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一、國內(nèi)外企業(yè)家激勵機制現(xiàn)狀

（一）國外企業(yè)家激勵機制現(xiàn)狀

國外對企業(yè)家的激勵，主要是報酬激勵。報酬激勵的核心把所有者的利益與經(jīng)營者的利益有效地結(jié)合起來，從而使股東目標成為企業(yè)家的目標。

經(jīng)營者年薪制是以單位年度為期限來確定和支付經(jīng)理和管理人員薪金的收入制度。雖然各國年薪制的本質(zhì)是共同的，但各個國家在薪金的構(gòu)成、支付方式及實行時間等方面是略有差別。

美國模式：年薪構(gòu)成=基本工資+獎金十福利十津貼

日本模式：經(jīng)營者的年薪主要由工資和獎金組成。

德國模式：經(jīng)營者的年薪=固定年薪+浮動收入+養(yǎng)老金

股票期權(quán)又叫股票選擇權(quán)，指買賣雙方按約定價格在特定時間買進或賣出一定數(shù)量某種股票的權(quán)利的合約。期權(quán)的買方以支付一定數(shù)量的期權(quán)費為代價，擁有這種權(quán)利，但并不承擔買進或賣出的義務；期權(quán)的賣方則在收取了一定數(shù)量的期權(quán)費后，在一定期限內(nèi)必須無條件服從買方的選擇并履行約定的承諾。作為一種激勵約束機制的股票期權(quán)是企業(yè)的所有者賦予企業(yè)家在未來某個時期按照既定價格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利，其權(quán)力不可轉(zhuǎn)讓。但行權(quán)后所認購的股票可以在市場上出售，并可由持有人自行決定何時出售。在行權(quán)以前，持有人沒有收益，在行權(quán)之日，持有人的收入體現(xiàn)為行權(quán)價與股票市場價之間的差價，這個差價決定持有人是否行權(quán)：如果股票市價高于行權(quán)價，那么持有人將行權(quán)并獲得市場價和行權(quán)價帶來的利益；如果股票市價低于行權(quán)價，那么該差價為負值，股票期權(quán)將失去價值，持有人則放棄行權(quán)。股票期權(quán)包括4個基本要素：

1、受益人。即為股票期權(quán)授予的對象，股票期權(quán)一般在企業(yè)家受聘、升職和每年一次業(yè)績評定的情況下授予。

2、有效期。受益人在此期間可以行使相關(guān)權(quán)利，超過這一期限就不再享有這種特權(quán)。由于股票期權(quán)的目的在于引導企業(yè)家進行長期的努力，因而執(zhí)行一般都比較長。

3、行權(quán)價。即按照約定受益人在未來購入某種股票的價格。

4、授予數(shù)量。按照約定，受益人行權(quán)時可以購買的股票數(shù)量。

股票期權(quán)計劃是歐美國家研究應用比較廣泛的激勵方式，其在實踐基礎上又衍生出指數(shù)化經(jīng)理股票期權(quán)計劃、受限股票計劃、股票增值權(quán)計劃和虛擬股票期權(quán)計劃。

（二）國內(nèi)企業(yè)家激勵機制現(xiàn)狀

國內(nèi)理論界對企業(yè)家激勵機制，尤其是物質(zhì)收入激勵基本上是從1994年現(xiàn)代企業(yè)制度的試點開始的。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度改革的深入，中國企業(yè)家激勵約束問題，成為關(guān)注的焦點。具有代表性的激勵方式有：年薪制、股票期權(quán)以及以股票期權(quán)為基礎的期股、虛擬股票期權(quán)。

1、年薪制。年薪制是指以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營周期年度為單位，確定經(jīng)營者的基本報酬，同時根據(jù)經(jīng)營成果再確定其風險收入的工資制度。年薪包括基薪和風險收入兩部分，基薪主要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、當?shù)氐钠骄杖胨酱_定，用于經(jīng)營者的日常生活。而風險收入則是根據(jù)經(jīng)營者的職責大小和業(yè)績狀況確定。企業(yè)家每年的薪金原則上是固定的，這是一種短期物質(zhì)激勵機制。調(diào)動經(jīng)營者的積極性，是實施年薪制的出發(fā)點，單純從理論上分析，達到這一目的似乎是顯而易見的，因為年薪制把經(jīng)營者的風險收入與企業(yè)業(yè)績掛鉤。企業(yè)業(yè)績越好，經(jīng)營者風險收入越高；企業(yè)業(yè)績越差，經(jīng)營者風險收入越低。如此激勵經(jīng)營者努力工作，通過提高企業(yè)業(yè)績來提高自己的收入。

2、股票期權(quán)。股票期權(quán)激勵模式主要有以下幾種。模式之一：延期支付計劃。將經(jīng)營者的部分獎金折算為股票數(shù)量，存于專門賬戶，在任期內(nèi)不能出售，任期結(jié)束后依據(jù)股份價值予以兌現(xiàn)。模式之二：虛擬股票。是公司給予管理層現(xiàn)金年薪以外的特別獎勵，實質(zhì)也是獎金的延期支付。只不過獎勵給經(jīng)營者的股份并不實際存在，而是僅反映在公司賬面上。經(jīng)營者對所持“虛擬股份”沒有所有權(quán)，可以分紅，既定期限后予以兌現(xiàn)。模式之三：期股。在實行風險抵押經(jīng)營的基礎上，管理層（群體）以一定的資產(chǎn)和現(xiàn)金取得在約定期限以約定價格購買，或通過獲獎方式取得適當比例的公司股份的權(quán)利，期股享有分紅權(quán)，將來以期股分紅所得逐步實現(xiàn)認購。

3、期股制。期股制是企業(yè)出資人與企業(yè)家達成的一份書面協(xié)議，允許企業(yè)家在任期內(nèi)按既定價格用各種方式獲得本企業(yè)一定數(shù)量的股份，先行取得所購股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購股款項。期股，通俗地講就是一種未來競爭兌現(xiàn)的股票，是企業(yè)家可預期的股票。

二、國內(nèi)外企業(yè)家激勵機制評價

（一）國外企業(yè)家激勵評價

國外研究并應用的各種企業(yè)家激勵機制，是根據(jù)各國的歷史背景與經(jīng)濟發(fā)展程度及特點而設計的符合本國特色的激勵方案。歐美地區(qū)市場經(jīng)濟發(fā)展水平較高，股票市場是半強式有效市場，股價能夠比較真實地反映公司的成長水平，進而準確說明企業(yè)家的努力程度，使股票期權(quán)確定的收入部分與企業(yè)家的付出成正比。這正是股票期權(quán)在這些地區(qū)被廣泛應用并發(fā)揮顯著激勵效果的基本原因。在遵循基本理論特征的基礎上，在發(fā)展過程中根據(jù)各國及各個行業(yè)的特點，股票期權(quán)制和年薪制都被設計出具體的形式，使之激勵效果更為明顯。同時，國外的企業(yè)家激勵機制運行在一個相對完整的市場體系內(nèi)，這個體系有著健全的法人治理結(jié)構(gòu)，完善成熟的市場經(jīng)濟，有效的法律保障，成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。因此，在國外的宏觀與微觀環(huán)境下，為股票期權(quán)制和年薪制的施行提供了充足的內(nèi)外條件且效果明顯。

（二）國內(nèi)企業(yè)家激勵現(xiàn)狀評價

我國研究與實行年薪制和股票期權(quán)制時間比較短。由于目前的國情和企業(yè)的所處的發(fā)展階段，使激勵理論與模式在理論研究與實踐過程中形成了獨有的特點并存在許多的不足。

1、年薪制。（1）在我國實行年薪制的優(yōu)勢。年薪制是實施按勞分配和社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求。年薪制在以按勞分配確定平均工資水平之上確定基薪，再根據(jù)貢獻大小，風險程度高低，扭虧為盈等經(jīng)濟指標確定風險投入，貢獻大的多得，貢獻小的少得。由此年薪制作為國有企業(yè)經(jīng)營者人力資本激勵模式，實行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，體現(xiàn)了公平與效率的統(tǒng)一。實行年薪制有利于政府利用比較小的成本來促使企業(yè)經(jīng)營者為國有企業(yè)的保值增值而不斷努力。年薪制的公開原則能比較有效地防止企業(yè)經(jīng)營者的灰色收入、黑色收入，在一定程度上可以防止“59歲現(xiàn)象”悲劇更多的發(fā)生。（2）實行年薪制的理論缺陷。這是一種針對管理者過去業(yè)績的評價，不能有效地激勵管理者在未來努力工作。年薪制一般以年度為考核周期，是一種短期激勵的手段，缺少對經(jīng)營者長期利益特別是離崗后利益的安排，加劇了經(jīng)營者的“短視”行為。企業(yè)要向經(jīng)營者支付高昂的現(xiàn)金年薪，財務成本很高。年薪制中評價企業(yè)經(jīng)營效益的指標多采用資本保值增值指標與利潤指標兩大類。上述兩項指標具有一定的相關(guān)性與替代性，失之全面，易造成經(jīng)營者的短期行為。

2、股票期權(quán)。（1）運用股票期權(quán)的優(yōu)勢。股票期權(quán)制能使委托人和人的目標達到最大限度的一致。股票期權(quán)制能對公司經(jīng)理人員特別是高層管理人員產(chǎn)生極大的激勵作用充分調(diào)動其積極性，從而促使公司價值和股東價值的增大。股票期權(quán)制能減輕公司日常支付現(xiàn)金的負擔，節(jié)省大量營運資金，有利于公司的財務運作。公司通過給予高層管理人員本公司的股票期權(quán)來代替實際的現(xiàn)金支出，使他們在將來通過行使這一權(quán)利來獲取較大的報酬。股票期權(quán)制能避免企業(yè)人才流失，并能為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。（2）股票期權(quán)在我國實踐中的理論缺陷。經(jīng)營者追求利益的行為短期化。經(jīng)營者股票期權(quán)制只把經(jīng)營者的利益同股價的上漲相聯(lián)系，很可能刺激經(jīng)營者不顧一切代價追求股價的短期上漲。而這種對企業(yè)不良影響的成本往往由后來的經(jīng)營者和企業(yè)所有者承擔。經(jīng)營者與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系單一化。僅僅根據(jù)企業(yè)的業(yè)績上漲就決定獎勵給經(jīng)營者股票期權(quán)的獲利機會，而不區(qū)分這種上漲是源于經(jīng)營者的努力還是源于市場或行業(yè)的整體發(fā)展。這種做法可能產(chǎn)生不公平結(jié)果。股票期權(quán)成本并未反映在企業(yè)的損益表中，因此企業(yè)對外公布的會計信息很難說明企業(yè)利潤的真實情況。

3、期股。期股是在股票期權(quán)基礎上產(chǎn)生的，因此除了具有與股票期權(quán)相同的優(yōu)點外，還具有另外的兩個優(yōu)勢：期股是經(jīng)營者風險收入轉(zhuǎn)化而來，不需要經(jīng)營者支付前期的資金，因此，其實施的風險較小。期股獲得是股票或股份，期股的全部價款付清后可以出售全部股票獲得收益，也可以留存一部分股票參與分紅。具有一定的靈活性。盡管期股的實施比股票期權(quán)具有相對的靈活性，但由于期股還是以二級市場股票和股價作為計算獎金的標準，因此，還是避免不了股票期權(quán)在理論和實踐上的一系列缺陷。期股的實行僅局限于股份制企業(yè)。

（三）國外激勵機制對我國的啟示

行之有效的企業(yè)家激勵機制是國外企業(yè)成功所必需的，也是中國國有企業(yè)成功所必需的。我們可以大膽地借鑒外國的先進經(jīng)驗，為中國的社會主義現(xiàn)代化建設服務。國外企業(yè)的經(jīng)驗表明：

對經(jīng)營者的準確評價以及有效的激勵和約束都離不開發(fā)達、完善的企業(yè)家市場。在新的歷史條件下，加強企業(yè)家隊伍建設，完善企業(yè)家市場，具有十分重要的現(xiàn)實意義和長遠意義。

要為企業(yè)家創(chuàng)造良好的成長環(huán)境。國有企業(yè)應建立一整套有關(guān)制度，為經(jīng)理人才脫穎而出創(chuàng)造條件。引入競爭機制，擴大選拔范圍，明確選拔標準，嚴格選拔程序，把有經(jīng)營能力的人才選拔到經(jīng)理崗位上來。

要建立有吸引力的激勵機制，強化長期激勵。在物質(zhì)激勵方面，對高級經(jīng)營者實行年薪制，采用底薪加獎勵，根據(jù)經(jīng)營者經(jīng)營資產(chǎn)數(shù)量，難易程度、技術(shù)水平、風險及市場供求狀況，確立年薪底薪，通過利潤抽成、購股權(quán)、贈股以及給予股票期權(quán)等方式強化長期激勵。

要強化經(jīng)營者的約束機制。美國與日本雖然股權(quán)所有制不同，但都有著各自行之有效的約束機制。有效的約束機制是使經(jīng)營者忠誠于企業(yè)、盡職盡責的保證，也是防止經(jīng)營者管理腐敗與損害出資者利益的關(guān)鍵。

綜上所述，我國現(xiàn)行的激勵方式還存在很多問題。我們需要投入更多的精力對于目前已經(jīng)存在的激勵方式加以改進，借鑒國外經(jīng)驗，取長補短，設計出行之有效的方案。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)家；激勵；期權(quán)

論文摘要：目前我國對企業(yè)家激勵問題的研究還是處于探索時期，由于我國公司治理結(jié)構(gòu)和法律環(huán)境以及市場經(jīng)濟的特點，現(xiàn)有激勵方式在我國企業(yè)中的實施效果并不理想。因此，對企業(yè)家激勵問題需要投入更多的精力進一步探討。文章圍繞企業(yè)家激勵這個主題，通過對激勵約束機制的理論基礎深入分析，對于目前國內(nèi)外存在的激勵機制進行比較，總結(jié)出創(chuàng)造有中國特色的激勵機制應具備的前提條件。

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