提高人才素質提升核心能力論文

時間:2022-05-19 04:42:00

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提高人才素質提升核心能力論文

編者按:本文主要從核心競爭力的理論研究;基于核心能力的人力資源開發與管理對策進行論述。其中,主要包括:企業核心競爭力是存在于人、組織、環境、資產、設備等不同的載體之中的企業特有的知識和資源、在企業核心競爭力構成要素上,不少研究者也存在許多分歧、建立健全與約束相結合的激勵機制,加強企業文化建設、完善培訓體系,造就知識技能型員工隊伍、科學設計薪酬結構,實施以人為本的和諧管理、薪酬結構的設計和確定必須根據各個職類的勞動過程特征、創新企業人力資源開發管理方式、新型工業化的基本要求之一是人力資源得到充分發揮等,具體請詳見。

一、核心競爭力的理論研究

核心競爭力又稱為核心能力,是由美國著名管理專家克拉克.普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和加利.哈默(Gary—Hamet)于1990年在《哈佛商業評論》上發表的“企業核心競爭能力”一文中首先提出的概念。從本質上講,企業核心競爭力是存在于人、組織、環境、資產、設備等不同的載體之中的企業特有的知識和資源,企業通過這些特有的知識和資源,形成其他企業無法取代的特殊專長,開發出具有獨特競爭力的產品或者服務。

企業核心競爭力是企業在長期經營積累沉積過程中,逐步升華優化逐步形成的。主要包括核心技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力,其本質內涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產品、服務和文化。

從管理學理論角度來看,國內外的研究者對企業核心競爭力存在著不同的理解。國外以沃納菲爾特和潘羅斯為主要代表的學者認為,企業核心競爭力是一種企業以獨特方式運用和配置資源的特殊資源;以羅斯比和克里斯蒂森為代表的學者認為,核心競爭力是企業一系列能力的綜合,能力的差異是企業持續競爭優勢的源泉;以巴頓為代表的認為,核心競爭力是使企業獨具特色并為企業帶來競爭優勢的知識體系,它隨時間積累而不易為其他企業所摹仿;等等。國內以丁開盛、周星和柳御林等為代表的學者分別撰文認為企業核心競爭能力就是企業具有開發獨特產品、發展獨特技術和獨特營銷的能力;陳清泰認為,核心競爭力是指一個企業不斷創造新產品和提供新服務以適應市場的能力,不斷創新管理的能力,不斷創新營銷手段的能力;張瑞敏也有類似的觀點,其認為“創新是海爾文化的價值觀,也是真正的核心競爭力,因為其不易或無法被競爭對手模仿”;等等。縱觀國內外有關企業核心競爭力的論述與研究,可謂仁者見仁、智者見智,站的角度不同,其側重點也不同,的確還處在一種較為模糊的狀態。但無論持何種觀點,都強調了核心競爭力的獨特性、價值性和延展性。

在企業核心競爭力構成要素上,不少研究者也存在許多分歧。以王秉安為代表的國內學者認為,企業核心競爭力由硬核心競爭力和軟核心競爭力兩類競爭力組成;以等為代表的認為,企業核心能力是由能力及能力構架與層次組成的一個兩維知識系統;以周卉萍為代表的認為,核心競爭力由領先于競爭對手的三要素構成;等等。從這些觀點可以發現,企業核心競爭力的構成要素中與組織資本、社會資本和智力資本具有密切的關系,而人的素質高低是影響這些構成要素的決定因素,為企業從人力資源開發與管理角度提升核心競爭能力,獲得企業持續發展提供了理論支撐。

二、基于核心能力的人力資源開發與管理對策

人力資源開發與管理是人的全面發展的漫長過程。在這個過程中,由于國家、地區、企業所處的經濟發展階段不同,社會和文化背景不同,進行人力資源開發與管理的重點各異。區域性微觀調查發現,中國民營企業要在管理創新中求發展,同樣應高度重視人力資源開發與管理,根據變化了的新形勢及時在內部管理對策上作出調整,解決好導致人力資源開發與管理落后環節上的主要問題。

(一)建立健全與約束相結合的激勵機制,加強企業文化建設

建立與現代企業制度、管理約束機制相結合的激勵機制,是中國民營企業健康成長的客觀需要。戴爾?卡耐基說過:世界上惟一能夠影響對方的方法,就是給他所要的東西,而且告訴他,如何才能得到它,這就是激勵。作為企業主,建立正確的、明確的價值標準,并通過激勵手段的具體實施,明白無誤地表現出來,是領導企業發展的頭等大事。激勵是人力資源開發的有效手段,其功能主要是有利于挖掘員工的潛力,有利于員工素質的提高,有利于組織形成凝聚力。所謂激勵就是指個人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵三種類型。民營企業目前的激勵主要是政府獎勵和企業的結構工資制,表現為政策激勵、物質激勵、正激勵和內激勵。在企業的發展過程中,還未重視精神激勵、負激勵和外激勵的功能作用。因此,確保民營企業的健康持續發展,應高度重視企業文化建設,通過加強企業文化的建設,完善科學管理制度,發揚企業核心精神,弘揚社會主義道德主旋律,來有效地推動人力資源的開發。

(二)完善培訓體系,造就知識技能型員工隊伍

人力資源開發的基本內容是提高人的素質,使人具備有效的參與經濟運行所必備的體力、智能、技能、正確的行為模式、價值體系、勞動態度、人員激勵和人員培訓等。培訓是幫助公司實現戰略目標、提升員工個人競爭力的一種教育、培養方式,包括有形的培訓和無形的培訓兩種形式。有形的培訓是指有固定的時間、地點和講師的培訓。無形的培訓則是指主管、骨干員工在平時工作中對下屬、一般干部、員工的指導、培養。這種指導、培養的方式可以是開會,也可以是一對一的當面交流,甚至可以是批評勸導。在實際工作中,無形培訓對提高績效的作用更大,影響更深,成本也更低(幾乎沒有什么成本)。無形培訓體系的建設關鍵是要在企業內部形成一種開放的、愿意交流、愿意指導、愿意分享知識和經驗的文化。在實際工作當中,員工的成長和進步70%是通過無形培訓完成的。因此企業要建立和完善有形的培訓體系,更要建立和完善無形的培訓體系。在培訓項目體系建設的過程中應按照先業務部門,后職能部門;先管理層,后員工的順序,重點放在業務部門和管理人員身上,這樣才能保證效果,保證容易獲得公司領導和各部門的支持。建立培訓制度體系、人員組織體系、培訓信息體系。積極創造條件開展全體員工培訓,提高企業員工整體素質與勞動技能。

[next]湖北八峰藥化(現為三江公司)是國家重點高新技術產業,是國家氨基酸國產化、產業化基地,成為恩施州出口創匯的骨干企業,其氨基酸原料藥和氨基酸口服液分別占全國市場份額的26%和80%左右。這與公司重視知識產權投入、重視智力資本的管理和人力資源的開發、重視人才培養是分不開的。公司成立有博士后科研工作站,引進中科院院士、武大博導、清華大學和上海醫科大專家,充分利用現有人才資源,結合市場需要自主投資加快成果轉化,承擔的湖北省“九五”重大攻關計劃成果水平達到國際領先地位,組氨酸和甘氨酸課題列入2004年湖北省重大科技攻關項目。公司每年投資達50萬元以上,采取多種方式開發人力資源。一是就地培訓:對500余名工人有計劃地安排在“八峰職業技術學校”培訓,實現了從農民到產業工人的轉變,從一般工人到技術人才的轉變。二是外送進修:將現有專業技術人才送入科研院所進修學習,取得大學、研究生學歷、相關專業技術職務。三是請進教師講課:先后在深圳大學、四川大學、恩施職業技術學院等聘請專家教授對營銷人員、財務人員培訓六期,受訓面達800人次以上,使在冊的800余名員工中540余人擁有專業技術職稱。四是委托辦班:與恩施職院簽訂合同聯合培養制藥技術、市場營銷、機電工程、工業自動化專業200余人,為明天的發展儲備人才。

(三)科學設計薪酬結構,實施以人為本的和諧管理

在企業內部,薪酬結構的設計和確定必須根據各個職類的勞動過程特征,設計相應的薪酬結構。企業內部的各個崗位角色,因為其對能力要求和工作過程的特點的不同,可以分為六大職類:經營管理類、專業技術類、銷售業務類、辦公文員類、現場操作類和輔助服務類。每一個職類都必須對應其能力條件要求和工作過程特點,確定其薪酬結構。以湖北長友現代農業公司為例,其現行的薪資結構是高層管理人員的年均工資比季節性工人年工資多出15200元,比一般管理人員多出12000元,比中層管理人員多出7000元。長友現代農業公司現有穩定的常年員工130人,因生產任務具有季節性吸納下崗職工和農村富裕人員再就業2000余人,雖然這支季節工隊伍與公司并不一定建立了長期的勞動合同關系,但他們的薪資狀況卻不容忽視。崗位員工都是從事具體的業務工作,工作內容相對單一。所以,在心理要求、責任要求、知識要求三個方面都不高。但對技能要求比較高,必須對自己所承擔的業務工作能夠熟練地操作。對體能要求最高,一般都有相當的勞動強度。工作環境也比較差,他們只能整天呆在操作現場,現場任何形式的噪音污染和空氣污染都無法逃避。他們的工作過程是完全可以控制的,不僅工作場地穩定,而且工作業績與他們的身體行為密切相關。長友現代農業公司應參照“現場操作類”薪酬結構的選擇確定方法,重新設計“基礎+獎勵工資”的薪酬結構。

(四)創新企業人力資源開發管理方式

新型工業化的基本要求之一是人力資源得到充分發揮。開發人才資源就是創造性地發掘人的潛能和提升人的素質與能力。在知識經濟時代里,新的機遇、新的挑戰、新的發展對民營企業人才資源開發創新提出了新的更高要求。一是人力資源開發要不斷地自我革新。人力資源是一種特殊的、具有創造力的資源。人力資源部門工作只有不斷地創新才能適應新形勢的需要。二是人力資源部門要成為組織經營的戰略規劃合作伙伴。三是人力資源部門的從業人員應具備適應創新時代的能力。

現代人力資源開發是一系列立足創新的多元開發機制的總和,包括教育培訓開發、配置開發、使用開發、和激勵開發。教育培訓開發是人力資源開發的重要手段,通過教育培訓開發,提高人才素質,加強人力資源能力建設,多出人才,快出人才。要注重培訓需求的誘發、引導、注重培訓內容層次化、謀劃員工的終身教育。優化智能資源的配置是發揮人才力資源創新能力的重要一環。要求做到資源配置要市場化、崗位配置要合理化。用好人是一門管理藝術。人盡其才、人適其所,最大限度地調動人才的積極性,使人力資源變為人力資本。要知人善任,引入公平競爭機制,使人人機會均等,創造條件留住人才。針對各類人才的特點,建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制。

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