導語：中小企業員工流失原因分析論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：中小企業在我國的社會經濟發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用。中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發展的關鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業的發展。本文討論了中小企業員工流失的特點及人力資源管理現狀，并對中小企業員工流失的原因進行了分析。

關鍵詞：中小企業；員工流失；特點；原因

一、中小企業員工流失的特點

我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業中也難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。

在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業。其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業發展的瓶頸。

二、中小企業人力資源管理現狀

我國企業的管理方式受傳統儒學文化、港臺企業管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響，既與當前企業發展相適應又存在制約企業發展的弊端。

中小企業主要是一些鄉鎮企業、民營企業、大企業集團下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業。由于其自身規模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調動和安排以及命令的下達和執行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現象較少。但大多數中小企業家族制管理色彩較濃，這一特點也決定了中小企業在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業在現代經濟環境下長期發展。

（一）經營者缺乏正確的人力資源管理觀念

人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業人力資源管理的專業角色未受經營者的重視。經營者將員工視為公司的附屬物，企業的一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業賺取利潤的機器，對企業的決策只有無條件的執行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。

由于經營者對人力資源管理的角色認識不夠，在現實的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現出極強的“以自我為中心”的管理理念，強調個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。

人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多企業經營者認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環中。企業也處于員工流失快，人才穩定難的境界中。

（二）組織機構設置不合理，管理制度不健全，缺乏人力資源戰略規劃

目前大多數中小企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。即使有，他們也是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的以“事”為中心的傳統管理模式進行操作。有一些企業主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是“以人為中心”，從如何充分調動員工的創造性和積極性出發來規范企業員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現實，大部分員工只得接受各種條件限制。在某種意義上，目前一些企業的人力資源管理制度的執行具有一定的強制性和片面性。

人力資源管理人員配備不足、素質不高，大多數企業沒有配備專職人力資源管理人員，甚至有的企業還在沿襲傳統的一些做法，使人力資源管理部門在某種意義上成為一些特殊人員的“安置所”。

三、中小企業員工流失的原因分析

（一）激勵機制

美國學者阿姆克尼科特和阿利在對制造業雇員辭職率的較詳細的分析中發現，決定雇員自愿離開企業的所有因素中，最為重要的就是相對工資水平。大多數的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對流動者來說，他們能獲得的凈的正收益是他們流動的最重要原因。

不尊重員工的價值，薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬，薪酬福利激勵不到位。雖說金錢不是萬能的，但薪酬福利能滿足生存需要，而且反映了工作價值和經濟地位，金錢的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前是十分明顯的。

各種保險、保障關系到每個員工的切身利益和保障。不為員工辦理養老保險、醫療保險、工傷保險、和住房公積金，企業不能為員工解決后顧之憂，員工會有一種不安全感。

制度的不合理，獎懲不分明，員工不滿公司激勵制度而離去。

（二）企業的管理

企業的管理體制存在弊端，管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤轉，看不出企業的長遠目標和戰略意圖。企業管理混亂，精神煥散，整個一團糟，員工呆在公司的心情不舒暢，員工沒有凝聚力，部門之間的協調性也不好，做起工作來也十分被動。做工作不順利，離職就成了自然而然的事情。

為員工制訂和分配任務是為了給員工一定的緊迫感，能更好地投入到工作當中去，為企業最大化的創造利潤。但是如果制訂的不科學，它本身的作用起不到，還會產生一些負面影響。一旦工作分配不合理，員工自然會受不了，而另謀高就。

（三）缺乏教育培訓和事業發展的機會

不尊重員工的個人發展，缺乏對員工的重視和培養，內部成長空間不充分，使得相當一部分員工在為公司服務一段時間后感覺職業上升的空間狹小，當外界條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。

（四）得不到充分的尊重、信任和認可

企業認為員工是雇來為企業賺錢的，不尊重員工的人格，在企業遇到困難，認為員工是企業的負擔。擔心員工在有能力后會離開公司，不為員工進行培訓，只是利用。要求員工招來后立即就能解決問題，給員工的壓力過大。企業主與員工之間也缺乏溝通與聯系，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢。

（五）承諾不能兌現，不講信用

在合同簽訂時，勞資雙方明顯存在著不平等的地位，在經歷了一段時間的工作后有些口頭承諾不能兌現，會給員工一種難以描述的挫折感和傷痛，導致員工流失。

（六）缺乏良好的企業文化氛圍

員工只有認同和贊同并接受企業價值觀的人，在一個企業才會有良好的互動和發展，才能既有利于企業發展，也能促進個人的發展，許多中小企業企業文化缺乏，企業和員工在共同價值觀上不一致，員工不適應公司的企業文化，無法真正融入到企業的發展中去。

缺乏融洽的人際關系和良好的溝通，以人為本的文化氛圍嚴重缺失，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，企業內部關系復雜，一些人勾心斗角，爾虞我詐，缺乏親和力和凝聚力。

參考文獻：

[1]鄭惠珍.企業員工流失的原因及對策分析[J].西北第二民族學院學報(哲學社會科學版),2005,(02)

[2]陳漢輝.關于我國中小民營企業員工流失的幾點思考[J].市場周刊(理論研究),2007（12）