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1青年編輯入職培訓的特殊性

科技期刊編輯是一種需要終生學習的職業，從業后的繼續教育應與日常工作緊密結合，持續進行。就入職培訓而言，一般是設立一個專門的時間段，在相對固定的時間期限內集中完成。科技期刊青年編輯多是相關專業的應屆畢業生或從業人員，入職前缺乏編輯出版相關工作經驗的情況比較普遍。為了使他們盡快熟悉科技期刊編輯工作，入職培訓應重點覆蓋科技期刊行業基礎知識、期刊具體情況、編輯出版基本規律，并注重培訓內容的實用性。科技期刊青年編輯入職前大多有相關或相近行業經驗，對期刊工作有所了解，但往往較為表淺和片面，特別是對于一些焦點問題如辦刊宗旨、審稿流程等，容易陷入盲人摸象、以偏概全的誤區。入職培訓應重視使青年編輯從整體、宏觀層面對科技期刊編輯出版相關知識形成體系和框架，還應注重理論性，避免單純經驗性教學，以幫助青年編輯樹立正確的行業價值觀。與青年編輯日常培養注重厚積薄發不同，入職培訓需要設立明確的培訓目標，形成一套標準的培訓課程，制訂能夠用于考核的指標，通過對培訓效果進行評估，不斷調整和優化培訓策略。

2編輯培養的方法無法滿足入職培訓的需要

目前，科技期刊青年編輯培養的一般方法主要包括參加職業資格考試、參加出版行業的專業教育培訓、參加出版行業的學術交流與研討、資深編輯進行“傳幫帶”、安排輪崗等。中華醫學會雜志社還在此基礎上創新了崗位技能競賽、編輯沙龍、論文撰寫小組等形式，通過多年實踐，在青年編輯培養中的效果已經得到驗證;然而，這些成功經驗卻不能照搬到入職培訓中，其存在的主要問題包括:學習時間較長，難以在短時間內發揮集中效應;基礎性基本覆蓋，但實用性有所欠缺;瑣碎分散，多為經驗性教學;較為隨意和盲目，缺少目的性，也沒有標準化的考核體系。這就要求我們從入職培訓的特點出發，為其專門設計一套培訓策略。

3關于規范及優化入職培訓的建議

入職培訓的內容主要包括企業文化、企業規章制度、企業環境、崗位知識與技能等4個方面［5］。結合科技期刊的具體情況，就是通過入職培訓讓青年編輯熟悉期刊發展歷史、現狀及未來前景，了解出版企業文化、規章制度和工作紀律，學習崗位所需的技能或知識，并在培訓中轉變不適應出版企業發展的觀念和習慣，使其盡快融入企業整體環境之中。要達到以上效果，明確目標、有的放矢是基礎，加強重視、增加投入是核心，完善內容、豐富方式是保障，定時評估、積極反饋是關鍵，此外還應借助出版單位的集團化優勢集約開展培訓。3.1明確目標，有的放矢入職培訓的目的不是育成一名成熟的科技期刊編輯，而是幫助青年編輯實現從“局外人”到“企業人”、從“學院人”到“職業人”、從“理論人”到“實踐人”的轉變。在這個過程中，青年編輯了解行業發展方向，形成正確的行業價值觀，熟悉標準化工作流程，并對自己的職業生涯有初步的定位和規劃。3.1.1組織(宏觀)層面科技期刊是科學技術和編輯出版的交叉行業。身為科技期刊的編輯，應對科學技術和編輯出版這2個行業都有宏觀的了解，并在此基礎上對科技期刊的歷史、現狀和未來發展有充分的把握。對于就職的出版企業，應了解其源起與沿革，現狀與規劃，了解就職企業在行業內的地位、業務對象和市場競爭狀況，便于青年編輯在工作中發揮優勢、彌補不足，更好地施展所學。3.1.2文化(精神)層面每一個行業都有其獨有的價值觀，每一家企業也有其特有的文化。行業價值是推動行業不斷向前發展的動力，而企業文化則是增強企業市場競爭力的源泉。科技期刊青年編輯需要在短時間內學習并形成正確的行業價值觀，感受就職企業的精神文化核心，通過正面、積極的信息傳遞，認同行業價值、融入企業文化，營造歸屬感與榮譽感，獲得長期從事科技期刊編輯職業的精神支撐。3.1.3制度(操作)層面青年編輯入職后，需要及時獲取與其密切相關的規章制度信息，如組織結構、管理流程、崗位職責、績效評估系統、薪酬福利政策、職業發展信息、安全操作規程，甚至包括財務制度、軟硬件的獲取與使用、著裝要求等非常細致的信息。在其入職之初就系統地將以上信息告知青年編輯，并形成文本便于其查閱，可以避免遇到問題時“臨時抱佛腳”的忙亂，也有利于青年編輯對出版企業的整體運轉流程形成正確的概念，更快地進入實際工作狀態，有利于規避未來職業生涯中的違規和瀆職風險。3.2加強重視，增加投入入職培訓對青年編輯人力資源進行高效能、高品質的管理，提高出版企業競爭力和編輯素質至關重要。出版企業管理者不應把入職培訓視為一種短期行為，而要把它看成一項具有長期性、戰略性的任務，給予此項工作足夠的支持并積極參與。3.2.1時間投入在入職培訓實施過程中，不論是接受培訓的青年編輯，還是授課的培訓講師，甚至是組織培訓的人力資源管理人員，都需要付出大量的時間，這是直接的時間成本。此外，青年編輯參加培訓，必然占用工作時間，給所在部門的工作安排造成壓力，這是間接的時間成本。這就需要出版企業上下一條心，充分理解入職培訓作為夯實青年編輯職業基礎重要手段的現實與長遠意義，密切配合，熱忱參與。3.2.2人員投入在就業后教育日益成熟的現在，盡管社會上可供選擇的培訓資源非常豐富，但從科技期刊編輯工作具有較高學術性、技術性的特點出發，從科技期刊出版企業內部尋找青年編輯入職培訓的講師更為適宜。出版企業可以考慮建立內部講師制度，根據培訓內容和特點尋找具備條件的對口部門管理者或資深員工固定擔任入職培訓講師，分別負責不同內容的培訓;通過給予內部講師一定的酬勞或獎勵，以增強內部講師對培訓工作的積極性，保證師資力量，提升授課質量。3.2.3智力投入教學資源建設也是入職培訓的重要環節，包括教材建設、課程標準制訂、多媒體課件和教案制作，必要時可增加多媒體教學平臺建設。人力資源管理人員應協助各內部講師完成培訓教材的準備并審核，使培訓教材形成體系，以提高培訓效果的穩定性;制訂可執行的課程標準，明確接受培訓編輯應該掌握的內容，為考核培訓成績、評估培訓效果提供參考;協助內部講師制作多媒體課件和教案，并進行統一的管理，根據使用效果與講師一起對課件進行優化;統一調配資源，積極推進多媒體教學平臺建設。3.3完善內容，豐富方式傳統的青年編輯培養模式，往往以工作代替培訓，僅僅聚焦工作中可能遇到的實際問題。這就造成培訓內容局限，對于部門內整體工作流程、部門間協作、行業內通識涉及不多，培訓形式單一，無法激發受訓者的積極性和創造力。在設計入職培訓策略時，應當考慮到整體性和靈活性，完善培訓內容，豐富培訓方式。3.3.1完善內容入職培訓的內容一般包括通識培訓、部門內工作引導和部門間交叉引導［6］。1)通識培訓是指對青年編輯進行有關工作認識、觀念方面的訓練，并培養編輯掌握基本的工作技巧。人力資源部向青年編輯發放《員工手冊》，并就企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，安排青年編輯了解工作相關軟硬件的申請、安裝，包括辦公用品、電話、計算機、網絡、郵箱、OA系統、采編系統、名片，幫助青年編輯掌握數據庫、相似性檢測、主題詞核驗、審定名詞庫、校對軟件、參考文獻軟件等的使用。2)部門內工作引導包含2個層面。首先，由部門負責人介紹青年編輯認識部門其他人員，熟悉工作環境;其次，由團隊內資深人員幫助青年編輯掌握編輯出版工作流程，包括一般流程、初審流程及注意事項:以幫助青年編輯較快地進入工作狀態。3)部門間交叉培訓是出版企業所有部門負責人的共同責任。青年編輯應了解其他相關部門的工作內容、工作規律，以便在日后的工作中進行順暢配合;根據編輯崗位工作與其他部門的相關性，青年編輯可到各相關部門如出版、校對、新媒體、市場營銷接受交叉培訓。3.3.2豐富方式順應青年編輯年輕、思維活躍的特點，根據培訓內容的不同，入職培訓的方式可以融入網絡與互動元素，更加靈活、多變。1)培訓形式除了講授法，還可以依據需要和可行性，合理地選擇演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。如對于出版企業基本情況介紹可以采用參觀、講解等形式。社交禮儀的培訓，可以采用角色扮演、情景模擬等方式。職業道德的培訓可以由領導、資深編輯現身說法，也可采用演講的形式。企業文化方面的培訓，可以采用案例法、分組討論法等方式。對于技能培訓，可以采用講解、示范操作等形式。2)培訓的地點大部分可以安排在出版企業內，對于相關行業如印刷企業的了解可以安排實地參觀，即根據培訓的實際需求加以調整。3)培訓內容大部分可以集中完成，對于一些比較特殊的內容，如編輯的整體工作流程，需要在一個發稿周期內來安排學習，可以從集中培訓中剝離出來，在編輯部內單獨完成，仍然作為入職培訓的一部分，接受相關的培訓效果考核。通過靈活多樣的培訓方式，可以充分調動青年編輯的學習積極性，提升學習效率，強化學習效果。3.4定時評估，積極反饋培訓評估是一個培訓流程的最后環節，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又是以后培訓活動的重要輸入。入職培訓評估可以利用柯克帕特里克“四層次評估模型”來開展［1］:第1層次是反應層面的評估，重點評估接受培訓者的主觀感受，一般在培訓剛結束時采用問卷調查的方法進行;第2層次是知識層面的評估，重點評估接受培訓者的理解程度，一般在培訓結束后采用測試、座談的方法進行;第3層次是行為層面的評估，重點評估接受培訓者的行為改變，一般在培訓結束后3個月采用觀察、考核的方法進行;第4層次是結果層面的評估，重點評估接受培訓者的績效改進，一般在下一年度采用投資回報率的方法進行。在入職培訓效果評估之后，還應當將評估結果及時予以反饋。反饋對象有如下人員:一是接受培訓的青年編輯，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進;二是青年編輯的直接上級領導，以便他們在工作中有針對性地對青年編輯進行指導;三是培訓主管，以便根據評估結果對入職培訓內容、培訓講師、培訓教材、培訓方式進行調整完善。3.5利用集團化優勢進行集約化培訓我國科技期刊長期以來存在“小、弱、散”的情況，自文化體制改革以來，中華醫學會系列雜志積極探索集團化之路，取得了顯著的成績［7］，而人員培訓的集約化是集團發展的重要內容。以往單個編輯部人員較少且分布在全國各地，青年編輯的入職頻率很低，入職時間、所在地域零散，難以做到及時、有效地開展專業的入職培訓，集約化培訓則有望打破這一困局。集約化培訓可以從以下2個層面進行構建。首先是化零為整，將中華醫學會雜志社下屬期刊的青年編輯均作為受訓對象，納入入職培訓，采用相同的培訓內容和培訓教材，統一接受培訓評估并生成培訓反饋，以規范促融合。其次是化整為零，有條件的編輯部，可以安排青年編輯到中華醫學會總會接受集中培訓，沒有條件的編輯部，我們可以將培訓內容進行分解，利用網絡化、信息化手段，采用通過網絡發放教材、在線授課或自學的形式，要求其在規定時間內完成全套入職培訓課程，并利用在線考試、網絡問卷方式完成評估與反饋，以專業助優化。這樣，有助于增強中華醫學會系列雜志對青年編輯的向心力與凝聚力，使集團化理念深入人心，為深化改革夯實人才基礎。