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摘要：本文以中美高校青年教師發展機制比較為研究內容，從高校青年教師發展運行機制、保障機制和評價機制三個維度，系統比較不同制度、不同體制背景下青年教師的發展狀況，旨在從符合我國高等教育發展規律和青年教師發展特點出發，比較分析并借鑒美國高校的成功做法，提出我國高校青年教師發展的具體措施。

關鍵詞：中美高校；青年教師；發展機制

我國高等教育的大眾化，直接帶來的是高校教師隊伍的年輕化。據教育部2013年教育事業統計報告顯示，截至2013年12月，我國40歲以下高校青年教師為149.7萬人，占我國高校專任教師總數的62.79%［1］。這表明，青年教師已成為我國高校教師隊伍不可忽視的重要力量，破解高校青年教師發展問題，不斷創新高校青年教師發展機制，是高等教育實現可持續發展的基礎，是高校注重教育教學質量的核心，是國家提高人才培養質量的關鍵。當前，創新高校青年教師發展機制，既要探索和研究我國高校青年教師發展的新路子，又要借鑒和吸收他國等域外相關成果，著力構建符合我國國情、結合青年教師特點的長效機制。有鑒于此，筆者選取中美高校青年教師發展機制比較作為研究內容，力求探尋并提出適合我國高校青年教師發展的具體措施。

一、中美高校青年教師發展運行機制比較及分析

中美高校都非常重視青年教師發展，為便于解讀，筆者從相關要素、聘任機制和培訓機制三個方面，來描述中美高校青年教師發展運行機制。

1.中美高校青年教師發展相關要素比較

青年教師發展運行機制受制于一個國家高等教育管理體制，體現的是政府和高校對青年教師成長發展的關心，外顯的是青年教師概念的界定、內涵的理解、成長的因素和發展的內容等.

2.中美高校青年教師聘任機制比較

中美高等教育體系均龐大而多元，盡管不同層次不同類型高校辦學定位和辦學目標有所區別，但抓好青年教師的“入口關”，建立健全青年教師聘任機制，是中美高校的共同追求.

3.中美高校青年教師發展培訓機制比較

抓好青年教師培訓是中美高校實現青年教師專業化發展的有效行為。中美大多數高校所引進的青年教師都具有碩士或碩士以上學歷，具備任教學科所匹配的專業知識，但專業知識只是青年教師任教的必備條件，稱職甚至是優秀的青年教師必須具備教育學和心理學知識，特別要掌握一定的教學技能和教育藝術。由此，青年教師發展培訓就被中美高校擺到了重要議事議程.

4.中美高校青年教師發展運行機制比較分析

內容發現，兩國高校對青年教師的界定和理解，實質是中美教育制度和教育體制的體現，美國以工作年限確定青年教師，貫徹的是終身學習思想，高校服務青年教師發展，體現的是以人為本思想，青年教師發展深受實用主義理念、成人學習理念、個人自由主義理念和學習型組織理念影響，揭示的是美國青年教師個性化要求。我國以年齡為標準確定青年教師，符合傳統文化特點，高校指導青年教師發展，貼近我國教育實際，青年教師發展深受傳統文化、西方文化和馬克思主義影響，是我國高等教育不斷發展、逐步與國際接軌的有力佐證。從表2可以看出，兩國高校建立青年教師聘任機制都基于一定的歷史傳統和現實需要。美國聘任青年教師立足具體、多元和優秀，一般不在本校畢業的博士生中聘任教師，聘任條件可操作性強，聘任程序自始至終體現出公正、公開和公平，既有組織保障，也有具體落實，特別是在聘任青年教師的管理上，尤為體現出多元和優秀，好的青年教師可獲得終身聘任制，不稱職的青年教師隨時可被解聘。我國也建立了一套相對成熟的青年教師聘任機制，既有組織程序，又有具體落實和制度實施，對提高高校師資質量、加強高校師資隊伍建設起到一定促進作用，相比較而言，美國高校堅持“優秀和多元、不在本校畢業生中聘任教師、實行雙軌聘任制”等措施，值得我國高校借鑒和參考。從表3可以看出，美國高校青年教師發展培訓稱之為發展項目，包括新教師適應項目、青年教師專業發展項目、青年教師的個人輔導項目等。我國高校青年教師發展培訓稱之為發展活動，包括新教師的崗前培訓、青年教師的在職培訓和研修、青年教師職業壓力和心理健康的調適等。兩國高校青年教師發展培訓的理念區別，直接帶來的是項目設計及活動實施的差異，探索我國高校青年教師長效培訓機制，首先需要我國高校培訓管理部門轉變觀念，從管理轉向服務，以青年教師為本，通過拓寬培訓渠道，改進培訓模式，更新培訓內容，實現真正意義上的青年教師發展培訓；在此基礎上，需要青年教師主動轉變培訓觀念，變被動為主動，從“要我培訓”變成“我要培訓”，通過高校個性化、訂單式培訓，確保自己樂于接受培訓，主動接受培訓。

二、中美高校青年教師發展保障機制比較及分析

美國聯邦政府、各州和高校對選聘的新教師和在職青年教師，均制定了相關政策，提供資源和條件，從制度、組織機構和經費等方面保障青年教師的發展。而我國能夠結合青年教師發展的現狀和特點，從政策與制度的厘定、組織機構的運行以及經費的投入等方面，著力為高校青年教師發展提供保障。

三、中美高校青年教師發展評價機制比較及分析

當前，青年教師的教學水平和能力發展已成為高校形成核心競爭力的重要標志，對青年教師進行教學能力評價和發展性評價，既是青年教師可持續發展的內在要求，也是高校提高教育質量的現實要求。這里，筆者從教學能力評價和發展性評價兩個方面來比較中美高校青年教師發展評價機制.美國高校青年教師教學評價主體多元，涉及到校長、教師、學生、家長和同事，為教師提供多方面反饋，評價內容涵蓋教學各個環節，評價結果能夠及時反饋給教師，并保存在教師檔案中，作為教師改進教學的重要參考。在此基礎上，美國高校采取了相應的激勵措施，除民間機構的獎勵，校內一般有校、院、系三級激勵制度，如促進教學發展的獎金項目，用來表彰教學表現優秀的教師，其突出業績在職稱晉升中還占據一定比重［8］。我國高校大多建立的是與評估體系相對應的內部評價機制，評價主體是高校，尚沒有建立政府、社會、行業等多種主體參與的多元主體評價制度，高校教學評價大都依托教務部門開展，主要形式為領導聽課、同行評議、學生評教和教學督導等，沒有構建起以內部質量監控為主的整改監督與回訪機制。在目前情況下，借鑒和吸收美國高校的一些做法，適時對我國高校青年教師進行有效的教學能力評價，能夠推動以重視教學與追求卓越教學為核心的教學文化建設，形成青年教師積極投身教學、鉆研教學的文化氛圍。研究表7內容發現，有效解決我國高校青年教師發展問題，重要的是加強頂層設計，構建青年教師發展制度，通過制度落實保證高校青年教師得到可持續發展。具體來說，一是積極營造青年教師發展的學術環境和寬松氛圍，建立必要的支持系統，在組織機構、職稱晉升、經費使用等方面向青年教師發展傾斜；二是在青年教師的職業成長前期，合理安排青年教師的課時量，避免青年教師長期超負荷運轉，引導青年教師安心教學，激勵教師發展［9］；三是深化學術評價體系改革，解決“重數量輕質量、重形式輕內容、重短期輕長遠”等問題，克服“評價指標單一化、評價標準定量化、評價方法簡單化、評價結果功利化”等傾向，引導青年教師正確處理科研與教學的關系，做到教學和科研的有效互補和融合，實現“以教促研、以研助教、教研相長”目標；四是青年教師要根據高校的定位和發展規劃，扣好在高校發展的第一?？圩?，主動融入高校，并結合自身實際，利用現有資源條件積極參與教學研究活動，爭取為自己創造更多的發展機會和發展空間。

四、結語

青年教師是高校人才培養的重要力量，關乎高等教育的希望和未來。關心高校青年教師發展，前提是堅持以馬克思主義為指導，堅定制度自信，道路自信，積極探索符合我國國情和高校實際的發展機制，著力推動高校青年教師工作朝著更有思想的方向發展；關心高校青年教師發展，關鍵是用科學發展的標準去評判青年教師的日常行為，用時代進步的眼光去關注青年教師的內在要求，借鑒發達國家先進經驗、博采眾長，積極探索符合青年教師特點和教育教學規律的發展機制，著力推動高校青年教師工作朝著更有作為的方向發展。

作者:劉萍 胡月英 單位:安徽科技學院