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一、新經濟的產生及其內涵特征

新經濟源于美國，最早出現在上世紀九十年代中期。美國經濟在這一時期之后的快速發展得益于新經濟的騰飛，產業結構發生了巨大變化，信息技術、生物制藥等高新技術產業崛起，知識經濟成為主要的經濟發展動力。隨著信息技術和網絡技術的發展，新經濟也在全球蔓延開來。知識經濟是以知識在生產中占主導地位的經濟，創新是知識經濟發展的動力，知識和高素質人力資源是企業最為重要的資源。從以上可以看出，新經濟與知識、信息、技術產業密不可分，是一種能耗低、增長快、可持續發展的新型經濟。新經濟是相對“舊經濟”而言的，有其固有的特征，分別是知識性、創新性、全球性、網絡性、科技性以及可持續發展性。這些特征要求企業要具有全局的眼光和戰略格局來審視知識和科學技術的爆發對其發展所帶的機遇和挑戰，要適應外界的變化，就必須樹立創新意識，增強硬實力和軟實力，打造優勢競爭力。

二、新經濟時代人力資源管理創新的方法和策略

1.樹立以創新為導向的企業文化

企業文化是企業的靈魂，企業主動提供開放、激勵的工作環境有利于吸引人才及提高人才的創新積極性，創新同時也是一個學習、創造、再創造的過程，共同學習有助于增強企業凝聚力，鼓勵員工大膽假設，小心求證，敢于迎接挑戰，鼓勵創造性的思維，健全和完善激勵機制，激發員工創造力和貢獻精神。肯定員工的價值，保持開放寬和的態度，注重員工全面發展和個性化需求，接受多樣化的思維方式，建立起長久的可持續的合作伙伴關系，而不是服從于被服從的關系。

2.建立健全的激勵機制和評價機制

根據馬斯洛需求理論，在滿足員工基本生理需求和安全需求的同時，努力讓員工產生更進一步的需求，直到實現自我需要的要求。人包括物質的人和精神的人，不能重物質而輕精神獎勵，也不能空談理想忽視共同利益關系，如何最大限度的實現企業和員工的共同目標和利益，使員工服務于企業的最終戰略目標，需要建立合理而且健全激勵機制。激勵的積極作用的發揮需要有客觀公平的評價機制作為基礎，企業對員工的評價要能客觀公正地體現出員工對企業目標的實現程度，同時也需要員工對企業作出及時地反饋。這有利于實現企業評價機制的良性循環，擴大雙方的共同利益，也能夠對企業目標的正確性做出及時的反應。建立透明的激勵評價機制，實現吸引人才和留住人才的雙贏。

3.對組織結構和管理模式的創新

企業的組織結構要適應企業的各個發展階段，組織結構滯后于企業發展的弊端是制約員工的創造力及影響企業的活力。人才的多樣化要求企業組織具有靈活性和彈性，滿足員工個性化發展的需求，同時滿足企業經營和戰略發展的客觀要求。扁平化的組織，事業部制及其他各種新型的組織形態都是可供參考的優秀的組織形態，與時俱進是企業發展的必有要素。管理模式的創新不僅需要觀念的創新還需要手段的創新，首先要正確處理企業、管理層和員工之間的關系，管理者和員工應該是平等而獨立的關系，擁有共同的使命和價值觀念，有共同的目標和愿景，是使用“拉力”而不是“推力”的結合。因此，柔性化的管理更能激發員工的潛力和潛能。

4.人力資源管理層次戰略化

人力資源管理有相當長的一段時間都處于戰略層和各部門管理的邊緣，如今人力資源管理在理論上已經成為職能層和戰略層的核心。在實際的管理中，人力資源管理需要從業務層和操作層的枷鎖中解放出來，發揮出其應有的獨特優勢，以人力資源作為企業競爭的核心，以人力資源為中心制定企業的政策規章和戰略目標，細化成指標，制定合理的標準，發揮人力資源的優勢共同創造企業的競爭優勢。新經濟時代下人力資源管理的創新始終貫徹“以人為本”的理念。人是具有主觀能動性的，有無限的可能。人力資源是企業的第一生產力，在全球化競爭和知識經濟大行其道的今天，人力資源的開發和利用是企業生存和發展的長久之計。

作者:王玲玲 單位:萊陽市城鎮職工醫療保險事業處