導(dǎo)語：試述激勵與以人為本一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在人類漫長的歷史長河中，曾有過多少驚心動魄的重大事件，曾有過多少不可思議的卓越發(fā)明，也曾有過多少令人驚嘆的宏偉工程，但所有這些重大事件、卓越發(fā)明和宏偉工程都離不開一個最基本的因素——那就是人的創(chuàng)造。人是歷史的創(chuàng)造者，是科學(xué)技術(shù)的發(fā)明者，是經(jīng)濟的推動者，是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。在企業(yè)系統(tǒng)中，人是最大的資源和財富。企業(yè)的主體是人，企業(yè)的一切活動要靠人來進(jìn)行。只有充分調(diào)動起人的積極性，才能提高經(jīng)營管理的水平和生產(chǎn)的效率。隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，各大企業(yè)都非常重視人的作用，并將人的管理作為企業(yè)管理的根本。海爾集團總裁張銳敏指出“管理制度說到底就是管理人”，張瑞敏視每個員工為企業(yè)的細(xì)胞，不斷推出各種激勵措施試圖激活每一個細(xì)胞，希望每一個細(xì)胞都動，都有活力，從而實現(xiàn)企業(yè)由大變強的目標(biāo)。

何謂激勵？不同的管理學(xué)家對激勵下的定義不同。美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。”人都有各種需要的追求，激勵就是通過對人的各種需要予以不同程度的滿足和限制，來達(dá)到控制和調(diào)節(jié)人的行為。激勵是以人的心理為出發(fā)點的，對于調(diào)動人的潛在積極性，出色地去實現(xiàn)既定目標(biāo)，形成良好的集體觀念與社會影響，不斷提高員工素質(zhì)和工作績效，具有十分重要的功能。

（一）通過激勵可以充分調(diào)動員工的積極性、主動性，

有利于員工素質(zhì)的提高。人不同于物，不是機械的，而是靈動的、理智的，具有主觀能動性的。人通過外界適當(dāng)?shù)拇碳ず妥陨砼Γ梢园l(fā)揮出建設(shè)性的內(nèi)在潛力。激勵就是通過各種強化手段挖掘人的內(nèi)在潛力，使人朝著組織期望的目標(biāo)作出持久的努力。當(dāng)個人的努力得到組織的肯定后，會得到心理上滿足，心理滿足的體驗會激發(fā)人們更加努力地學(xué)習(xí)工作、掌握更多的新知識和新技能，并表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情。

（二）通過激勵可以協(xié)調(diào)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致性。目標(biāo)本身就是一種刺激。有目標(biāo)，才有奔頭，才能產(chǎn)生動力。但各人的目標(biāo)不同，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)又不盡一致。這種組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的矛盾可以通過激勵進(jìn)行協(xié)調(diào)。比如完善人事管理制度和分配制度，改善工作環(huán)境，提高工資水平，解決員工的后顧之憂等等，都會使員工心情舒暢地投入到工作中去。有效的激勵措施會增強員工的自豪感，提高集體觀念，自覺維護專營企業(yè)的形象。

（三）通過激勵可以吸引各種有用人才，提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)是有核心競爭力的產(chǎn)品，產(chǎn)品是由人為資源而產(chǎn)生的，人才是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。當(dāng)前，人員過多與人才短缺同時存在，有些人才可以通過內(nèi)部培訓(xùn)解決，而一些高素質(zhì)、專家型的人才需要從外部引進(jìn)，激勵便是取得人才的有效手段。

綜上所述，激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，是對人的潛在能力進(jìn)行挖掘，說到底就是一種人才開發(fā)的方法。科學(xué)有效的激勵途徑應(yīng)該是堅持“以人為本”，一切以人為核心，以人為出發(fā)點，尊重人的價值，理解人的需求，承認(rèn)人的差別。

尊重人的價值：尊重人的價值就是要相信每個人都有其獨特的存在價值，即使是水平最低的人也有其獨到之處。唐代陸贄指出：“若錄長補短，則天下無不用之人；責(zé)短舍長，則天下無不棄之士。”李白則以非常自信的語調(diào)唱出了“天生我才必有用”的至理名言。所以，只要用人所長，做到“智者盡其謀，勞者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠”的用人原則，揚長避短，互為補充，就能形成合力。

理解人的需求：人無所求，是壞事，不是好事。正是因為人類有不斷增長的需求，社會才會進(jìn)步。當(dāng)然，人的需求千差萬別，有合理的，有不合理的；有現(xiàn)實的，有不現(xiàn)實的；有低層次的，有高層次的。只要善于因勢利導(dǎo)，盡力滿足多數(shù)人合理的、現(xiàn)實的需求，并將低層次需求向高層次需求引導(dǎo)。這樣，隨著需求層次的提高，員工的素質(zhì)也會提高，企業(yè)的發(fā)展也就會越快。

承認(rèn)人的差別：俗話說：“一樣米養(yǎng)百樣人”，人與人之間總是有差別的，不可能千人一面，鐵板一塊。人的成長受多種因素影響，家境有好有差，學(xué)識有深有淺，經(jīng)歷有繁有簡，交際有寬有窄等等，總之，十根指頭不一般齊。古代有首歌謠：“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟；舍長以就短，智者難為謀；生才貴適用，慎無多苛求。”形象地說明了差別的存在和適才適用的重要性。就像花園里只有百花齊放才會姹紫嫣紅一樣，企業(yè)里只有存在不同年齡、不同知識、不同性格的人才，企業(yè)才會得到全面發(fā)展。

堅持“以人為本”的激勵機制，在具體操作上要做到二個轉(zhuǎn)變，二個結(jié)合：

（一）普遍化的激勵向個性化的激勵轉(zhuǎn)變。普遍化的激勵是以組織的需要為出發(fā)點制定固定統(tǒng)一的激勵措施。根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需要有五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，低層次的需要得到滿足后，高層次的需要才會出現(xiàn)，已經(jīng)得到滿足的需要不再起激勵作用，不同的人需求也不同。可以說，沒有一組激勵手段對所有的人在同一時期內(nèi)或者對同一個人在一個較長的時間內(nèi)保持同等效力，不斷重復(fù)的激勵措施，效力會逐步降低。因此，企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行員工的需要調(diào)查，分析不同年齡、性別、職務(wù)、地位、受教育程度的員工不同的需要，因人制宜、因時制宜地采取個性化的激勵措施。因人制宜，就是要關(guān)注員工的個人需求，如對有重要貢獻(xiàn)及突出表現(xiàn)的員工分別獎勵休假、提薪，對生活困難的員工給予生活上的關(guān)心和照顧，對新參加工作的員工多給予工作上的指導(dǎo)幫助，對成熟員工要信任放權(quán)。一般來說，基層以及普通員工比較重視安全感、工作受贊賞和報酬等，中高層員工則更加注重發(fā)揮才能、有成就感、職務(wù)升遷等。因時制宜，就是不同的時期采取不同的獎勵措施，比如根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)常變化獎金或增加新的激勵措施，都會給人以新的刺激，增強激勵效果。

（二）數(shù)字式的激勵向人文式的激勵轉(zhuǎn)變。數(shù)字式的激勵以經(jīng)濟指標(biāo)的完成情況作為激勵的主要依據(jù)，以物質(zhì)激勵作為激勵的主要方式。而人文式的激勵則更加注重人的情感和精神方面的內(nèi)容。經(jīng)濟指標(biāo)的完成情況不能充分體現(xiàn)個人的價值，它還要受天時、地利的影響。當(dāng)個人工作努力了，但由于環(huán)境的影響而無法完成經(jīng)濟指標(biāo)時，給不給予獎勵？如果答案是否定的，個人的情感肯定會受到傷害，積極性也會逐步消退。因此，不能以數(shù)字論英雄。人文式的激勵重視員工的積極性、創(chuàng)造性、忠誠度和奉獻(xiàn)精神。在激勵方式上要求尊重員工，讓哪怕是最不重要崗位的員工都有被重視的感覺；關(guān)心員工，讓每一個員工都心情舒暢地投入工作，身心愉快，思維反映就會快，工作效率也會高；強調(diào)溝通，消除群體內(nèi)部的不和諧因素，增強凝聚力和戰(zhàn)斗力。中外優(yōu)秀企業(yè)對這種企業(yè)文化式的激勵非常重視，并通過特定的公司“語言”表達(dá)出來，如德爾塔航空公司的語言是“這是回家的感覺”。沃爾—瑪特公司的語言是：“我們關(guān)心我們的員工”。這些口號式的語言并非僅僅是口號，它使員工對企業(yè)有一種歸屬感和認(rèn)同感，同心協(xié)力朝著企業(yè)的目標(biāo)努力。

（三）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵作用于人的生理方面，從滿足人們的物質(zhì)需要出發(fā)，激勵人們的勞動熱情。物質(zhì)激勵多以加薪、獎金和福利的形式出現(xiàn)。精神激勵是從滿足人們精神需要出發(fā)，通過對人們的心理狀態(tài)的影響來達(dá)到激勵的目的。精神激勵多以授予稱號、頒發(fā)獎狀、公開表揚、宣傳事跡等形式出現(xiàn)。物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成，缺一不可的。在目前的經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵仍是重要手段。它對強化公平合理的分配原則和發(fā)揮先進(jìn)典型的榜樣作用有著至關(guān)重要的意義。但是，物質(zhì)激勵畢竟是最低層次的激勵，企業(yè)職工是社會人，不會僅僅滿足于經(jīng)濟刺激。正如威廉·曼徹斯特描述他在二戰(zhàn)中當(dāng)步兵時的經(jīng)歷時說：“一個人絕不會把生命賣給你，但如果你獎給他綬帶，沒準(zhǔn)他會為你赴湯蹈火。”研究動機的科學(xué)家發(fā)現(xiàn)：在對人們起作用的激勵因素中，最基本的因素是自我感覺。充分說明了精神力量之強大。因此，應(yīng)強調(diào)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，并以精神激勵為主的原則。在工作中，要及時獎勵工作干得好的人，使其繼續(xù)朝著好的方向前進(jìn)。

（四）工作激勵與成就激勵相結(jié)合。工作激勵是指通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。以工作任務(wù)激勵員工首先要合理分配工作，盡可能地照顧員工的興趣和愛好。因為興趣和愛好是最好的老師，它會促使員工全身心投入到工作中去，努力把工作做好。其次是設(shè)置的目標(biāo)要適合員工的能力，必須是經(jīng)過努力可以達(dá)到，也就是跳一跳就能摘到“果子”，這樣摘到的“果子”最容易使人產(chǎn)生成就感。由于每個人都有成功的欲望，所以，在企業(yè)取得階段性成績后，要及時給予成果獎勵，既讓員工體驗到自身成功的快樂，從而激發(fā)起更高層次的需求。又要讓員工分享到企業(yè)成長的快樂，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。在一些優(yōu)秀企業(yè)中，成果激勵的例子比比皆是，如IBM、惠普、麥當(dāng)勞還有中國的海爾等，這些企業(yè)的共同之處就是：每個普通的員工都有可能成為成功者。

總之，堅持“以人為本”的激勵機制，就是要求牢固樹立“人才資源是第一資源的觀念，人人都可以成才的觀念”，利用各種途徑，調(diào)動全員積極性，建立起一支勤奮快樂、忠實奉獻(xiàn)、富有創(chuàng)新精神、充滿活力的干部隊伍，增強企業(yè)發(fā)展后勁，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大的目標(biāo)。