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【摘要】：在知識社會，知識型員工將是社會勞動的主體。全面理解知識型員工的特點和需求，有針對性地對知識型員工進行有效培育和激勵，成為所有知識型組織團體和企業的迫切任務。文章對知識型員工的特點及對知識型員工的培育激勵措施進行了研究。

【關鍵詞】：知識社會知識型員工知識組織競爭創新激勵

一、知識社會與知識型員工

未來的社會將是一個知識社會。知識將是其主要資源，而知識型員工(也稱知識工作者或知識工人)將是其勞動中的優勢群體。

知識型員工不但擁有生產工具，而且可以通過在退休基金中持有股份，在知識社會中成為大股東和大企業的主人。川在美國等發達國家中，惟一快速成長的族群就是“知識型員工”，這些人都受過正式的高等教育。知識型員工目前占美國勞動力的1/3，與工廠工人的比例為2:1。大約再過20年，在發達國家中，知識工作者的比例將接近.

整體而言，知識社會有以下主要特征:(1)沒有邊界，因為知識的流動比資金更容易;(2)向上流動，每一個人通過獲得正規教育都能享受這個社會的利益;(3)失敗和成功的可能性相等，人人都能獲得“生產手段”，即工作所需的知識，但并非人人都能成功。這三個特征加在一起，將使這個知識社會變成一個對組織和個人來說都是高度競爭的社會。信息技術使知識幾乎能即時傳播，并使人人都能掌握知識。鑒于信息流動的方便和速度，知識社會中的每一個機構—不僅包括企業而且包括中學、大學、醫院，同樣包括政府機構必須變得在全球范圍內具有競爭能力。盡管大多數組織的活動和市場將繼續是地方性的，但是因特網將始終使各地消費者知道，在世界上的任何地方能以何種價格獲得什么東西。

知識社會依賴于知識型員工。就目前而言，知識型員工被廣泛地用于描述具有相當多的理論知識和學問的人們:醫生、律師、教師、會計師、化學工程師、科學研究人員、理論工作者等。可是，增長最驚人的將是“知識技術專家”，如:電腦技術員、軟件設計師、臨床實驗室化驗員、制造工藝師、律師專職助手等。這些人既是手工勞動者也是知識工人，他們用于以雙手工作的時間遠遠多于用大腦工作的時間，可是，他們的手工勞動是以大量理論知識為基礎的，而這些理論知識只能通過正規教育獲得，不能通過見習獲得。他們所獲得的報酬通常并不比傳統的技術工人高很多，但他們卻被認為是“專業人才”。在未來數十年內，知識技術專家有可能成為占優勢的社會力量。

二、知識型員工的特點分析

知識社會是第一個流動不受限制的人類社會。知識與所有其生產手段的不同之處在于，知識不能被繼承或者饋贈。知識必須由每一個個人重新獲得，而每一個人都以同樣的完全無知開始人生。

知識社會的教育是終身的。針對高等教育程度的成人所開辦的進修課程，將是未來的一大經濟增長點。這種課程將以非傳統的方式傳授知識，比如采取周末研討會和網上教育的方式。資訊革命將在很大程度上對教育和傳統教學機構產生影響，而對知識工作者繼續教育的影響可能更大。

知識型員工在知識社會，可能會對某個組織有向心力和好感，但主要還是忠于自己的專業知識領域，知識工作者隨時都可以離開本公司，因為他們有這樣的能力和自信。他們最感興趣的是組織的計劃和前景，其次才是個人的成就和責任。他們需要的是最合適的工作崗位。傳統工作者習慣于遵循領導指令，而知識型員工則希望在自己的領域里由自己做主。歸納起來，知識型員工有以下主要特點。

1.價值觀的體現性強。知識型員工的含金量高，自我顯現力強，工作上主動性、積極性強，在自我價值觀上表現為對能力的重視而不是對權力的崇拜。他們擁有強烈的事業自和使命感，都希望能在一個公平競爭的環境中工作，對官本位的管理體系有極強的反感，反對論資排輩，希望建立以業績為標準的評價和晉升機制。他們追求的不僅僅是物質的富有、權力地位的競爭，而是個人價值的實現、社會財富的增加，自己可以明智理性地選擇幸福、快樂的生活。

2.求新知欲望強。知識型員工面對的是一個飛速發展的社會環境，需要以新的知識來解決新的問題，所以他們接受新知識、新技術、新觀念的欲望強，這也是更好地保持其能力和價值的方法。

3.角色個性強。每個人都是社會的人，家庭環境、社會背景、價值觀、個人所受的文化教育都制約著人的角色認知和抱負。知識型員工都希望個人目標與組織目標很好地結合，有明亮的個人發展空間。

4.風險意識、冒險精神強。知識型員工適應環境能力強，又具有開拓精神、冒險精神。在高風險能帶來高回報的激勵下，知識型員工有強烈的成就動機，自信心強，獨立意識強，辦事效率高并勇于冒險。他們不會被動地完成工作，喜歡不斷挑戰自我，追求成功的快樂。

5.自我約束能力低。知識型員工一般年齡較輕，有很快獲取知識信息和運用知識信息的能力，同時他們也喜歡選擇那些能更多地自由支配自己活動和方向的工作，不愿意受制于周圍的人和物，不習慣于按部就班的工作。

6.信譽、忠誠度低。知識型員工一見到同樣的工作、同樣的付出、報酬相差甚大時，就會心動跳槽、這山望著那山高。

三、對知識型員工的培育激勵對策

高速發展的知識經濟時代，人力資源的管理對象更多地是面對知識型員工、知識型工作、知識工作系統。人力資源管理的核心在于知識型員工。企業間的競爭、知識的創造利用與增值，最終都要靠知識型員工來完成。中國已經加入WTO,外國企業紛紛投資人戶中國，對知識型員工的爭奪、獵頭公司的挖掘、國家人才流動機制的完善、知識型員工觀念的轉變、不要在一棵樹上吊死的理念、跳槽的頻繁等，都增加了對知識型員工的管理難度。加強對知識型員工的培育和激勵成為人力資源管理的最重要的環節。做好知識型員工的培育和激勵必須做好以下幾點。

第一，制定能夠充分調動知識型員工積極性的新的分配政策

目前我國知識分子(尤其是科技人員)的待遇同許多國家相比較低，人才浪費與流失現象都與我國的分配制度有重要關系。

現在，有些地方和單位對重大科技成果實施重獎，這項措施有積極作用，值得提倡。但是，這還不能調動知識型員工的整體積極性。因此必須制定具有全局性意義的、體現知識價值和勞動價值的分配政策。一要拉大檔次，體現知識價值;二要分級獎勵，體現勞動價值。這樣，使知識價值與勞動價值兩者結合起來，以形成知識型員工共同認可的、催人奮進的分配制度。

比如，美國經濟技術發達、人們生活水平很高，憑借這一法寶，國內人才不易外流而國外人才廣泛被誘。美國科學基金會的調查顯示:發展中國家的不少科學家一年收人很難超過5000美元，而美國科學家的中等收人即可達到3萬美元以上。這種個人經濟利益上的差別對國外人才來說具有很強的吸引力。目前，美國很多高科技公司還實行了配股方式，公司除了給予高薪外還視技術人才工作的重要程度額外配給股票期權。由于高科技產品附加值上漲，許多公司的股票成倍地上漲，每天都有一些專家、工程師成為百萬富翁。公務員之家

第二，創造良好的工作科研環境

人對環境的抵御和影響力是十分有限的，而環境對人卻有著決定性的影響。人才在不利的環境中很難發揮其聰明才智，很難實現人力資本應有的功效。而良好的物質環境和精神環境，能不斷把高層次、高水平的人才吸引過來。寬敞舒適的住房，優美的綠化環境，齊全的體育俱樂部，完善的服務是吸引人才的因素之一;同事之間和睦相處，良好的組織文化和積極進取的團隊精神，是吸引人的另一重要因素。當前許多企業組織面臨最大的困擾就是人際關系，人力資本含量越高，因不相宜的人際關系氛圍所產生的人力資源摩擦性損耗越大，而在一個寬松和諧的人際關系環境中，員工的精力、智慧和能力則能最大地釋放出來。在個性化的工作環境中，知識型員工的激情更會得到最大限度的發揮。所以知識型組織要在知識經濟時代贏得競爭優勢，就必須充分尊重每個員工的個性，因為每個人都有自己的習慣、志趣和自尊。另一方面，知識型員工從事的是思維型工作，固定的工作場所、工作時間對他們沒有多大的意義。現代信息技術的發展和辦公手段的完善，已為人們遠距離工作和交流創造了條件，在腦力勞動難以用定量的方法來進行監督時，只有通過加強人力資源管理，調動人的激情和欲望，才能發揮其創造性和積極性。因此，人力資源管理應考慮員工個人特征、個人偏好，合理采取工作輪換、彈性工作制、自由組合等靈活多樣的方法。微軟公司的工作方法就是員工可以自己選擇時間，選擇工作方式，可以選擇與自己共事的人。

很多人之所以選擇在美國工作，除待遇高外，最主要的原因是美國具有良好的科研、創業環境。美國對科技投人很大方，聯邦政府在1992年財政年度預算中，研究發展經費達到756億美元，比1991年國會批準額高13%。美國100家最大的工業企業用于科技人員更新、拓寬、深化專業知識的經費每年增長25%，其中國際商用機器、通用汽車、麥道飛機、杜邦化工、福特汽車等公司在這方面的開支年均增長40%左右。這些企業都能為科研人員配備世界一流的實驗室，并提供充足的科研經費和后勤保障，這一措施極大滿足了一些科學家的工作優越感。科研人員在美國地位很高，不少科研人員既是公司的中堅力量又是大學的客座教授，能經常參加各種國際學術交流活動，以及有關社團組織舉行的各種學術性會議;不少學校、科研機構和企業還規定，科研人員實行彈性工作制，工作時間自行掌握;企業的科研人員提升機會也多，只要有成績，很快就能得到提升。在創業方面，美國由于在住房、醫療、保險等方面都實行了社會化，勞動力不受戶籍、地域、單位的限制，因此，科研人員可以根據自己的喜好來選擇職業，這也是美國人富于創新精神和工作熱情的重要原因。

第三，打破論資排輩，建立以業績為標準的工作評價和競爭晉升機制，來保證激勵的有效性

有效的激勵體系能夠調動員工的積極性，使員工得到更多回報的同時還能使組織效率得到保證，這在以腦力勞動為主的知識型員工身上體現得更為明顯。相反，無效的激勵體系將導致對員工工作積極性的傷害，特別是知識型員工會選擇出工而不出力，時時在想何時離開組織。

一個組織的效率和生命與組織激勵體系的有效性有直接關系。一個組織最好既要有有效的正激勵也要有有效的負激勵，二者需結合使用。并以正激勵為主，以少量負激勵為輔。

激勵體系的實現是以評價結果為依據，實現有效的激勵必須以公正的評價為基礎。要力爭做到相對公正，保證90%以上的員工認可評價結果，可通過做好以下工作來實現。

1.建立以業績為主的評價體系。對員工具體作的評價或者一個時段工作的評價要70%以上以業績為依據。

2.根據SMART規則制定工作計劃。評價是以工作開始前制定的工作計劃為依據，所以制定合理的工作計劃十分重要，必須避免“先把工作干了，干完再說”的方式安排工作。因為往往是干完了就說不清了，因為事先沒有約定好資源、目標、時限、評價標準，況且情況會隨時發生變化，最后往往不了了之。這是當前很多組織易犯的錯誤，特別是沒有人力資源管理概念的管理者。

3.創建知識共享的環境。知識經濟的一個基本理論是人們在互相交流時，知識得到發展。對一個單位來說，如果雖招聘一些具有博士碩士高等學歷、高層次的人才，但他們的知識如果不能與相應的崗位相結合，學非所用，沒有讓合適的人在合適的時間里站在合適的崗位上，那么這些人的知識就根本沒有價值可言。

組織的領導者要把集合成的知識讓每個成員共享，結合個人擁有的知識、資料和信息提高組織的競爭能力。許多成功企業的知識型員工，都是站在巨人的肩膀上，依靠知識鏈取得飛速發展的。同時，計算機、網絡、通信技術的快速發展，也為知識共享創造了條件。

第四，借鑒美國良好的競爭與創新機制

在美國，競爭與創新既緊密相連又無處不在，既體現在與其他國家之間，也體現在高校之間、高科技企業之間和人才之間。

1.競爭創出了高校的品牌，培養出一流的教授。在美國，政府不參與4000所高校的評價，均由權威雜志在廣泛的民眾調查、參考各校獲得諾貝爾獎和國際論文獎的基礎上進行綜合評估，每年選排出全美最好的公立和私立學校。名列前矛高校的教授應聘、畢業生就業和科研經費的申請，均其“名牌”效應而捷足先登。由此，各校把爭奪、培養和吸引世界最好的教授，提供最好的生活待遇和科研條件作為保持學校競爭力最重要的因素。

在美國欲得到教授這一職稱也十分不易:首先你必須取得博士學位;另擇一所高校3年后方可擔任助理教授;積累5年教學、科研經驗后晉升副教授;工作6年晉升教授時，學校向世界同行專家發函，來評價你是否達到國際學術與科研領先水平;學校專家委員會還要對你教學、科研和社會服務的建樹進行考核，不合格者請你另謀高就。即使你受聘為全職(終身)教授，各校還為教授設立了6至10個職級，仍激勵著你不停地奮斗，否則職級也會不進則退。

同時全美高校每年9個月的薪金制度，又激勵著每位教師不斷地爭取國家、社會和企業最急需的究項目和充足的科研經費，為自己獲取另一份科研成果和收人。

2.競爭使企業走在世界經濟的前沿，使人才成為最重要的財富。1998年硅谷地區GDP總值達到2400億美元(占全美3%，相當于中國GDP總值的1/4左右)。他們成功的秘訣在于，每個企業都把人才作為公司最重要的財富，把技術創新、管理創新和人才創新作為生存與發展的前提。因為如果企業的產品技術不能排在世界的前3名，就必然被淘汰出局。為此，他們不僅面向國內，包括政府、高校、企業、軍隊獵取優秀人才，也特別重視面向海外招攬各國精英，許多企業中來自國外的人才已達到50%。寬松的工作條件，良好的企業文化，激勵著科技人員頑強拼博，使一批又一批事業輝煌、經濟富有的科技英才和企業領袖在這一環境中誕生。

第五，創造寬松舒適的業余休閑環境

中國加人WTO，國家人事部制定法規向境外資本開放人才中介市場，世界一些著名的人力資源服務公司如果進人中國，他們在獵取人才時，許諾的不單單是年薪多少，還展示公司的住房、綠地、游泳館、高爾夫球場、駕車俱樂部、酒吧舞廳，以及與著名醫院聯合的健康俱樂部等。對于知識型員工而言，時間、腦力、技能的高強度投人，要求他們必須有強健的身體、健康的心理素質才能適應工作節奏快、強度大、效率高、壓力大的環境。企業為員工營造一種良好的工作生活環境，是十分必要的。良好的休閑環境既會催人奮進，又能對人產生一種無約束的作用，還能加強員工之間的團結、磨合上下級的關系。

簡而言之，知識經濟時代，企業的競爭已由物質資本的競爭轉向人力資本的競爭，其成功之處就在于善于開發人才、留住人才和發揮人才的潛能。