境而焦慮不安。最后，女性重返工作崗位后也應該給予足夠的幫助，如果女性把工作帶回家，男性應該積極承擔家務，盡可能保障女性的休息時間。

六、結語

分析女性的就業問題，筆者認為由于家務、生育等原因導致女性的就業成本比男性高是存在性別歧視的根源。因此要想實現女性平等就業，就必須增加女性的教育投人，同時增加女性的人力資本；此外，從降低女性的高就業成本入手，為女性創造一個良好的就業環境；另外，采取經濟手段，降低女性就業成本。總而言之，解決女性就業歧視，并非一己之力、一時之功，需要全社會的共同努力，需要長時期的堅持和貫徹，需要從制度到觀念的轉變和完善。不僅需要積極引導社會和家庭關注女性的實際需求；而且需要社會輿論為女性就業做好積極宣傳；更需要女性自身努力提高自己的綜合素質和各項技能，為自己就業做好充分準備。

參考文獻：

[1]陳友華.人口新政及其經濟社會影響[J].探索,2016,（1）.

[2]蔣萊.職業女性的生育二孩意愿——以上海市HP區樓宇就職女性為對象[J].中華女子學院學報,2016,（5）.

作者:金仙玉 單位:青島理工大學