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干部考核是對干部的德才狀況和工作實績進行考核，包括對其顯見和潛在的品行、能力、學識、性格、健康等狀況進行考察和評價，是干部管理的一項基礎工作，是選準、用好干部和重要前提，也是幫助、培養和提高干部素質的重要途徑。如何細化不同類型、不同層次干部的考核評價標準，制定一套科學的考核指標體系，擴大考核范圍、改進考核方法，完善和創新干部考核制度，是當前干部管理工作值得重視和研究的重要課題。為此，筆者想就干部工作績效考評管理談自己一點粗淺的看法。

一、當前干部工作績效考評管理的一些不足及原因分析

1、考核內容比較籠統。考核干部主要包括德、能、勤、績、廉五個方面的內容。但是，文件多是定方向，定原則，具體規定不夠細，實施起來比較籠統。這種情況使一些參加考核人員容易做出不切實際的評價：一是憑印象主觀臆斷，得出的評價缺少層次感和說服力；二是對考核容易持消極態度，做出“大概”、“差不多”之類評價，影響考核結果的真實性；三是從個人好惡、感情親疏出發，使考核結果的客觀公正性大打折扣。

2、部門之間交叉考核多，考核成本高。由于考核體系不夠健全，考核目標設置不夠科學化，各職能科室根據職能要求和特點設置專項考核，重復考核和交叉考核多，無形中增加了考核成本。

3、平時考核的監督力度不夠。實際工作中，往往只注重年度考核和專項考核，忽視了平時考核。從考核自身來看，不做好平時考核的記錄，年底一測到底，從而導致憑印象、憑記憶定論。從干部管理的角度看，忽視平時的動態考核，就不能及時掌握每個干部的思想變化過程，致使一些缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業發展造成嚴重影響。

4、有流于形式、對付檢查的傾向。部分干部中存在“考核工作年年搞，年年都是老一套，搞與不搞一個樣”的片面認識。從實際運作的情況看，一些單位不夠嚴謹規范，甚至有些流于形式、對付檢查的傾向。一是不嚴格地按照規定程序進行，或者只有搞民主測評，但只簡單地履行一下民主程序；或者不認真聽取群眾意見，只憑領導自己的主觀印象搞內定，最后不負責任地將考核情況上報、對付檢查。二是在考核等次的評定上，不是完全以每個干部工作實際為依據來確定，存在著隨意性，從而出現兩種情況：（1）認為領導責任大，承擔的任務重，故多被評為優秀；（2）輪流坐莊評優秀，你好我好大家好，今年是你，明年是他，后年則輪到我，或者輪流當末位；這樣評定考核等次，有失公正，使干部考核失去了爭先創優的激勵作用。

5、考核結果的運用不夠理想。雖然通過考核，對一些問題比較嚴重的干部進行了處理，但是處理的力度還不夠大，尤其是缺乏對表現優秀、政績突出的正面典型進行宣傳，缺乏對問題嚴重、影響較壞的反面典型進行剖析。還沒有把考核結果與干部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，以至在一定程度上仍存在干好干壞一個樣，干多干少一個樣的問題。

存在以上問題的主要原因：

一是缺乏對考核工作的調查研究。實際工作中，很少深入下去傾聽群眾對考核工作的意見和建議，更缺乏對考核工作好的做法和經驗的總結，以及對出現一些問題的冷靜思考和深入分析，以致使一些問題不能得到及時解決，方法得不到改進。

二是缺乏對干部考核工作的理論研究。干部考核工作是一項政策性很強的工作。如何使其做到科學化、規范化，發揮應有的作用，需要研究和探討的問題很多。而我們非常缺乏對其進行理論研究。首先是對上級關于干部考核的有關文件精神吃得不透，更沒有做到結合本地區實際加以有效地貫徹執行。其次，對如何把定性考核與定量考核相結合，如何防止考核失真，如何建立考核指標體系等一系列關鍵問題缺乏理性的思考和深入的研究，以至使干部考核工作缺乏規范化和科學化。

三是考核者的素質有待于進一步提高。考核質量的高低與考核者自身素質有著密不可分的關系。考核者既需要有較高的政策理論水平和談話藝術，也需要具備相關的業務知識。而實際上我們一些考核者由于知識基礎不夠扎實，工作閱歷比較單一等問題，加上平時缺乏必要的培養，基本素質還不適應考核工作的需要，從而使考核工作的質量和水平受到一定的影響。

二、對加強干部工作績效考評管理的建議

（一）進一步建立和完善干部考核指標體系，使之具體化，增強可操作性。要注意把握住五點：1、針對性。要結合行政、業務崗責體系，根據不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求。2、全面性。考核內容要涉及思想、作風、工作能力等方方面面，既要突出重點，又要兼顧全局。3、選擇性。要選擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標。同時，還要突出工作中的薄弱環節、難點問題。4、合理性。指標不能過高，也不能太低，必須是經過艱苦的努力能夠實現的。5、可操作性。凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考核指標定性與定量的有機結合。

（二）進一步提高干部量化考核指標設計的科學性。首先，目前考核內容一些項目和指標設置的科學性、合理性需要進一步提高。1、要完善干部的作風量化測評。干部的作風包括思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風。目前，我們考核較多的是干部的工作作風，其他方面的作風考核的較少，尤其是群眾關注、反映很多的問題沒有考核到，考核工作不是很全面，在以后的考核工作中，要把干部的五大作風納入考核范圍，以便真實、全面地反映出干部的情況。2、突出干部的技能量化測評。專業的部門需要專業的素質，不同的崗位需要不同的才干。目前，我局考核的大都是干部共性的素質，通用于所有的干部，而個性的方面則沒有或者說沒有很好反映出來。在以后的考核中，要融入單項考核，使量化測評結果能最大限度地反映出考核對象的真實素質與能力。3、量化考核指標本身也需要適應不斷發展變化著的干部隊伍實際，需要與時俱進地進行不斷優化和修正。應把有關的心理學、行為科學、社會學理論引入到指標體系的設置中，使測評指標更具科學性。

（三）進一步加大日常考核力度，使平時考核與定期考核逐步走向經常化、規范化。平時考核可以為定期考核積累材料，提供情況，有助于全面、歷史、客觀地評價干部。因此，要加強科級干部的日常考核，積極實行干部表現登記本制度。按德、能、勤、績、廉等內容，由本人如實填寫。每季度末由領導審核填寫意見并存檔，作為年終總結和定期考核的依據。要及時收集新聞媒介、紀檢監察、信訪等部門的信息和反映，有效地實施對領導干部的平時了解和考核，為定期考核奠定良好的基礎。

（四）進一步加強對考核工作的組織領導，重點把握以下幾個環節：

1、要健全考核工作領導體系。明確各部門職責，創造一個自上而下、齊抓共管的工作格局，為考核工作提供強有力的組織保證。

2．要注重干部考核工作者優良的綜合素質。干部考核是通過干部考核者的實踐來實現的，“能者舉能，賢者舉賢”，干部考核者的綜合素質，直接關系到干部考核的質量和成果。首先，干部考核者要有較高的思想政治素質。這一素質內涵包括堅強的黨性、公道正派的作風、強烈的工作責任感和高度的組織紀律觀念。第二，要有較好知識結構和較強業務能力，包括黨建理論和干部工作的原則、政策以及工作程序，一定的現代科學知識、歷史和相關專業知識；也包括敏銳的觀察力、嚴謹的思維力和較強的綜合表達能力等。并能夠用辯證思維的方法觀察和識別干部。

3、要正確理解和嚴格堅持德才兼備的用人標準。值得探討的是，德才兼備并非說明德與才之間是半斤對八兩、平分秋色，而是有主從之別、先后之異的。德才兼備，德是前提。德是思想基礎，才是服務本領，實績是干部德才的集中表現，要注意對干部實績作歷史的、辯證的分析。考核干部不能把實績與德才搞簡單的“對號入座”，而要注重對實績形成過程的分析，排除各種虛假因素。如不要把集體的功勞加在一個人頭上，不能把前任打下的基礎說成是現任的成績，不可將政策性因素當作個人努力的結果。依靠群眾是貫徹德才兼備用人標準、鑒別干部德才素質的有效途徑，只有充分發揚民主，才能真正鑒別和選拔出群眾信任的優秀干部。

4、要改進和完善傳統的考核方法。首先是充分做好考核前的準備工作。其次是重視和運用好談話藝術。再次是重視考核的分析和匯總環節。綜合分析是干部考核的深層次加工環節，要注意處理好三個關系：一是資歷與能力的關系。資歷是一個干部歷史和工作經歷的記錄，是選拔干部的依據之一。但不能把資歷等同于能力，不能把資歷老與能力強劃等號。二是文憑與水平、通才與專才的關系。學歷是新時期考核和衡量干部才質的一個必備條件，但不能把它與實際工作水平劃等號，更不能把學歷層次與領導崗位簡單相對應。三是優點與缺點之間的關系。干部優缺點鑒定猶如被考核干部的“成績報告單”，直接體現著考核成果，也在選拔任用中起著至關重要的作用，對此的分析認定更應客觀、慎重。優點和缺點作為一對矛盾，往往同時存在于干部身上，考核分析的作用在于分清事物的本質和現象、主流和支流，用人所長、避人其短，避免出現求全責備的現象

5、要合理、有效地運用考核結果。對經考核認定德才表現和政績突出的，要大膽提拔重用，對經考核認定德才表現和工作實績比較差，要進行誡勉談話或降免職務；要把考核與發現人才，樹立先進典型結合起來。通過考核，注意發現一些優秀人才，樹立一批先進典型，宣傳交流典型經驗，使考核切實起到鼓勵先進、激勵后進的作用。