導語：南寧酒店業(yè)的薪酬管理探討論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【論文摘要】文章分析了薪酬管理的概念與要素，結合南寧市酒店業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀及要解決的問題，提出設想和展望。

【論文關鍵詞】薪酬管理績效以崗定薪

薪酬管理屬于人力資源管理中的一項專業(yè)技術水平要求較高的管理領域，它不僅要求薪酬管理人員具備全面的人力資源管理知識和開闊的眼界，了解企業(yè)的經營業(yè)務和流程，而且要求薪酬管理人員具有敏銳的成本意識以及對各種薪酬方案的成本有效性進行分析的能力。此外，在薪酬的設計和執(zhí)行過程中，薪酬管理人員與決策層、其他管理人員以及普通員工之間的溝通能力也至關重要。薪酬管理是酒店人力資源管理的一個最重要的組成部分，也是最為敏感部分，因為它關系到每一位員工的切身利益，并由此密切影響到酒店的發(fā)展。如何構建客觀、合理的薪酬管理體系，達到合理利用酒店最為重要的資產——員工的目標，已成為我國酒店行業(yè)必須解決的一個問題。

一、南寧市酒店業(yè)薪酬管理的運用

(一)南寧市酒店業(yè)薪酬結構分析

南寧市的多數(shù)酒店實行薪酬結構以固定薪酬為主體的“崗位等級工資制”，按崗位等級確定的底薪是整個薪酬制度的基礎。工資總額一基本工資+月全勤獎+月加班工資+年終獎底薪與崗位等級相匹配。崗位等級共分四階十級(見表-)。

月全勤獎員工當月無缺勤、遲到、早退的，發(fā)全勤獎。以當月經營部門完成情況計算基數(shù)，并按全勤獎系數(shù)計發(fā)，月加班工資按員工當月的加班天數(shù)發(fā)放，即月加班工資=(底薪÷規(guī)定平均工作天數(shù))×當月加班天數(shù)X3。年終獎實行年終雙薪制：90％的員工為全年考核合格者，在次年一月份增發(fā)一個月的底薪和月崗位獎(加一月份的底薪和月崗位獎，合稱雙薪)；l0％的員工為全年考核欠佳者，在次年一月份只發(fā)當月的底薪和月崗位獎、不發(fā)雙薪。

二南寧市酒店薪酬管理的運用

南寧市的某飯店是一個具有多年歷史的飯店，接待過無數(shù)國內外領導政要，經歷過無數(shù)風雨，也經歷了改革的洗禮，在南寧市這日益發(fā)展的城市中依然欣欣向榮。在兩年前飯店人事部改名為人力資源部，也常常把人力資源這個詞掛在嘴邊，但是真正做到重視人才卻不那么容易。飯店應該把人才作為一種資本要素來看待，“采購”并培育優(yōu)秀的人才，使其為企業(yè)創(chuàng)造出遠遠大于投入成本的收益。要想選拔和留住優(yōu)秀的人才，就必須給予人才公平的回報，設計符合市場需要的薪酬制度，包括福利、津貼、非現(xiàn)金獎勵和內在回報等。許多研究都表明，影響飯店業(yè)員工流動的最重要的原因就是薪酬。

為防止旺季時發(fā)生人員短缺的情況，飯店與南寧市第一職業(yè)學校建立長期的合作關系，由雙方共同對飯店管理專業(yè)的學生進行日常的培訓。這樣，在旺季飯店急需用人的時候，大量的實習生可以迅速補充需求，飯店還從實習生中挑選部分優(yōu)秀者作為人才儲備。而學生在學習的過程中也得到了鍛煉，是一件兩全其美的事實施品牌戰(zhàn)略，創(chuàng)建競爭優(yōu)勢。良好的品牌能提升企業(yè)的形象，此飯店的月餅品牌在飯店同行和顧客心目中已打響，給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，同時也吸引了優(yōu)秀人才。因為優(yōu)良的企業(yè)品牌可以增加員工的從業(yè)自豪感和企業(yè)向心力。只有不斷的通過制度的創(chuàng)新、管理的完善、營銷的深入和服務的精益求精，才能贏得顧客的心，使企業(yè)的品牌扎根于顧客心中。隨著越來越多的國際飯店集團的進入，他們雄厚的資金和良好的聲譽，將吸引更多我國優(yōu)秀的飯店管理人才，我國的飯店業(yè)正面臨越來越激烈的人才競爭。

因此，尋找適合自身的市場定位，樹立民族品牌便成為必然的選擇。或者做大做強，走集團化發(fā)展之路；或者獨辟蹊徑，走差異化和特色化之路。無論采用何種戰(zhàn)略，品牌都是必不可少的。單單靠薪酬留住人才是不夠的，飯店還要抓住員工的心。要營造一種氛圍，使員工的價值取向與飯店的企業(yè)精神和價值觀同構。即努力使飯店的宗旨、目標、核心理念得到員工從內心的贊成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到員工的認可，管理者要不斷地對員工進行企業(yè)理念的宣傳和灌輸，并通過各種途徑和方式使之固化。培訓是一種常用的手段，而其他一些靈活的方式，諸如知識、技能競賽，文娛活動等等，會使員工在輕松的氛圍中融人企業(yè)，與企業(yè)產生共鳴，從而逐漸使自己的價值理念與企業(yè)相一致。企業(yè)的文化要保持持續(xù)性和穩(wěn)定性，但并不是一成不變的，否則就是一潭死水。為了要保持企業(yè)文化的高度活力，在企業(yè)文化建設中充分發(fā)揮員工的積極性，定期召開企業(yè)文化討論會，讓員工提出自己的想法，與員工保持一致的文化才是活生生的文化，否則企業(yè)文化便是個空殼。在這方面此飯店的工會就做得很好。

在日常生活中，管理者要尊重下屬，并加強與下屬員工的溝通。管理者必須時刻提醒自己，只有員工滿意了，顧客才會滿意。在生活節(jié)奏緊張、工作壓力大的現(xiàn)代社會，一個輕松愉快的工作環(huán)境，正是員工所夢寐以求的。在薪酬制定時不僅要注意絕對薪酬，更要注意相對薪酬，員工之間的比較往往是造成不滿的直接原因。因此制定薪酬策略時，要確定合理的薪酬級別，輔以獎罰分明的制度，并建立科學透明的評估體系。對于飯店來講，不能單單以工作績效作為評估指標，員工在服務中的態(tài)度和表現(xiàn)直接影響顧客的感受，也應作為人員評估的指標。

(三)南寧市酒店業(yè)面臨的嚴峻形勢

中國國際東盟博覽會從2005年起長駐南寧，這一兩年南寧市各大酒店如雨后春筍般新建了許多，截止目前，通過南寧市旅游局評審的星級酒店已達88家，其中五星級(含準五星)5家、四星級7家、三星級32家、二星級43家、一星級1家，共提供星級客房超過12000間。南寧市還有至少30家建成的三至五星級酒店沒有上報評審，這一數(shù)據(jù)還不包括籌建中的酒店。其中也有很多國外資金興起的國際連鎖酒店，酒店業(yè)競爭日趨嚴峻。影響人才流動率的原因，有飯店方面的原因，如不科學的薪酬體系，缺乏對人才成長的規(guī)劃，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境等等；也有員工方面的原因，如對飯店期望過高，缺乏從事服務行業(yè)的素質，眼高手低，企業(yè)與自己的價值取向不同等等；有教學機構方面的原因，如高校對旅游人才的培養(yǎng)方面重理論、輕實踐，學生實習機會少等等；當然還有市場方面的原因，飯店企業(yè)之間的激烈競爭，必將促進優(yōu)秀的人才“擇木而棲”。人才是企業(yè)的資本，如何用好人才是一門學問。恰當?shù)姆椒ㄊ欠治雒恳幻麊T工的興趣和特長，把員工放到最適合的位置，讓其充分發(fā)揮自己的才干。同時，飯店要為員工設計個人的成長計劃，并不斷提供鍛煉和學習的機會，在人員的提升方面盡量采用內部提升制，幫助每一位員工實現(xiàn)“增值”。飯店業(yè)是個員工流動率高的行業(yè)，適當?shù)娜藛T流動能給企業(yè)注入新的活力，帶來新的經營理念，但是員工流動率過高會增加人力資源的管理成本，不利于企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化的形成。近年來，我國飯店業(yè)員工的流動率持續(xù)增高，其中高學歷人才的流動率最高。

三、對南寧市酒店業(yè)薪酬制度的設想和展望

(一)如何解決存在的問題

南寧市的酒店業(yè)存在著與當前酒店業(yè)同樣的諸多問題，要想在酒店如林的今天保持良好的發(fā)展，需要決策人認真的思考，不斷發(fā)現(xiàn)問題解決問題。

1．完善績效評估體系。績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。筆者認為，績效評估體系的構建，包括工作細則和工作表現(xiàn)標準體系兩個部分。標準的工作細則為表現(xiàn)標準評估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標準評估又能進一步完善工作細則。

工作細則描述一份工作的內容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度(多少、多好、多快)，所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。同樣以前臺人住登記為例，詢問是否預定一排房、定房價一填寫入住登記表一收取押金一發(fā)放房卡—通知客房部到客一建立客賬，只是告訴員工自己要干什么，那么怎么干、干到什么程度也要有詳細標準，如要面帶微笑對客服務，客人到前臺后應馬上提供服務，根據(jù)客人身份、特點等推薦客房，對客房的狀況、設施和價格要了如指掌，推銷時可使用從高價開始推銷，協(xié)助客人填寫入住登記表時要盡量快捷。要把便捷留給客人，每位客人的等待時間控制在1O分鐘之內等方面都作出詳細的規(guī)定，因為加大顧客在前臺的等候成本，可能最終會失去顧客，一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提高自身的技術。知識技術水平得到了提高，再加上有了要實現(xiàn)的目標，都將激發(fā)員工獨立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產力、更好的對客服務、更大的銷售額、更高的利潤，從而形成良性循環(huán)。

工作表現(xiàn)標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。一般都使用評定表格來為員工的表現(xiàn)進行打分，因此評定表格的設計必須客觀、準確，不易產生歧義，并能有效減弱主觀性。評定表格可以將工作細則為基礎，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂觀的層次、現(xiàn)實的層次和最基本限度的層次，分別對應于優(yōu)秀、良好和合格三個等級。這一評定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6，良好的加4％為“獎勵型加薪”提供依據(jù)。評定組織的建立是確保客觀、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。

2．改變薪酬結構。合理的薪酬結構是員工對于薪酬管理的滿意度的重要因子，良好的薪酬體系設計既能保證在同行業(yè)的競爭性，又能保證酒店內部的相對公平性，在吸引外來人才和保留本酒店人才上都能起到相當?shù)淖饔谩?/p>

我國酒店企業(yè)普遍實行的薪酬結構是以固定薪酬為主體的“崗位工資等級制”，這樣的結構顯然很難激勵員工。筆者建議可以適當拉大可變薪酬(績效薪酬)的比例，崗位薪酬與績效薪酬之間的比例至少可以調整到60％比40％，如果績效評估體系完善，則可以是50％比50％甚至以上，兼顧保障性和激勵性。

由于酒店崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過于關注職位的晉升，就會給工作表現(xiàn)帶來影響。針對這一問題，酒店薪酬設計上可適當引入寬帶薪酬理念。寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，它在組織內用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將企業(yè)原來十幾甚至2O～3O個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶是指工資浮動的范圍比較大。寬帶薪酬適合于扁平化的組織結構，而同一帶中最高值與最低值浮動比例可達到100%到300%。根據(jù)酒店企業(yè)的特點，可適當拉大薪酬帶，使員工不必要為了獲得較高的工資而努力往上爬，而酒店企業(yè)往往論資排輩現(xiàn)象較多，很容易挫傷員工的積極性，拉大變動范圍可使員工在原有的崗位通過改善績效獲得更高的薪酬。

3．加大透明度，重視精神激勵。加大薪酬管理的透明度，鼓勵員工參與過程是薪酬改革獲得成功的一個重要的因素，實踐證明員工參與決策能使決策更易推行。在完善薪酬體系的過程中就讓員工參與，不僅能在體系完成前就發(fā)現(xiàn)存在的問題，更能促使管理者與員工間的溝通，增加信任感。此外，加大透明度的好處還在于能讓所有的員工清楚地知道薪酬評定的依據(jù)，了解自己薪酬的構成比例，知道自己或他人加薪的原因，并知道怎樣才能加薪，同時也能明白同崗異薪的真正原因，減少沖突和誤解，這對于鼓舞士氣是很有幫助的。例如，朗訊公司每年都會向員工匯報當年薪酬的總體情況和加薪的進度，每次加薪主管都會找該員工談話，讓他知道為什么加薪，這些做法都使得朗訊公司在同行業(yè)中極具競爭力。

此外，精神激勵的重要性不可忽視。由于酒店中大部分崗位的動作重復率高，容易產生枯燥感，精神鼓勵顯得尤為重要。在薪酬方面，可以在員工福利多元化改善這一點上有所體現(xiàn)，讓員工參與福利政策制定過程，本身就能使其產生自豪感，有助于培養(yǎng)其歸屬感和對酒店的忠誠。根據(jù)酒店工作的特點，為員工設計多元化的福利選擇。如帶薪小假期、獎勵旅游、購房購車無息貸款、員工俱樂部、特殊獎勵等。如特殊獎勵，為表揚優(yōu)秀員工提供高一星級酒店兩天的免費住宿獎勵，既能讓員工得到經濟收益，實際上又提供了一次學習、比較和觀摩的機會，也能對其他員工產生很大的鼓舞。

在飯店中工作的員工都希望自己被公平地對待。一個好的薪酬系統(tǒng)應該同時考慮到外部競爭力、內部一致性和員工個人因素即使可以設計一套能夠將這三種因素都結合在一起的薪酬系統(tǒng)，但是如果沒有管理人員有效的管理工作，這套系統(tǒng)也不會發(fā)揮預想的作用。薪酬系統(tǒng)的管理工作包括確定成本、了解員工對這套薪酬體系的感受，與員工溝通并讓他們了解薪酬體系的作用方式，最后判斷薪酬系統(tǒng)是否達到了飯店預期的目的。因此，管理人員應該在薪酬分配過程中注意以下幾點：

1．確保績效評估的可靠性和一致性

管理人員應保證績效評估的標準是一致、穩(wěn)定的。有的績效評估人員非常嚴厲，而有的績效評估人員則非常寬松；一些部門人才濟濟，競爭激烈，員工獲得一個高等級的評價很不容易，而另一些部門員工普遍水平一般，同樣會有人得到很高評價，這就很不公平。因此管理人員應該制定統(tǒng)一的績效評估標準，保證績效評估的準確性和可靠性。只有準確的衡量員工的工作績效，才能保證飯店薪酬分配決策的公平性。

2．為員工制定績效改善計劃

管理人員需要創(chuàng)造一個良好的飯店環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的能改善工作績效的知識、技能、能力和態(tài)度。飯店為員工提供改善績效的條件應該包括以下兩個方面：第一，為工作績效的提升清楚障礙。包括避免設備維護不良、原材料供給及時和質量合格、工作場所設計合理以及高效率的工作方法等。第二，為員工改善工作績效提供手段和充足的資源，包括提供充分的財力、物力和人力。管理人員為員工制定績效改善計劃能使員工感覺到飯店對他的重視，使員工對飯店更加忠誠。

3．飯店管理人員應提高員工對薪酬分配決策的控制程度，給予員工發(fā)言權

給予員工發(fā)言權，令員工充分表達他們的看法可以極大地提高員工感覺中對薪酬分配決策的控制程度。員工對結果的關注往往會使其重視飯店制度允許他們控制決策結果的程度。但是員工對飯店的決策結果進行控制是不可能的，他們會轉而尋找間接的方式來達到控制決策的感覺。例如，他們會尋找機會表達他們的看法和建議。飯店管理人員應該重視員工是否在制定決策結果的過程中起作用，給予員工發(fā)言權。例如，在做出薪酬分配決策之前給員工機會表達他們對自己工作績效的看法會極大的提高員工感覺中的薪酬公平性。

4．尊重員工，與員工充分溝通

在薪酬分配決策的制定過程中，管理人員必須尊重員工，與員工進行雙向溝通，才能使員工愿意說出自己的真實想法，保證決策結果的公平性。員工不僅希望能從飯店那里得到物質報酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺。管理人員能夠尊重員工、平等地與員工進行溝通，會使員工感到更高的公平程度。員工對管理人員的信任往往會影響員工對薪酬公平性的看法，影響員工對飯店的歸屬感。即使出現(xiàn)了員工對工資晉升結果的不滿意的情況，管理人員尊重員工、愿意聽取員工的抱怨并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩(wěn)定員工情緒、提高員工滿意感的作用。員工在這個過程中感受到飯店對自己的尊重，會對飯店產生更高的歸屬感。

一個有效的薪酬體系必須堅持公平原則。飯店只有制定一個有效的薪酬系統(tǒng)，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，才能真正激勵員工的工作積極性，從而提高飯店的整體績效，保證飯店持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。