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摘要：新經濟時代與傳統時代經濟相比更加突顯出可持續性，重視利益的最大化，以此實現長遠的發展。事業單位在該經濟發展下，需積極變革之前的管理理念，更加關注如何激發員工的個人能力，促使企業獲得更多的發展動力。但是，事業單位實施人資管理的時候存在缺少良性競爭機制與政事不分導致工作效率低下等問題，不能提升人資管理的效果，也不能激發員工更好投身崗位工作的能動性，制約單位整體的發展動力。為此啊，本文在分析事業單位創新人資管理的必要性的基礎上，提出幾點在新經濟時代下創新事業單位人資管理的途徑。

關鍵詞:新經濟時代；事業單位；人力資源；業績管理；以人為本

人資管理不單單是對員工的調配，或者是招聘一些崗位人員，而是對人力資源進行深層面的分析，探究如何更好的分配人力資源，促使企業或者是單位實現更高層面的發展。但是，很多事業單位未能重視人資管理的重要性，也沒有制定科學的人資管理對策，影響單位的長遠發展。為此，事業單位需思考創新人資管理的必要性，探究提升人資管理的途徑，以此讓事業單位開展更合理的人資管理工作，調動崗位人員開展更高水準的工作，推動事業單位的深化改革。

一、事業單位創新人資管理的必要性

(一)符合事業單位整體改革需求。人力資源無論是在企業競爭還是事業單位的發展中都是關鍵的因素，只有高效實施人資管理，才能提升其綜合競爭以及創新發展的能力。通過對事業單位的發展情況進行分析能看出，事業單位所開展的人資管理工作存在一定的落后性，不能激發員工參與崗位創新的積極性，也不能合理制定薪酬制度，打擊一些員工的主動性。為此，事業單位需進行管理體制的改革，借助各項人才的支撐實現更好的發展。當前，國家提出事業單位改革的需求，更好的發揮人才的創新力，對之前的管理體制進行改革。所以說，事業單位創新人資管理是符合事業單位整體改革需求的，符合國家所提出的事業單位指導意見，促使事業單位能實現更高層面的發展。(二)促進員工發展。很多事業單位未能重視人資管理的重要性，將人資管理簡單地認為保管員工的檔案以及實施崗位招聘，這些均是錯誤的思想認知。人資管理能更好的發現員工的綜合能力以及引導特長，掌握員工對崗位工作的需求，依照多項因素對人力資源進行合理的調配，促使單位獲得更好的發展動力。事業單位通過創新人資管理的方式，能制定更科學的薪酬管理制度，也可以激發工作人員更好的參與崗位創新中，為社會發展以及人民群眾進行服務。同時，創新人資管理能更好的體現出員工的差異性，在合理發展范圍內提供差異性的服務，讓員工能實現更好的發展，進而貢獻自身的智慧。

二、在新經濟時代下事業單位實施人資管理的不足

(一)缺少良性競爭機制。新經濟時代更加突顯出可持續性，和傳統時代有著很大差異，為此事業單位需思考當前人資管理存在的不足，合理制定革新對策，符合時展對事業單位提出的創新需求。通過對相關學術資料進行匯總，發現當前事業單位在進行人資管理時存在缺少良性競爭機制的問題，員工整體工作的積極性較差。這是因為事業單位能給他們提供比較穩定的經濟收入，無論工作量較多還是較少，都能按月獲得較好的工資。這樣的管理環境就導致事業單位工作人員缺少競爭的意識，整體工作狀態比較散漫，不能給人才發展提供更多的競爭以及成長平臺。(二)政事不分導致工作效率低下。事業單位在實施人資管理的時候，不僅存在缺少良性競爭機制的問題，也存在政事不分導致工作效率低下的管理現象。傳統事業單位存在政事不分的管理現象，政府工作以及事業單位的工作存在不分離的現象，影響事業單位整體工作效率。同時，正是由于政事不分導致很多事業單位存在機構臃腫、崗位人員數量較為龐大等問題，崗位之間存在責任推諉的現象。這樣不僅降低整體工作效率，也容易滋生不認真工作等風氣。必須要結合時展的特征以及進步需求對工作方案以及管理理念進行革新，實施針對性的改革，促使事業單位能實現長遠的發展。(三)忽視人性管理。結合事業單位的發展情況看，事業單位忽視對人資的管理，也不能制定科學的管理方案激發員工開展更高層面的工作，制約事業單位的創新力以及發展能力。目前，事業單位實施人資管理的過程中體現出忽視人性管理的不足，影響其經營與發展的能力。具體說，事業單位更加關注對人才的引進，但是并沒有形成系統的人資管理概念以及體系，影響整體發展能力。例如在進行職稱評定以及優秀選舉的時候，存在明顯的關系背景評比，也存在論資排輩的現象，不能讓那些真正的優秀人才獲得屬于自己的榮譽，打壓他們奮斗以及進取的信心。這樣就導致事業單位出現人才流失以及整體工作隊伍素質低下的問題，制約事業單位前進以及持續發展的內在動力。

三、在新經濟時代下創新事業單位人資管理的途徑

(一)重視能力培訓，實施業績管理。針對當前事業單位在實施人資管理時體現的不足以及發展問題，必須要進行深層面的思考，制定合理的人資管理對策，促使事業單位能實現更優質的發展。當前，事業單位在進行人資管理時存在缺少良性競爭機制的問題，降低整體工作效率，需制定針對性的解決對策。本文認為要想解決該問題，就需要事業單位能重視能力培訓，實施業績管理。事業單位要結合內部發展情況制定科學的管理體系，通過崗位培訓等方式提升員工的管理經驗以及進行平等溝通的能力。同時，事業單位也需要制定科學的崗位評估機制，對工作人員體現的工作能力以及履職情況進行評定，依照業績進行績效獎金的發放。這樣能增加員工對薪酬管理的滿意度，也能增加員工參與崗位工作的能動性，促使事業單位實現良性的循環與發展。(二)合理調整人員結構，積極落實各項責任制。上文研究提及到，事業單位由于政事不分出現機構臃腫、崗位人員數量較為龐大等問題，崗位之間也存在責任推諉的現象。針對這樣的發展問題，事業單位需創新人資管理的對策，促使員工能開展更高層面的崗位工作。第一，科學調整人資管理的制度，形成層級分明的管理制度，以此實現人員結構的合理調整。通過制定科學的人員管理對策，能讓不同專業的人員實現優勢互補，更好的激發他們參與崗位工作的能動性。第二，事業單位需根據崗位情況以及目前人資儲備情況，將優秀的人才安排到合適的工作崗位上，落實責任制，并將工作能力以及完成情況與薪酬管理劃等號。這樣不僅能激發員工參與崗位工作的能動性，也可以提升人資利用的效率，以此強化崗位工作的效率。(三)堅持“以人為本”管理原則。事業單位實施人資管理的過程中體現出忽視人性管理的不足，這樣影響其發展的效能，必須要制定科學的解決對策，提升事業單位整體的發展能力。為此，事業單位要堅持“以人為本”管理原則，逐漸提升事業單位綜合發展能力。首先，事業單位需重視并增加對員工進行培訓，以此提升員工的專業技能以及綜合素養。其次，對員工進行團隊精神的教育，增加他們共同參與崗位工作的主動性。這樣能減少員工參與崗位時存在相互推諉的現象，共同努力解決工作問題。最后，尊重員工的個性差異，滿足其提升崗位技能以及綜合發展的需求，增加員工的向心力。只有以人為本才能增加員工的歸屬感，提升事業單位的凝聚力，以此實現人資管理的創新發展。

四、結論

事業單位創新人資管理是符合事業單位整體改革需求的，也能讓員工能實現更好的發展。為此，事業單位需積極思考當前實施人資管理存在的不足，制定革新對策，努力提升單位實施人資管理的科學性以及創新性。本文認為事業單位存在缺少良性競爭機制以及忽視人性管理等問題，不能充分利用人力資源。為此，事業單位需重視能力培訓，實施業績管理，促使事業單位實現良性的循環與發展。同時，事業單位要合理調整人員結構，積極落實各項責任制，也要堅持“以人為本”管理原則。

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作者:馬會好 單位:偃師市人力資源管理中心