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編者按：本文主要從當前高校人力資源現狀；實行人沖管理，合理開發與優化進行論述。其中，主要包括：人力資本的供給不足，抑制了人才資源效益的總體提高、受國際社會環境影響，人才資源外流嚴重、人才資源配置不當，人才結構不合理，嚴重影響著高校辦學效益、人力資源素質差、人才資源匾乏的國家在國際上是沒有競爭力的、樹立人本管理思想、以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革應破除傳統觀念、建立合理的人才激勵機制，優化配里教師資源、尊重知識，尊重人才，保持高校穩定、大力開展智力引進工作，創建與國際人才競爭相適應的人才環境等，具體請詳見。

【摘要』目前高校人力資源現狀為:人力資本的供給不足，抑制了人才資源效益的總體提高;受國際社會環境影響，人才資源外流嚴重;人才資源配置不當，人才結構不合理，嚴重影響著高校辦學效益。為此，高校應采取相應措施:樹立人本管理思想;建立合理的人才激勵機制，優化配置教師資源;尊重知識，尊重人才，保持高校穩定;大力開展智力引進工作，創建與國際人才競爭相適應的人才環境;大力培養后備人才隊伍。

一、當前高校人力資源現狀

1.人力資本的供給不足，抑制了人才資源效益的總體提高

美國經濟學家、現代人力資本理論創始人西澳多•舒爾茨在《論人力資本》一書中指出:人力是社會進步的決定性因素。但并非一切人力資源都是最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。為此，人力的取得必須付出代價、必須消耗資源、必須有資本投資。在計劃經濟體制下，教育投資供給的政府壓抑了社會各方面的辦學積極性，而政府有限的財力反過來又制約了對教育的投人。長期的教育設施落后、教育普及率低、教師待遇差等問題造成人力資本總量的供給不足，嚴重影響了人才資源的有效開發和合理配置;中國人口的過度增長，給經濟和社會發展帶來了巨大的壓力，國家人力資本投資總體水平更為低下，對人才的成長產生了極為不利的影響，人才資源總體效益偏低。

2.受國際社會環境影響，人才資源外流嚴重

中國科技部徐冠華副部長在分析中國教育、科研整體水平時談到，我國從事科技活動人員約281"4萬人，其中科學家和工程師達149萬、在校大學生340萬，這組數據說明我國的人才資源總量并不少;但另一組數據統計顯示:改革開放以來，我國每年平均出國留學約2萬人，累計達40多萬人，其中學成歸國者10多萬人、國外在校學習10多萬人、回歸率為33.3%。尤其值得注意的是，在回來的人才中又有少數倒流回去，說明中國目前人才的流失情況是嚴重的。而據聯合國統計，僅美、加、英三國在80年代就從世界人才流人中獲益500億美元，進人90年代后期，發達國家的此項收人更是有增無減。

3.人才資源配置不當，人才結構不合理，嚴重影響著高校辦學效益

目前我國的人才資源呈現以下情況:一是人才資源結構不合理。一是在人才的區域分布上，中心城市和發達省區人才比較密集，而資源豐富和國家重點開發地區卻人才稀少;二是人才在產業結構中的分布不均勻，有的新興產業、支柱產業、重點領域、重點學科和重點企業的人才，特別是直接創造經濟效益的生產第一線的人才嚴重短缺，而現有人才卻大多集中在黨政機關和事業單位;三是有的高校師生比失調(據統計，1997年直屬高校師生比為1:11左右，發達國家為1:15-20)，造成人才資源的浪費，有的高校在人才培養方面缺乏計劃性、預見性和超前性，導致需要的專業人才短缺而不需要的專業人才積壓;四是高校人才的自由流動度較低，在很大程度上限制了人才資源優勢的充分發揮。這種情況帶來兩方面的嚴重后果:一方面是結構性失衡造成人才浪費，使之難以適應新興產業的快速發展和整體經濟結構的現代化;另一方面是人才資源的浪費使有限的人才資源需求矛盾更加突出;這樣在很大程度上限制了人才資源優勢的合理配置與充分發揮。因此，合理、科學地進行高校人才資源開發與優化配置刻不容緩。

二、實行人沖管理，合理開發與優化

藺已王人力資妹舒爾茨曾指出:在信息社會中，“空間、能源和耕地并不能決定人類的前途，人類的前途將由人類才智的進化來決定”。事實證明，人力資源素質差、人才資源匾乏的國家在國際上是沒有競爭力的。面向新世紀，我國把人力資源開發作為重要的發展戰略具有十分重要的意義。

1.樹立人本管理思想

管理中的人本觀念即指管理主體在管理實踐中確立、并應用于管理實踐的一切都從人出發，以人為根本，旨在調動人的主動性、積極性和創造性。高校管理應充分重視人的因素，牢固樹立人本管理思想。首先，以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革應破除傳統觀念，充分體現高校人才資源高度開放的思想，樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、公正原則，努力形成一套適應經濟發展需要，有利于人才成長的用人機制;其次，根據實際情況建立一套有效的動態管理機制，把選好人、用好人、育好人、留住人作為人才管理部門的主體工作，使高校人才資源開發與優化配置形成良性循環，這也正是高校興旺發達的希望所在。如果只是將人事部門的牌子換成“人才開發管理部”或“人力資源部”，實際工作仍停留在傳統的靜態管理上，其結果是嚴重挫傷了人的自尊心和積極性，最終使高校管理的既定目標難以實現。

2.建立合理的人才激勵機制，優化配里教師資源

根據可持續發展理論，首先應注重教師的綜合管理、合理配置、優化組合及平衡發展;其次，應注意教師與教師之間的優化配置，努力實現“能崗配置”。應以落實各類人才工程計劃為重點，選拔和培養一批在國內外學術界有一定影響、能擔當跨世紀重任的學科帶頭人，但同時絕不能忽視所有教師的培養培訓工作，力爭每一個教師都上升到“人才”的境界;第三，根據教師的業績和實際需要，啟動用好人才建功立業的加速器，即制定多類型、多形式的獎勵政策，使教師挖掘出自身的最大潛力。這種獎勵應有多種形式，如表揚、得到同事的承認、提高個人威望以及提高工資、多發獎金等等;第四，可將不同能級的人才相互配置，以形成一種最佳能力結構或能力場，即把不同的“位”、“崗”、“資”、“責”、“權”、“利”分配給具有不同能力的人，從而實行培養能力與運用能力相統一，使人盡其才，避免由于人才資源配置不合理而造成的浪費。

3.尊重知識，尊重人才，保持高校穩定

總書記在北戴河會見部分國際科技專家和社會科學家時強調:“人才問題，關系黨和國家的

興旺發達和長治久安”，“做好人才工作，首先要確定人.才資源是第一資源的思想”。要建成一流的高校，人才資源是最為寶貴的，高校不僅要有一支宏大的專業技術人才隊伍，而且還要能根據經濟建設和社會發展的需要構筑自己的人才資源高地。高校人才的引進、用好、留住是一項全方位、社會化的系統工程，因此，必須在政策上、制度上采取措施確保人才的穩定性。在這方面可借鑒的方式很多:(1)可考慮在高校內部建立人才模擬市場，使人才在高校內部合理流動，這樣既滿足了一些高級人才不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流;(2)可以發展專業性人才市場如“高校畢業生市場”、“老年人才市場”等;(3)拓寬人才市場服務領域，實行人才資源開發的配套服務，例如人才人事、人事咨詢、人事簽證、人才引進、人才培訓、人才評價、國際交流等等。

4.大力開展智力引進工作，創建與國際人才競爭相適應的人才環境

一方面，千方百計創造良好的工作、生活環境，以各種方式積極引進國家急需的短缺專業人才，特別是國際一流人才;另一方面，應制定適合國情、校情的人才回歸政策。近年，沿海一些城市紛紛制定有關政策，以優惠的條件吸引大批海外學子回國創業，從美國頂尖大學畢業的中國留學生中已有數千人回國，并逐漸形成“人才回流”趨勢。引進人才的方式和內容是多種多樣的，例如“短期引進”與“長期引進”相結合，給予優厚待遇和條件，進行科技攻關、科技開發、技術轉讓、技術人股、企業管理、人才培訓、資源開發，也可以不遷戶口，來去自由等。