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1.人才流失對企業的影響帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。

管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。

對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，而禍及企業全面。

2.中小企業人才流失的原因

2.1企業的資金實力有限

由于中小企業大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。中小企業拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術等“知本”派，他們須為企業的運營風險設想，不由變得小心謹慎。

2.2企業的分配、激勵制度不優越

中小企業當中也有很多十分有發展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴重，極大的限制了企業的擴張速度。在資金實力有限的前提下。

2.3資源有限或行業無吸引力

中小企業所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上處于劣勢，加之受資金、公共關系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。人才對于高科技產業的樂觀和傾向以及對傳統產業的誤解，使傳統產業的中小企業即使待遇優厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經營上借助外腦，在生產管理上借鑒同行業中的同等規模企業的成功模式，待實力相當后再招徠鳳凰。

2.4企業主的人格魅力不夠

雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現代的桃園結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。

3.企業面對人才流失時可以實施的對策分析

3.1建立現代企業制度，完善企業內部管理

產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業的產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自身的特點進行調整。

3.2有效的激勵機制

隨著全球經濟一體化進程的到來，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營企業面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。

3.3樹立“以人為本”的企業文化精神

企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。

3.4為企業員工提供必要的發展空間和成長機會

由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標，并將發展目標與企業的員工緊密聯系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃，為員工創造良好的就業發展環境。

3.5重視與員工溝通和人際關系的改善

良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失?？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。企業同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。

3.6建立民營企業人才流失預警機制

在規避和防范風險方面，不少民營企業常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，中小企業非常有必要建立一套企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系。

3.7防患：建立公平薪酬機制

公平在員工心目中占有相當重要的地位，很多中小企業的人才危機是因它而起的。在企業薪酬公平問題上存在外部公平、內部公平、個人公平和過程公平等問題。

從根本上說，公開性帶來公平性。影響過程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對報酬異議的溝通程度、報酬決策中員工的參與度、老板對公平的感知度及企業是否有上訴系統等等。這些問題解決了，企業的人才危機也就化解了。

論文關鍵詞：中小企業；人力資源；人才流失；對策分析

論文摘要：中小企業在目前的經濟發展中有著重要的地位，是目前經濟發展的主力軍。然而，中小企業的人才流失卻是一個非常普遍的問題。如何留住人才是中小企業不容忽視的問題，也是解決中小企業目前困境的唯一途徑。

參考文獻：

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[3]譚周,金向保.刺狷的擁抱----小老板管人大藝術[M]2005年1月