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一、山東省城商行進行內部會計控制的必要性

首先，開展會計內部控制有利于山東省城商行提升內部管理效率與工作人員對金融風險的防范意識。由于現階段市場經濟的發展十分迅速，金融產品更新換代較快，這對銀行的長久發展會產生風險方面的影響。進行會計內部控制，不僅能夠強化對風險的控制與管理，還能大大提高山東省城商行工作人員的風險防范思想。因此，有利會計內部于營造出“風險管理、人人參與”的良好工作環境。其次，開展會計內部控制的另一個重要作用就是可以有效避免轉貸牟利與公款私存等問題。加強貨幣資金財務方面的管理，可以使資金的有效運轉得到強有力的保障。除此之外，一些會計內部控制對資產流失現象的防止也起到很好的效果，有利于保證資產的完整性與安全性，并且還能夠切實保證銀行會計信息的可靠性與真實性。

二、山東省城商行進行內部會計控制與管理的有效性

1.內部審計獨立性缺乏，審計水平有待進一步提升

現如今，山東省車商行的內部審計審計部門主要是由直屬行長管理與領導的，推行的制度是行長負責制。這種制度雖然可以保證內部審計工作具有一定的獨立性，但卻在一定程度上弱化了對銀行行長的監督，因而也就是降低了銀行內部審計工作的公正性與客觀性。隨著我國銀行金融業務不斷朝著多樣化方向發展，山東省城商行內部審計也逐漸從原來的糾錯查漏工作過渡到對金融風險的防范與控制。然而山東省城商行現階段的內部審計工作并沒有實現預想的目標，其審計方法存在局限性，設計覆蓋面也較為狹隘，并且審計工作的主要側重點是對事后的控制與管理。

2.與銀行電子化會計業務相比，其內部會計會計控制體系較為落后

目前，隨著計算機網絡技術的不斷發展與應用，很多銀行的電子化會計也逐漸得到了廣泛的應用。然而山東省城商行的電子化會計工作的發展，主要側重點依然停留在如何使電子會計核算更加精確，以及會計工作能否按時完成等方面。此外，山東省城商行乃至全國城市商業銀行都未形成一套高效、規范的自動化風險監控與管理系統。監控系統局限性與技術管理方面的不足，是山東省城商行當前急需解決的迫切問題。

3.“輕執行、重建設”問題突出

山東省城商行在內部會計控制機制建設中的另一個重要問題就是“輕執行、重建設”。銀行內部會計控制并沒有在日常財務管理、核算及會計記錄中得到真正的落實。其主要的表現有以下幾個方面：憑證使用環節與保管程序等的控制不夠嚴格；會計賬目的核對并沒有及時進行；人性化在制度執行中的干擾作用較強，難以切實處理與解決，并且具有很強的隨意性；工作人員對隱藏的事故隱患沒有形成敏銳的思維感覺，銀行財務方面面臨的風險威脅較大。[5]從整體上來說，山東省城商行內部會計控制體系只是一種為了應付檢查而存在的擺設，并沒有對內部管理的加強起到有效的促進作用。

4.不合理的審計崗位設計，不到位的人力資源管理

城市型商業銀行實行內部管理，主要是為了對銀行業務方面存在的風險進行有效的控制與管理，并要求風險控制工作人員做到職責明確、崗位清晰。目前，山東省城商行在人力資源配置與管理方面存在較大弊端，依據業務量聘用人員定崗，從而導致不科學的崗位分工與混亂的責任控制局面的出現。在銀行實際工作中，操作業務的口令密碼由于擔保性較差，也在一定程度上加重了崗位責任混亂的程度。

三、山東省城商行實行會計內部控制的相關策略與措施

1.從文化建設抓起，營造良好的銀行內部控制環境

要想使山東省城商行內部會計控制好的機制得到有效運行，基本的前提就是該機制本身就應當達到全面、有效的地步。同時，商業銀行內部會計控制能夠順利施行的重要保證之一就是所有工作人員都必須具備會計內部控制意識，而且每個員工都自覺遵守內部控制的各項原則與要求。無論制定什么樣的內部控制機制，其運行的具體情況與效果，技術都是由人為因素主導的。[6]所以，山東省城商行在會計內部控制機制的發展與完善過程中，還應當通過文化建設的方式營造良好的內部控制環境，從而使環境對人形成一種約束作用。與此同時，山東省城商行也不能只是為了追求短期利益而忽視了對內部控制環境的建設，應當一直堅持將追求最大化價值作為銀行發展與建設的根本目標。

2.強化重要崗位監控力度，嚴格執行分級授權機制

山東省城商行在對待不一樣的會計崗位時，應當始終堅持責任分離與互相制約的理念。嚴令禁止一人承擔不相容崗位職務的現象，同時也不能由一人操作所有的會計業務與各項工作。各個會計崗位既要相互監督與制約，又要形成良好的溝通與聯系。在對待銀行內部的重點崗位時，應當實行輪流上崗制度，做到人員的充分流動與平行交接。不同人員對不同的業務負責，并全面推行不相容崗位分離制度。除此之外，每一個崗位上的相關負責人員，都應當具有相應的權利與職責。如果崗位負責人存在大額相關文獻并不能十分有力的證明心理幸福感與工作績效的關系。在此，引入工作幸福感來討論心理幸福感與工作績效。當前對于工作幸福感的研究主要有兩個方面：一部分研究者是從心理健康的角度出發來對工作幸福感進行研究；而更多學者則是基于心理幸福感的相關研究來定義工作幸福感進而對其結構進行研究。事實上，從上文對于心理幸福感的定義來看，心理幸福感與工作幸福感本身就具有很強的聯系。心理幸福感強調個人自身在努力達成某一目標過程中的體驗，而在我們日常生活中，工作中的目標占據了個人全部希望達到的目標中的重要部分。因而在心理幸福感的基礎上研究工作幸福感的結構更加順理成章。Ryff在其對于心理幸福感研究的基礎上提出了六維度工作幸福感模型。此后，的研究普遍認為工作幸福感應該包含收入、人際關系、組織支持、職業生涯發展、工作壓力及保障等幾個因素?？梢钥闯鲆陨嫌绊懝ぷ餍腋８械囊蛩刂?，除了收入和工作保障等物質相關的因素外，其余各因素都與心理幸福感的各個維度有不同程度的相關關系。因此，有理由認為工作幸福感與心理幸福感具有高度的相關性。另一方面，對于工作幸福感與工作績效間的關系，大部分的理論及實證研究都表明，兩者存在一定的正向相關關系，而對于兩者是否存在因果關系的意見卻并不一致。本研究傾向于認為工作幸福感與工作績效間的這種相關關系很可能是因果關系，即工作幸福感能夠對工作績效產生正向的預測作用。從上文對工作績效的分析可以看出，工作幸福感的不同因素恰恰與工作績效的各個維度相對應，甚至對其產生影響。具體來說，工作幸福感中關于工作報酬等物質方面的因素及個人的工作目標等主觀因素會對其任務績效產生影響。同時，工作幸福感中的一個重要因素--人際關系的好壞將會對員工工作績效中的關系績效產生至關重要的影響：在工作中，與同事及上下級間保持良好人際關機的員工會有較高的工作幸福感；而這種良好的人際關系將會使員工在工作中獲得更多的組織支持，減少內部沖突，進而提高其關系績效。最后，工作幸福感中的自主性及個人職業生涯發展會對員工的學習績效和創新績效產生影響。當人們在追求工作中的自主性及職業生涯發展時，學習自然就成為這一目標的實現途徑之一，通過學習來提升自身能力是獲得工作中自主性的主要方式；在工作中的創新又將會推動員工職業生涯的發展。因此自主性及職業生涯發展的追求將會提升員工的學習績效與創新績效。因此，有理由認為工作幸福感會對員工工作績效產生正向影響。至此，本研究認為心理幸福感很可能是員工工作績效的預測因素之一，但這種影響的作用方式可能是借助于工作幸福感這一中介變量來實現的。

四、結論與討論

本研究在回顧相關研究的基礎上認為主觀幸福感及心理幸福感與工作績效的關系是不盡相同的。主觀幸福感與工作績效的關系較為復雜：工作績效可能會對主觀幸福感的情感成分產生影響，而工作績效又可能受到主觀幸福感認知成分中的工作滿意度這一因素的影響；而心理幸福感與工作績效在各個維度上均存在著一定的相關性，通過引入工作幸福感這一變量進行分析發現，心理幸福感很可能是工作績效的一個前因變量。然而，幸福感是一個復雜的認知及情感系統，工作績效是一個復雜的行為過程及結果的系統。其自身均包含多種因素，并受到來自個體內部、組織及外部環境等方面多種因素的影響，因此兩者之間并不是簡單地作用關系。要對員工幸福感與工作績效之間的作用機制進行更加深入的研究則需要更加精心的研究設計，構建更加完善的理論模型。

作者：盧賓單位：濟寧銀行股份有限公司