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[論文摘要]風險投資基金作為一種連結投資者和風險企業的中介組織，風險資本所有者和其管理者是分離的，蘊藏著出現“內部入控制”的內在條件。而且，由于風險投資活動的高風險、投資中不可控因素多等特點，使“內部人控制”現象更為嚴重。因此，設計一套投資者對風險投資家的激勵與約束機制是非常必要的。目前，我國已有各類風險投資基金200余家，他們沒有根據風險投資高風險、信息嚴重不對稱的特殊性采用有效的激勵與約束機制，從而在很大程度上制約了我國風險投資業的發展。本文主要是對與風險投資基金中激勵與約束問題相關的理論進行評述，以便為激勵與約束機制的設計奠定方法論基礎。

[論文關鍵詞]風險投資基金；激勵與約束機制；委托；管理激勵理論

風險投資基金中風險資本所有權與其經營管理權的分離、投資者與風險投資家之間的目標和利益的不完全一致、兩者之間的信息不對稱以及未來的世界的不確定性是產生對風險投資家進行激勵約束問題的充要條件，本文主要是對與風險投資基金中激勵與約束問題相關的理論進行評述，以便為激勵與約束機制的設計奠定方法論基礎。

一、委托理論

(一)對委托理論的簡單評述。

在與“對經理人員進行激勵約束”相關的理論中，被認為既是企業理論、契約經濟學、信息經濟學，同時又屬于交易費用經濟學研究領域的委托理論占據了主導地位。該理論認為，作為出資者的股東是企業的最終所有者，擁有企業所有權并成為委托人;經理人員則是其人，經理人員應對股東負責，以股東的利潤最大化為目標。但由于委托人和人利益目標的不完全一致性、信息的不對稱性和契約的不完備，產生了人追求自身利益而損害委托人利益的“問題”。因此，委托理論主要研究委托人如何通過對人進行適當的激勵，以及承擔用來約束人越軌活動的監督費用，或使人支付一筆保證金使其利益偏差有限，以解決“間題”。委托理論也就是在此基礎上由阿爾欽和德姆塞茨(1972),曼內(1965),詹森和麥克林(1976)、哈特(1983)等人對其做了進一步地發展，并在此基礎上設計了一系列對人的激勵與約束機制。例如，剩余索取權應盡可能分配給企業中最具信息優勢、最難以監督的成員、權的競爭和接管(Manne,1965)、經理市場施加的激勵與約束(Fairia,1980)、企業債務約束(Hart,1983)等等。

委托理論作為主流經濟學的一個分支，為人們分析、解決上述問題提供了有意義的工具。但是，與其他理論一樣，委托理論也并不是完美的，它自身也存在某些缺陷。委托論者雖然也認為企業是由包括實物、勞動在內的諸要素組成的特別契約，但并未對勞動這一要素進行進一步地研究，從而也無法正確認識到勞動的提供者，即人力資本所有者在企業所有權中的地位，因而該理論是基于“出資者應單方面享有企業剩余索取權”這一觀點之上進行分析的，而它的這一觀點已不能很好地解釋當今社會中分享制度日趨發展的現實。盡管委托理論具有上述缺陷，但僅對本文的研究對象而言，我認為風險投資的特殊性使委托理論仍具有重要的指導意義，一定程度上能夠“弱化”理論自身的上述缺陷，從而使該理論對本文設計一套完善的激勵與約束機制具有較好的借鑒作用。原因在于:風險投資基金作為知識經濟中的新型企業，知識、技能等人力資本成為其最重要的“生產要素”，而風險投資家所擁有的這些人力資本具有很強的“專有通用”的性質(因為人力資本屬于風險投資家個人所有，所以為“專有”;而風險投資行業對人的素質要求比其他行業都要高，這就使風險投資家在管理其他要求較低的行業時能夠做到游刃有余，所以為“通用”)，而且屬于風險投資基金的稀缺性“資源”，或者說，由于風險投資對人的高素質要求導致風險投資家市場處于嚴重的求大于供的狀態(這一點對我國而言尤其明顯)，因而風險投資家承擔的風險是極其微弱的，從而投資者成為風險投資基金的風險承擔者而享有剩余索取權。除此之外，委托理論本身的分析框架對研究風險投資基金中的激勵與約束還具有較強的適用性。

(二)委托理論對設計風險投資基金中的激勵與約束機制的借鑒意義。

委托關系一般是指的內部關系，即委托人與人之間的關系而言的。詹森(Mjensen)和麥克林(W"Meckling)將委托關系定義為:“一個人或一些人(委托人)委托其他人(人)根據委托人利益從事某些活動，并相應地授予人某些決策權的契約關系”?？梢姡嘘P系是基于授權而產生的契約關系。由于信息不對稱現象在經濟活動中相當普遍，許多契約都是在信息非對稱條件下簽訂和執行的，通常將掌握信息多(或具有相對信息優勢)、行為最重要而又最難監督的一方稱為人，即本文中的風險投資家;而將其行動受人的私人信息約束的另一方稱為委托人，即本文中的投資者。在委托關系中，一方面，委托人與人都是為了實現各自的利益目標(效用最大化)，而兩者的利益目標函數是不完全一致的。作為出資者的委托人追求的是公司利潤的最大化，而人更多地追求的是個人收人最大化、社會地位的提高、權力的擴大以及舒適的工作條件等，與付出努力相比，享受閑暇會給他帶來更大的效用。另一方面，委托人與人之間的信息分布是不對稱的。委托人能夠了解的有關人的信息是有限的，如人的努力程度、人的才能、風險態度等;而人不僅比委托人更了解自己的才能，而且他更了解自己的工作努力程度，因此人處于信息優勢地位。由于以上兩個方面的原因，人會利用自己的信息優勢，通過降低努力程度和其他機會主義行為達到自身效用的最大滿足，甚至不惜損害委托人的利益，即產生“道德風險”(MoralHazard)。因此，委托理論的核心就是在以下兩個約束條件下，委托人如何選擇能夠給自己帶來最大預期效用的補償規則:一是委托人必須保證使人因接受這一份合同而獲得的效用至少等于他拒絕這一合同而得到的效用，即“參與約束”;二是一旦簽訂了這一合同，在這一合同下，人所選擇的行動對他自己來說必定是最優的，亦即這一合同必須使人在他所選定的行動上的邊際收益等于邊際成本，即“激勵相容約束”。斯彭斯和澤克豪森(Silence&7.eok-hauser,1971)、羅斯(Ross,1973)及米爾斯(Mirlees,1976)運用數學模型，從效用函數、不確定性信息分布和報酬安排出發，構造了委托人和人之間風險適當分擔的合同關系，指出“讓人承擔部分風險或完全風險”是激勵人選擇對委托人最為有利行動的有效機制。拉德納(1981)和魯賓斯坦(1979)使用動態重復博弈模型說明:如果委托人和人之間保持長期的關系，雙方都有足夠的耐心(貼現因子足夠大)，那么委托人可以相對準確地從觀測到的變量中推斷人的努力水平，人不可能用偷懶的方法提高自己的效用。拉德納和魯賓斯坦由此得出長期合同是激勵和約束人的有效機制。法馬(Fama,1980)認為在競爭的經理市場上，經理的市場價值(從而收人)決定于其過去的經營業績，從長期來看，經理必須對自己的行為負完全的責任，所以，即使沒有顯性激勵合同，經理也有積極性努力工作以改進自己在經理市場上的聲譽，從而提高未來的收人。霍姆斯特姆(Holmstrom,1982)模型化了法馬的這一思想。邁耶和維克斯(1994)也提出了該思想，認為在動態博弈中，諸如經理市場、產品市場的“隱性激勵機制”能夠部分地解決人的激勵問題。曼內(1965)則指出，權內部的競爭和接管能夠起到有效地激勵、約束人的作用。

由以上論述可以看出，委托理論所研究的問題實質是激勵問題，因而，有關由委托關系而引致的對“道德風險”現象的研究，在經濟學中也被稱為激勵理論。委托理論是經濟學家迄今為止所擁有的分析激勵問題最有效、最通用的工具。本文的主題—投資者對風險投資家的激勵與約束問題，同樣可以用委托理論的分析框架來描述:假定作為人的風險投資家真正是所謂的“投資理財專家”，這樣基金總收益可能單純是“專家”工作努力程度的正向函數。但實際上除非人有著一種利他主義行為，否則努力替委托人工作總是傾向于降低人的效用水平，此為替代效應。另一方面，風險投資家付出更大的努力程度也能增加其個人收人(基于管理績效的獎金)，因而傾向于提高其效用水平，此為收人效應。所以，風險投資家努力工作總是存在著收人效應和替代效應。在此設人的效用函數為U=f(t，T)，其中U表示效用水平，t表示風險投資家的勞動投人量，并假定勞動投入量代表了其真實的努力程度，T代表預期收益，且再假設T是努力程度t和運氣P的函數，即這表明基金總收益是風險投資家努力工作和其個人運氣的增函數，因此可以將風險投資家的效用函數重新描述為U=f(t,p)。這表明風險投資家為了追求自身效用最大化存在兩種相反的傾向:盡量地少工作以爭取閑暇，讓自己過得輕松一些;另一方面又存在著努力工作以增加自己收人進而提高效用水平的傾向，因而又存在著努力工作的愿望。風險投資家效用最大化的決策是根據收益的邊際效用與勞動投入的邊際效用的絕對值相等決定勞動投人量，即但是由于因而隨著風險投資家投入勞動的逐漸增多，風險投資家爭取閑暇的心理動機就可能壓倒通過努力工作來提高收人從而提高效用的動機。因為，勞動投人的邊際效用是遞減的。而由于信息的不對稱，作為委托人的投資者并不能直接觀察到的作為人的風險投資家的上述行動，他所能觀察到只是另外一些變量(如風險資本的增值程度)，這些變量至少部分地由風險投資家的行為決定。投資者所關心的問題，是如何根據這些觀測到的變量獎懲風險投資家，使風險投資家在激勵相容約束和參與約束的條件下選擇對自己最有利的行動。委托理論的貢獻不僅在于它為風險投資基金中激勵與約束機制的研究提供了上述一個分析框架，還在于它的部分結論對其具有現實意義。

二、管理激勵理論

對于人類社會普遍存在的激勵問題，管理學和經濟學中的激勵理論在幾乎完全不同的發展軌跡上進行闡釋。經濟學中的激勵理論是在20世紀70年代以后發展起來的，它是繼一般均衡理論后微觀經濟學基礎理論的革命性的突破。而管理學中的激勵理論從20世紀初泰勒開創管理科學開始，一直是管理學的研究主題，它經歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演變過程。按照研究激勵側面的不同與行為的關系不同，根據理論史上的上述差異，在此本文將管理激勵理論歸納和劃分為以下不同類型。

(一)多因素激勵理論。

多因素激勵理論是從研究人的心理需要而形成激勵的基礎理論，它著重對激勵誘因與激勵因素的具體內容進行研究。其代表理論有:馬斯洛(A.Maslow,1954)的需要層次理論、奧爾德弗(Alderfer,1972)的ERG理論、麥克利蘭(D.C.McClelland,1961)的成就需要理論、梅奧(E.Mayo,1933)的“社會人”理論、赫茲伯格(F.Herberg,1957)的“激勵-一一保健”雙因素論。馬斯洛的需要層次理論認為人的需要有五個層次:生理、安全、社交、尊重和自我實現。這五個層次像階梯一樣從低向高，一個層次的需要相對滿足了，就會轉向另一個層次的需要。馬斯洛的需要層次理論表明，針對人的需要實施相應激勵是不可能的;但激勵人們努力的方式不應是單一的，當物質激勵提供的激勵效果下降時就應增加精神激勵的內容;要根據人的不同需要和不同的社會環境，設計相應的激勵方案。馬斯洛的需要層次理論被奧爾德弗概括成ERG理論，即生存(Existence)、關系(Relation-ship)和成長(Growth)理論。隨后，赫茲伯格對滿足個人需要的效果提出了“激勵一一-保健”雙因素論，認為僅僅是滿足人的需要還不能排除消極因素，就如衛生保健不能直接提高健康狀況而只能有預防作用那樣，滿足需要可以認為是消除個人不滿和抵觸情緒的一種“保健因素”，更應注重“激勵因素”對人的作用，這樣才能使滿足人的各層次需要的工作收到提高生產率的實效。麥克利蘭的成就需要理論對具有高目標值的企業家或經理人員的激勵具有重要的指導意義。他認為人的基本需要有三種:成就需要、權力需要和情誼需要，具有強烈成就需要的人，把個人的成就看得比金錢更重要。麥克利蘭提出的成就需要理論對研究風險投資家的激勵方式具有更為直接的作用。

(二)過程激勵理論。

過程激勵理論著重研究人的動機形成和行為目標的選擇。最有代表性的是弗洛姆(V.H.Vroom,1964)的期望效用價值理論、亞當斯(J.S.Adams,1963)的公平理論以及波特(L.Porter)和勞勒(E.Lawler)的期望論模型等。這些理論研究表明:根據人們的行為動機以及目標設置，將個人需要、期望與工作目標結合起來，能夠充分調動和發揮人們的主動性和創造性。弗洛姆對于如何提高激勵因素的激勵力，提出了“期望模式理論”。他認為，某一行動成果的績效，以及期望機率一一個人認為某一行動成功可能性的程度—直接決定了激勵因素的作用大小。如果他認為達到目標的期望值很高，就會有信心、有決心，就會激發出強大的力量。但如果他認為目標太低，就會鼓不起干勁，失去內部的動力。在弗洛姆的“期望模式理論”基礎上，美國的波特和勞勒于20世紀60年代末建立了期望論模型。該模型認為激勵力量的大小取決于多方面的變化因素，涉及當事人對該項工作的成功、所獲報酬以及相關影響的認識和評價。這一理論所包含的內在激勵的重要性在于，在其他條件相同的情況下，把一項工作交給內在激勵價值高的人比交給內在激勵價值低的人會產生更大的激勵效果。亞當斯的公平激勵理論強調工作報酬相對公平的重要性，認為同等的報酬不一定獲得同樣的激勵效果，只有通過縱向比較(即把目前投人的努力與目前所獲得的報償的比值，同自己過去投人的努力與過去所獲報償的比值進行比較)和橫向比較(即將自己獲得的報償，包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等與自己的“投人”，包括教育、努力及耗用在職務上的時間等比值與組織內其他人作社會比較)，才能知道同等報酬是否具有相同的激勵效果。如果激勵機制的設計違背了公平原則，將會導致激勵效果的下降。

(三)綜合激勵模式理論。

綜合激勵模式理論是由羅伯特·豪斯(RobertHouse)提出的，主要是將上述幾類激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都考慮進去。內在的激勵因素包括:對任務本身所提供的報酬效用價值;對任務能否完成的期望值以及對完成任務的評價。外在的激勵因素包括:完成任務所帶來的外在報酬的效用價值，如加薪、提級的可能性。綜合激勵模式表明，激勵力量的大小取決于諸多激勵因素共同作用的狀況。

管理激勵理論以人的需要為基礎，對激勵的過程進行深人細致的研究，確定影響因素，尋找科學和多樣化的激勵方法以期提高激勵效果的有效性和充分調動人的工作積極性。它克服了由泰勒首創的科學主義管理強調以物為中心的“物本管理”在人的激勵方面存在的不足。但另一方面，管理激勵理論側重于對一般人性的分析，服務于管理者調動被管理者積極性的需要，并沒有針對管理者本身的專門激勵理論，而風險投資基金中的激勵與約束恰恰是對風險投資家的即管理者的激勵與約束問題。盡管如此，但由于以下兩個方面的原因:一是我們研究的主題是“投資者對風險投資家激勵與約束”問題，其實質是一個“管理高層管理者”的問題;二是風險投資家具有一般的人性特點，即具備管理激勵理論有效發揮作用的前提，因而，管理激勵理論仍可作為設計對風險投資家激勵與約束機制的理論支撐。

三、結論

實踐表明，無論是經濟學中的激勵理論模式，還是管理學中的激勵理論模式，他們都有各自的科學性，但也都存在一些不足。長期以來，經濟學，尤其是主流經濟學，“揮舞”著人類追求自身利益最大化的理性行為假設的“大旗”，將收人作為企業家目標函數的自變量，深刻地解釋并解決了眾多人類間題，但是把自利行為假設作為驅動人類行為的單一動機，顯然是不全面的，進而對問題的解釋也是不全面的。因為，企業家的目標函數中除了收人外，還包括聲譽、自我實現、權力、預算規模、下屬數目、歡樂、友誼等等大量數目的自變量。而管理學對現實中人的需要復雜多樣化的認可，在承認了人的利己動機的同時，也放棄了經濟學把自利理性作為驅動人類行為惟一動機的行為假設。本文認為，激勵模式的發展趨勢將是兩種激勵模式的融合，即將“正向激勵”與“負向激勵”、物質激勵與精神激勵、外部激勵與內部協作激勵等各種激勵方式結合起來。上述也是本文將委托理論與管理激勵理論共同作為設計風險投資基金中激勵與約束機制的理論基礎、主張建立對風險投資家激勵約束問題的綜合分析模式的必要性之所在。